Обучающее групповое консультирование как средство формирования корпоративной культуры в организации
|
РЕФЕРАТ 3
ABSTRACT 6
ВВЕДЕНИЕ 9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ 15
1.1. Понятие «корпоративная культура». Значение корпоративной культуры в
системе управления организации 15
1.2. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
организации 25
1.3. Обучающее групповое консультирование как средство формирования
корпоративной культуры 33
Выводы по Главе 1 43
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧАЮЩЕГО
ГРУППОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ 45
2.1. Методическая организация исследования и обсуждение результатов констатирующего эксперимента по изучению корпоративной культуры 45
2.2. Организация и проведение формирующего эксперимента по реализации
обучающего группового консультирования в целях формирования корпоративной культуры 61
2.3. Результаты формирующего эксперимента и их обсуждение 775
Выводы по Главе 2 81
Заключение 84
Список используемых источников 87
Приложения 95
ABSTRACT 6
ВВЕДЕНИЕ 9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ 15
1.1. Понятие «корпоративная культура». Значение корпоративной культуры в
системе управления организации 15
1.2. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
организации 25
1.3. Обучающее групповое консультирование как средство формирования
корпоративной культуры 33
Выводы по Главе 1 43
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧАЮЩЕГО
ГРУППОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ 45
2.1. Методическая организация исследования и обсуждение результатов констатирующего эксперимента по изучению корпоративной культуры 45
2.2. Организация и проведение формирующего эксперимента по реализации
обучающего группового консультирования в целях формирования корпоративной культуры 61
2.3. Результаты формирующего эксперимента и их обсуждение 775
Выводы по Главе 2 81
Заключение 84
Список используемых источников 87
Приложения 95
Корпоративная культура - это относительно новая отрасль психологической науки. Главная задача корпоративной культуры - содействие более продуктивной работе сотрудников в организациях, путем повышения личностной мотивации и создания базиса ценностных ориентиров, присущих для конкретного предприятия, а также снижении уровня психоэмоциональной нагрузки, что способствует повышению показателей экономической эффективности и улучшению производительности организации в целом. По мнению ученых корпоративная культура организации в первую очередь является мощным стратегическим инструментом управления и способом повышения экономической эффективности, путем системного воздействия на поведенческую модель работников данного предприятия .
Первостепенной целью любого руководителя, желающего сознательно создать и на практике реализовать все выгоды корпоративной культуры , является четкая и понятная формулировка основных ценностей компании и определение ее места в окружающей среде. Следует также подчеркнуть, что корпоративная культура есть в любом коллективе, будь то много миллиардная компания или скромное частное предприятие, и ее действие зачастую может быть незаметным, однако ее влияние сложно переоценить. Поэтому для эффективной работы менеджеру необходимо знать , в русле какой корпоративной культуры он действует, проводить анализ ситуации , принимать решения, чтобы наиболее эффективно организовать свою управленческую стратегию.
Корпоративная культура также способна быть фактором , способствующим формированию ответных реакций на новые ситуации. Это позволяет организации не только успешно приспосабливаться к внешним условиям, но и достигать своих целей в условиях постоянно меняющегося рынка или внешней среды . Каждый раз организация определяет приемлемые в данной ситуации решения, и выбирает наиболее допустимую, относительно сформированной корпоративной политики, поведенческую модель. Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть: необходимость создания общего языка, единой терминологической базы, используемой внутри организации, облегчающей рабочий процесс; выработка социальноповеденческих норм, и деловая репутация ее руководства, но также и осознание персоналом значения данного престижа и репутации в обеспечении эффективности организации.
Престиж организации оказывает значимое влияние на ее сотрудников, способствует объективному и субъективному повышению личного статуса, самооценки, консолидирует и сплачивает [3]. Корпоративная культура, как установившаяся форма организационного поведения , отражает поведение сотрудников, участвующих в определенных производственных процессах, которые, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой - реализуются в поведении участников этого процесса.
Следовательно, организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников , которые могут быть позитивными (эффективными), направленными на развитие организации, и негативными, разрушающими ее .
Кроме того, важной частью организационной детерминанты эффективности деятельности руководителя является система методов корпоративного обучения. Это объясняется, прежде всего, тем, что важнейшей составляющей успешного руководителя является его квалификационные характеристики , имеющиеся профессиональные знания , умения и навыки, которые непосредственно применяются при выполнении основных управленческих задач. Знания и накопленный корпоративный опыт - важные ресурсы, которые увеличивают конкурентоспособность компании в целом. Однако мало создать корпоративную культуру, способную максимально повысить производственную и экономическую эффективность. Необходимо, чтобы она также отвечала и потребностям, возникающим в современном обществе. И одной из таких потребностей, является потребность в безопасности, так как центральной фигурой является человек — субъект деятельности.
Психология корпоративной безопасности решает проблемы и создает условия становления, функционирования и развития механизмов защищенности психической активности субъектов , корпоративного взаимодействия в его целостном состоянии продуктивной деятельности. Она дает возможность увидеть корпоративную безопасность в единстве всех ее общественных взаимосвязей, социальных параметров и оснований, позволяет создать комфортные условия для работы , снизить психоэмоциональную нагрузку на отдельного индивида, что, в дальнейшем позволит повысить его эффективность, а значит и эффективность всего предприятия в целом .
Таким образом, можно говорить о том, что корпоративная культура является одним из важнейших функциональных элементов эффективности любого бизнеса, производства или государственной организации . И для достижения высоких экономических показателей , хороший руководитель обязан лично задавать курс для ее формирования .
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы корпоративной культуры предприятия представлены во многих исследованиях отечественных и зарубежных ученых: Э. Шейна, И. Ансофф, Х. Виссема, О.С. Виханского, И.П Герчикова, К. Дэвиса, К. Блейка, А.И. Наумова, В.А. Спивака, В.В. Томилова, Ф.И. Шаркова. Базовые положения теоретико-методологического характера по данному направлению исследований сформулированы в трудах российских ученых: В.И. Горелова, И.В. Грошева, Э.А. Капитонова, В.А. Макеева и др., материалах научнопрактических конференций и специальных периодических изданий .
Актуальность темы данного исследования обуславливается тем, что корпоративная культура способствует росту экономических показателей фирмы, ведь именно она обеспечивает мотивацию сотрудников к более качественному выполнению своих обязательств. Вот почему для любой организации важным моментом является формирование корпоративной культуры и дальнейшее управление ею.
Целью исследования - теоретически обосновать и экспериментально подтвердить результативность применения обучающего группового консультирования как средства формирования корпоративной культуры .
Объектом исследования является процесс формирования корпоративной культуры в организации .
Предмет исследования - обучающее групповое консультирование как средство формирования корпоративной культуры в организации .
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что обучающее групповое консультирование будет являться результативным средством формирования корпоративной культуры в организации, если:
1) система корпоративной культуры организации будет координироваться со стратегическими задачами развития организации;
2) консультативная работа будет направлена на удовлетворение оперативных потребностей организации на основе гармонизации интересов как администрации, так и работников;
3) в процессе группового консультирования будут применяться техники и приемы, способствующие развитию персонала организации .
В соответствии с целью и предметом исследования мы поставили следующие задачи:
1. Изучить психолого-педагогическую, научную периодическую литературу по теме исследования.
2. Охарактеризовать возможности обучающего группового консультирования, определить целесообразность и специфику применения при формировании корпоративной культуры .
3. Изучить актуальный уровень сформированности корпоративной культуры в организации .
4. Разработать и реализовать сессии обучающего группового консультирования в организации.
6. Проследить изменения в уровнях сформированности корпоративной культуры до и после консультативной работы.
7. Проверить гипотезу исследования с помощью методов математической статистики.
Для решения поставленных задач используются следующие методы:
1. Теоретические - анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования; обобщение практического опыта по использованию обучающего группового консультирования психологами в своей работе; изучение нормативной базы.
2. Эмпирические - наблюдение; диагностика; опрос; анкетировании; метод экспертных оценок, анализ документов.
3. Статистические - ранжирование; качественный и количественный анализ данных, методы математической обработки.
Теоретико-методологические основания исследования:
• Работы У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермана, Т. Дила, Г. Трайса, Дж. Бейера, Д. Грейвса и других основоположников структурно - функционального подхода, который рассматривает корпоративную культуру организации как составную часть организации и предполагает возможность влияния на ее развитие;
• Труды Р. Лайкерта, Э. Мейо, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Ф. Херцберга, где в центр внимания ставятся вопросы, связанные с анализом социальнотрудовых отношений, мотивация человека труда;
• Работы В.А. Макеева, Т.Н. Персиковой, В.А. Спивак, Н. Самоукиной, Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, посвященные развитию корпоративной культуры, корпоративных ценностей, стратегиям и тактикам, направленным на оптимизацию корпоративного поведения, проведению организационных изменений;
• Исследования группового психологического консультирования Дж.
Кори, Р. Кочунаса, Е.М. Лысенко, Т.А. Молодиченко, С. Глэддинга.
Исследование проводилось на базе войсковой части г. Красноярска. В эксперименте приняло участие 50 сотрудников разных отделов в/ч: мужчины в возрасте 22 - 42 лет со стажем службы от 3-х до 20-ти лет. Сотрудники были разделены на экспериментальную и контрольную группы по 25 человек.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что результаты, полученные автором в ходе исследования , станут основой для глубокого изучения возможностей инструментов психологического консультирования в качестве средств формирования корпоративной культуры в организации.
Практическая значимость работы заключается в составлении и апробации программы группового консультирования как средства формирования корпоративной культуры в организации .
Апробация результатов исследования. Представленные в работе результаты нашли отражение в публикациях научных статей в журнале «Интернаука».
Структура диссертации. Работа состоит из реферата, введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений. Общий объем диссертационного исследования составил 128 страниц текста, 20 рисунков и 6 таблиц. Количество приложений - 4.
Первостепенной целью любого руководителя, желающего сознательно создать и на практике реализовать все выгоды корпоративной культуры , является четкая и понятная формулировка основных ценностей компании и определение ее места в окружающей среде. Следует также подчеркнуть, что корпоративная культура есть в любом коллективе, будь то много миллиардная компания или скромное частное предприятие, и ее действие зачастую может быть незаметным, однако ее влияние сложно переоценить. Поэтому для эффективной работы менеджеру необходимо знать , в русле какой корпоративной культуры он действует, проводить анализ ситуации , принимать решения, чтобы наиболее эффективно организовать свою управленческую стратегию.
Корпоративная культура также способна быть фактором , способствующим формированию ответных реакций на новые ситуации. Это позволяет организации не только успешно приспосабливаться к внешним условиям, но и достигать своих целей в условиях постоянно меняющегося рынка или внешней среды . Каждый раз организация определяет приемлемые в данной ситуации решения, и выбирает наиболее допустимую, относительно сформированной корпоративной политики, поведенческую модель. Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть: необходимость создания общего языка, единой терминологической базы, используемой внутри организации, облегчающей рабочий процесс; выработка социальноповеденческих норм, и деловая репутация ее руководства, но также и осознание персоналом значения данного престижа и репутации в обеспечении эффективности организации.
Престиж организации оказывает значимое влияние на ее сотрудников, способствует объективному и субъективному повышению личного статуса, самооценки, консолидирует и сплачивает [3]. Корпоративная культура, как установившаяся форма организационного поведения , отражает поведение сотрудников, участвующих в определенных производственных процессах, которые, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой - реализуются в поведении участников этого процесса.
Следовательно, организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников , которые могут быть позитивными (эффективными), направленными на развитие организации, и негативными, разрушающими ее .
Кроме того, важной частью организационной детерминанты эффективности деятельности руководителя является система методов корпоративного обучения. Это объясняется, прежде всего, тем, что важнейшей составляющей успешного руководителя является его квалификационные характеристики , имеющиеся профессиональные знания , умения и навыки, которые непосредственно применяются при выполнении основных управленческих задач. Знания и накопленный корпоративный опыт - важные ресурсы, которые увеличивают конкурентоспособность компании в целом. Однако мало создать корпоративную культуру, способную максимально повысить производственную и экономическую эффективность. Необходимо, чтобы она также отвечала и потребностям, возникающим в современном обществе. И одной из таких потребностей, является потребность в безопасности, так как центральной фигурой является человек — субъект деятельности.
Психология корпоративной безопасности решает проблемы и создает условия становления, функционирования и развития механизмов защищенности психической активности субъектов , корпоративного взаимодействия в его целостном состоянии продуктивной деятельности. Она дает возможность увидеть корпоративную безопасность в единстве всех ее общественных взаимосвязей, социальных параметров и оснований, позволяет создать комфортные условия для работы , снизить психоэмоциональную нагрузку на отдельного индивида, что, в дальнейшем позволит повысить его эффективность, а значит и эффективность всего предприятия в целом .
Таким образом, можно говорить о том, что корпоративная культура является одним из важнейших функциональных элементов эффективности любого бизнеса, производства или государственной организации . И для достижения высоких экономических показателей , хороший руководитель обязан лично задавать курс для ее формирования .
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы корпоративной культуры предприятия представлены во многих исследованиях отечественных и зарубежных ученых: Э. Шейна, И. Ансофф, Х. Виссема, О.С. Виханского, И.П Герчикова, К. Дэвиса, К. Блейка, А.И. Наумова, В.А. Спивака, В.В. Томилова, Ф.И. Шаркова. Базовые положения теоретико-методологического характера по данному направлению исследований сформулированы в трудах российских ученых: В.И. Горелова, И.В. Грошева, Э.А. Капитонова, В.А. Макеева и др., материалах научнопрактических конференций и специальных периодических изданий .
Актуальность темы данного исследования обуславливается тем, что корпоративная культура способствует росту экономических показателей фирмы, ведь именно она обеспечивает мотивацию сотрудников к более качественному выполнению своих обязательств. Вот почему для любой организации важным моментом является формирование корпоративной культуры и дальнейшее управление ею.
Целью исследования - теоретически обосновать и экспериментально подтвердить результативность применения обучающего группового консультирования как средства формирования корпоративной культуры .
Объектом исследования является процесс формирования корпоративной культуры в организации .
Предмет исследования - обучающее групповое консультирование как средство формирования корпоративной культуры в организации .
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что обучающее групповое консультирование будет являться результативным средством формирования корпоративной культуры в организации, если:
1) система корпоративной культуры организации будет координироваться со стратегическими задачами развития организации;
2) консультативная работа будет направлена на удовлетворение оперативных потребностей организации на основе гармонизации интересов как администрации, так и работников;
3) в процессе группового консультирования будут применяться техники и приемы, способствующие развитию персонала организации .
В соответствии с целью и предметом исследования мы поставили следующие задачи:
1. Изучить психолого-педагогическую, научную периодическую литературу по теме исследования.
2. Охарактеризовать возможности обучающего группового консультирования, определить целесообразность и специфику применения при формировании корпоративной культуры .
3. Изучить актуальный уровень сформированности корпоративной культуры в организации .
4. Разработать и реализовать сессии обучающего группового консультирования в организации.
6. Проследить изменения в уровнях сформированности корпоративной культуры до и после консультативной работы.
7. Проверить гипотезу исследования с помощью методов математической статистики.
Для решения поставленных задач используются следующие методы:
1. Теоретические - анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования; обобщение практического опыта по использованию обучающего группового консультирования психологами в своей работе; изучение нормативной базы.
2. Эмпирические - наблюдение; диагностика; опрос; анкетировании; метод экспертных оценок, анализ документов.
3. Статистические - ранжирование; качественный и количественный анализ данных, методы математической обработки.
Теоретико-методологические основания исследования:
• Работы У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермана, Т. Дила, Г. Трайса, Дж. Бейера, Д. Грейвса и других основоположников структурно - функционального подхода, который рассматривает корпоративную культуру организации как составную часть организации и предполагает возможность влияния на ее развитие;
• Труды Р. Лайкерта, Э. Мейо, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Ф. Херцберга, где в центр внимания ставятся вопросы, связанные с анализом социальнотрудовых отношений, мотивация человека труда;
• Работы В.А. Макеева, Т.Н. Персиковой, В.А. Спивак, Н. Самоукиной, Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, посвященные развитию корпоративной культуры, корпоративных ценностей, стратегиям и тактикам, направленным на оптимизацию корпоративного поведения, проведению организационных изменений;
• Исследования группового психологического консультирования Дж.
Кори, Р. Кочунаса, Е.М. Лысенко, Т.А. Молодиченко, С. Глэддинга.
Исследование проводилось на базе войсковой части г. Красноярска. В эксперименте приняло участие 50 сотрудников разных отделов в/ч: мужчины в возрасте 22 - 42 лет со стажем службы от 3-х до 20-ти лет. Сотрудники были разделены на экспериментальную и контрольную группы по 25 человек.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что результаты, полученные автором в ходе исследования , станут основой для глубокого изучения возможностей инструментов психологического консультирования в качестве средств формирования корпоративной культуры в организации.
Практическая значимость работы заключается в составлении и апробации программы группового консультирования как средства формирования корпоративной культуры в организации .
Апробация результатов исследования. Представленные в работе результаты нашли отражение в публикациях научных статей в журнале «Интернаука».
Структура диссертации. Работа состоит из реферата, введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений. Общий объем диссертационного исследования составил 128 страниц текста, 20 рисунков и 6 таблиц. Количество приложений - 4.
Корпоративной культуре отводится значимая роль в управлении организационным поведением сотрудников, соответственно, повышении успешности коллектива в организации. Корпоративная культура фактически включена в стратегию жизнедеятельности организации, обладает целостной системой конкретных ценностей, норм и установок, использование которых формирует вариативность действий и реагирования, определяющие поведение сотрудников, участвует в важной функции наставничества .
Для реализации потенциала корпоративной культуры как стратегического инструмента организации, способного мобилизовать коллектив на эффективное достижение групповых и организационных целей, она должна быть согласована с общей целью данного учреждения , а высшее руководство должно формировать и культивировать такую систему ценностей и норм, которые прямо или косвенно способствуют достижению стратегических задач организации. Составляющие ее элементы должны быть значимыми (включать в себя то, к чему стоит стремиться и не противоречить целям общества); достижимыми (они не должны быть нереалистичными); уместными (иметь четкое и прямое отношение к тому, чем занимается персонал); согласованными (со всеми исполнителями); служить целям организации, а также иметь обратную связь при использовании персоналом этих элементов в своем поведении посредством оценочной реакции на него руководителей.
В современных условиях, когда происходят значительные изменения в системе управления, структуре, используемых технологиях и оборудовании, а также в определяемых руководством целях и задачах организаций , важным является созвучие данных изменений с существующим в организации проявлениями корпоративной культуры. Это относится, прежде всего, к установившимся личностным и групповым взаимодействиям , принятым ценностям, нормам и правилам , совокупность которых определяет сплоченность и эффективность взаимодействия и деятельности групп и организации в целом. В характерных для любой военной организации условиях соблюдения принципа единоначалия, наличия строгой должностной иерархии и необходимости поддержания стабильной управляемости в данных учреждениях, в них наиболее часто формируется корпоратиная культура, в которой воплощаются ценности, нормы, правила, представления и стиль поведения их руководителя .
Результаты нашего исследования показали, что процесс формирования корпоративной культуры в организации может быть организован достаточно простым образом, при этом давая высокую эффективность. При полном отсутствии дополнительного финансирования, а так же при небольших временных затратах результативность процесса оказывается достаточно высокой. В ходе диссертационного исследования были использованы лишь некоторые инструменты организационного консультирования. Результаты исследования позволяют сделать вывод о повышении уровня сформированности корпоративной культуры при введении в процесс психологического сопровождения служебной деятельности обучающего группового консультирования.
Анализ работы позволяет оценить ее теоретическую и практическую значимость.
Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что результаты, полученные автором в ходе исследования, станут основой для глубокого изучения возможностей инструментов психологического консультирования в качестве средств формирования корпоративной культуры в организации.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученный теоретический и практический материал может быть использован в работе специалистов, занимающимися вопросами психологического сопровождения служебной деятельности в воинских коллективах при формировании корпоративной культуры .
Для реализации потенциала корпоративной культуры как стратегического инструмента организации, способного мобилизовать коллектив на эффективное достижение групповых и организационных целей, она должна быть согласована с общей целью данного учреждения , а высшее руководство должно формировать и культивировать такую систему ценностей и норм, которые прямо или косвенно способствуют достижению стратегических задач организации. Составляющие ее элементы должны быть значимыми (включать в себя то, к чему стоит стремиться и не противоречить целям общества); достижимыми (они не должны быть нереалистичными); уместными (иметь четкое и прямое отношение к тому, чем занимается персонал); согласованными (со всеми исполнителями); служить целям организации, а также иметь обратную связь при использовании персоналом этих элементов в своем поведении посредством оценочной реакции на него руководителей.
В современных условиях, когда происходят значительные изменения в системе управления, структуре, используемых технологиях и оборудовании, а также в определяемых руководством целях и задачах организаций , важным является созвучие данных изменений с существующим в организации проявлениями корпоративной культуры. Это относится, прежде всего, к установившимся личностным и групповым взаимодействиям , принятым ценностям, нормам и правилам , совокупность которых определяет сплоченность и эффективность взаимодействия и деятельности групп и организации в целом. В характерных для любой военной организации условиях соблюдения принципа единоначалия, наличия строгой должностной иерархии и необходимости поддержания стабильной управляемости в данных учреждениях, в них наиболее часто формируется корпоратиная культура, в которой воплощаются ценности, нормы, правила, представления и стиль поведения их руководителя .
Результаты нашего исследования показали, что процесс формирования корпоративной культуры в организации может быть организован достаточно простым образом, при этом давая высокую эффективность. При полном отсутствии дополнительного финансирования, а так же при небольших временных затратах результативность процесса оказывается достаточно высокой. В ходе диссертационного исследования были использованы лишь некоторые инструменты организационного консультирования. Результаты исследования позволяют сделать вывод о повышении уровня сформированности корпоративной культуры при введении в процесс психологического сопровождения служебной деятельности обучающего группового консультирования.
Анализ работы позволяет оценить ее теоретическую и практическую значимость.
Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что результаты, полученные автором в ходе исследования, станут основой для глубокого изучения возможностей инструментов психологического консультирования в качестве средств формирования корпоративной культуры в организации.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученный теоретический и практический материал может быть использован в работе специалистов, занимающимися вопросами психологического сопровождения служебной деятельности в воинских коллективах при формировании корпоративной культуры .
Подобные работы
- Организационное консультирование как средство формирования корпоративной преданности сотрудников
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4885 р. Год сдачи: 2023 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2018 - Влияние организационной культуры учреждения на психологическое здоровье сотрудников
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4825 р. Год сдачи: 2018 - ФОРМЫ И МЕХАНИЗМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ГОСУДАРСТВ, БИЗНЕС-СТРУКТУР И ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2018 - Психологическая программа социализации лиц зрелого возраста средствами арт-терапии
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4835 р. Год сдачи: 2019 - РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Профилактика профессионального выгорания воспитателей детского сада (Нижегородский Государственный Педагогический Университет)
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024