Командообразование как инструмент развития управленческих кадров (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
|
Объект исследования - Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты командообразования в управлении. Концепция команды и командообразования в управленческой науке. 10
1.2. Подходы к командообразованию и их эволюция. 19
1.3. Роль и место командообразования в системе управления персоналом. 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФГОУ ВО «РАНХИГС ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ» 36
2.1. Организационно-методические основы внедрения программ командообразования 36
2.2. Наставничество как эффективная форма многоуровневой адаптации персонала в ФГОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ» 51
2.3 Разработка программы адаптации для совершенствования профессионального развития персонала в ФГОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ» 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 65
ПРИЛОЖЕНИЯ 69
Приложение 1. 69
Приложение 2. 70
Приложение 3. 72
Приложение 4. 74
Приложение 5. 76
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты командообразования в управлении. Концепция команды и командообразования в управленческой науке. 10
1.2. Подходы к командообразованию и их эволюция. 19
1.3. Роль и место командообразования в системе управления персоналом. 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКОГО ОПЫТА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ФГОУ ВО «РАНХИГС ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ» 36
2.1. Организационно-методические основы внедрения программ командообразования 36
2.2. Наставничество как эффективная форма многоуровневой адаптации персонала в ФГОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ» 51
2.3 Разработка программы адаптации для совершенствования профессионального развития персонала в ФГОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ» 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 65
ПРИЛОЖЕНИЯ 69
Приложение 1. 69
Приложение 2. 70
Приложение 3. 72
Приложение 4. 74
Приложение 5. 76
Актуальность исследования. В настоящее время в связи с происшедшими в нашем обществе глубокими социально-экономическими преобразованиями проблема управления персоналом приобретает едва ли не первостепенное значение в ряду факторов, от которых напрямую зависит эффективность деятельности любой организации. Это придает особое значение повышению уровня работы с кадрами, рациональному использованию опыта, постановке этой работы на прочный научный фундамент.
Сегодня персонал рассматривается, как главный стратегический ресурс, достояние организации в конкурентной борьбе. В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, оцениваются как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Таким образом, привлечение на предприятие качественные человеческие ресурсы реально влияет на стоимость предприятия. Управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Процедура адаптации персонала признана обеспечить введение новых сотрудников в профессиональную деятельность организации. Проблема адаптации выступает важным составляющим элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности организации в рабочей силе, в необходимом их количестве и качестве для повышения прибыльности и конкурентности. Одной из проблем с персоналом в организации, при привлечении кадров является управление адаптацией. При составлении программы адаптации необходимо принимать во внимание ряд критериев, которые помогут для составления адаптационной программы. Например, из какой сферы пришел сотрудник, какой у него опыт работы, его крайняя должность, карьерные ожидания и т. п.
Адаптация - один из самых сложных этапов сотрудника в организации. К сожалению, немногие организации в состоянии обеспечить персонал необходимой информацией в структурированном виде и из-за отсутствия прописанных правил и процедур и новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно. Подготовка сотрудников к деятельности организации должна сопровождаться профессиональными и организационными адаптационными процессами. Адаптация в образовательном учреждении, как система приспособления сотрудника к новому рабочему месту, индивидуальна и уникальна по своей наполненности. Программа адаптации персонала должна составляться с учетом особенностей такого рода организации – ее организационной структуры, иерархии подчинения, должностных обязанностей, взаимосвязей с другими подразделениями/отделами при выполнении должностных функций, цикличность и частота рабочих процессов.
Степень разработанности темы исследования. Вопросы построения системы адаптации персонала в организации рассматривались отечественными, учеными, такими, как А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и В. А. Толочек по вопросам определения понятия адаптации, Е. С. Антипина, Е. С. Макарова - о целях адаптации персонала в организации. Также, источником для написания работы явились труды Б. Т. Пономаренко, Л. А. Обуховой, А. С., К. О. Ансаровой, Е. Н. Верещагиной, А. И. Прошиной, Д. А. Токаревой и И. В. Королева. Изучение проблематики адаптации персонала нашло отражение в трудах зарубежных исследователей: М. Армстронга, Б. Беккера, Дж. Манмухана, Дж. Перетти, Р. Мертона, Э. Шейна и других ученых. В работах С. Балоян, Е.В. Слепцовой, Д.Е. Дронова, Е.Н. Семеновой и др. современных исследователей предоставлен обзор зарубежного опыта и выводы зарубежных исследователей по проблемам адаптации персонала; сообщается о современных тенденциях на мировом рынке труда.
Непосредственно проблеме исследования, с точки зрения социально-психологических условий адаптации, посвящены статьи следующих авторов: С.Б. Колесникова, Е.А. Чепракова, Т.В. Маркелова, Н.И. Дунаева, Ж.А. Шуткина, В.И. Приступа и др. Изучение профессионально-педагогических технологий работы с новыми сотрудниками в армейских подразделениях представлено в работах В.А. Корыткова, А.П. Чернявской, Л.В. Байбородовой, И.Г. Харисовой; М.Г. Сергеевой и М.В. Кларина.
Современные исследователи продолжают углубленные исследования разносторонних проблем адаптации, обосновывая практические подходы к вопросам преемственности кадров в условиях отдельной организации.
Объектом исследования является персонал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» ( далее ФГОУ ВО «РАНХиГС»).
Предмет исследования – программа трудовой адаптации персонала в образовательной организации на примере ФГОУ ВО «РАНХиГС».
Цель магистерской диссертации – проанализировать теоретические основы адаптации и сложившуюся практику осуществления адаптации персонала ФГОУ ВО «РАНХиГС» и разработать программу адаптации для новых сотрудников в этом образовательном учреждении.
Для достижения заданной цели необходимо решить ряд задач:
1. Исследовать теоретические основы адаптации персонала в образовательном учреждении – сущность, виды и методы адаптации;
2. Изучить технологии многоуровневой адаптации персонала;
3. Проанализировать существующие методики адаптации персонала в образовательных учреждениях;
4. Изучить нормативные правовые акты, регламентирующие адаптацию персонала;
5. Рассмотреть специфику создания системы адаптации в образовательной организации;
6. Разработать программу адаптации персонала на примере Института государственной службы и управления ( далее ИГСУ) РАНХиГС как структурного подразделения ФГОУ ВО «РАНХиГС».
В процессе исследования используются следующие методы: анализ теоретического материала по исследуемой работе, анализ документации организации, сравнение.
Научная новизна работы состоит в следующем:
• Сформулировано понятие адаптации персонала и ее особенностей в современной организации;
• изучены современные методы и инструменты адаптации сотрудников в организации. Анализ показал, что универсального метода адаптации не существует, каждая организация индивидуально подбирает необходимые традиционные и новейшие инструменты, формируя систему, эффективную для своих сотрудников;
• проанализировано место адаптации в системе управления персоналом ФГОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ». Проведен анализ системы адаптации персонала, который позволил выявить возникающие проблемы при адаптации персонала ФГБУ ФГОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ»;
• изучены результаты опроса, проводимого Управлением персонала РАНХиГС в мае 2022 года для новых сотрудников. Доказано, что использование компетентностного метода адаптации персонала позволяет проводить адекватную оценку кандидатов, выявлять слаборазвитые профессиональные компетенции, разработать план работы над ними;
• на основании результатов опроса были разработаны программы адаптации для каждой категории работников РАНХиГС при Президенте РФ;
• установлено, что использование компетентностного метода можно улучшить качество работы кадровой службы, систематизировать процедуру адаптации и включения кандидатов в кадровый резерв, а также проводить мероприятия, которые повлияют на производительность и мотивацию персонала организации;
• разработаны рекомендации по улучшению методов адаптации персонала в РАНХиГС при Президенте РФ.
Положения, выносимые на защиту.
- Адаптация занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом. Главная цель адаптации – снижение расходов (временных и финансовых) на нового сотрудника путем ускорения вхождения в рабочие процессы.
- Адаптационные программы уникальны для образовательных организаций из-за наличия ряда особенностей – типа управления, организационной структуры, взаимодействия с другими отделами для выполнения должностных обязанностей.
- На основе проведенного анализа опроса и имеющегося практического опыта автором предлагается разработанная программа адаптации новых сотрудников для структурных подразделений (далее – Институтов) в РАНХиГС при Президенте РФ.
Теоретико-методологической основой написания работы является научно-методическая литература по адаптации персонала отечественных ученых: Кибанов А.Я., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Богатырева М. А. Ермакова Н. С., Субочев Н. С., Патутина Е. Д., Короленко Ю. Н., Заржицкая А. С., Кондратенко Д. С., Жуйкова А. А., Чугайнова Д. А. и другие. Методологическую основу исследования составили теоретический анализ и обобщение литературных и документальных источников; статистическая обработка материалов исследования.
Информационно-эмпирической базой данной магистерской диссертации послужили разработки и труды российских и зарубежных авторов, научная и учебная литература, обзорная информация, статьи молодых специалистов профессиональной области, периодические издания, информация из сети Интернет, статистические данные опроса, проводимого Управлением персоналом РАНХиГС в мае 2022 года.
Теоретическая и практическая значимость включает в себя анализ теоретических материалов, устава образовательной организации. Исследование вышеупомянутых источников предоставило возможность выявить значимость и необходимость разработки программы адаптации персонала в современной организации, который облегчила и ускорила бы процесс вхождения нового сотрудника в компанию. Полученные в исследовании результаты показывают роль адаптации на основе предложений, разработанных в ходе анализа опроса и специфики организационной структуры РАНХиГС при Президенте РФ.
Апробация результатов исследований. Материалы и результаты магистерского исследования представлялись автором на заседании кафедры управления персоналом Факультета управления персоналом и государственной службы ИГСУ РАНХиГС.
Структура магистерской диссертации. Работа состоит из цели и задач, введения, двух глав, заключения, библиографического списка и пяти приложений.
Сегодня персонал рассматривается, как главный стратегический ресурс, достояние организации в конкурентной борьбе. В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, оцениваются как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Таким образом, привлечение на предприятие качественные человеческие ресурсы реально влияет на стоимость предприятия. Управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Процедура адаптации персонала признана обеспечить введение новых сотрудников в профессиональную деятельность организации. Проблема адаптации выступает важным составляющим элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребности организации в рабочей силе, в необходимом их количестве и качестве для повышения прибыльности и конкурентности. Одной из проблем с персоналом в организации, при привлечении кадров является управление адаптацией. При составлении программы адаптации необходимо принимать во внимание ряд критериев, которые помогут для составления адаптационной программы. Например, из какой сферы пришел сотрудник, какой у него опыт работы, его крайняя должность, карьерные ожидания и т. п.
Адаптация - один из самых сложных этапов сотрудника в организации. К сожалению, немногие организации в состоянии обеспечить персонал необходимой информацией в структурированном виде и из-за отсутствия прописанных правил и процедур и новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно. Подготовка сотрудников к деятельности организации должна сопровождаться профессиональными и организационными адаптационными процессами. Адаптация в образовательном учреждении, как система приспособления сотрудника к новому рабочему месту, индивидуальна и уникальна по своей наполненности. Программа адаптации персонала должна составляться с учетом особенностей такого рода организации – ее организационной структуры, иерархии подчинения, должностных обязанностей, взаимосвязей с другими подразделениями/отделами при выполнении должностных функций, цикличность и частота рабочих процессов.
Степень разработанности темы исследования. Вопросы построения системы адаптации персонала в организации рассматривались отечественными, учеными, такими, как А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и В. А. Толочек по вопросам определения понятия адаптации, Е. С. Антипина, Е. С. Макарова - о целях адаптации персонала в организации. Также, источником для написания работы явились труды Б. Т. Пономаренко, Л. А. Обуховой, А. С., К. О. Ансаровой, Е. Н. Верещагиной, А. И. Прошиной, Д. А. Токаревой и И. В. Королева. Изучение проблематики адаптации персонала нашло отражение в трудах зарубежных исследователей: М. Армстронга, Б. Беккера, Дж. Манмухана, Дж. Перетти, Р. Мертона, Э. Шейна и других ученых. В работах С. Балоян, Е.В. Слепцовой, Д.Е. Дронова, Е.Н. Семеновой и др. современных исследователей предоставлен обзор зарубежного опыта и выводы зарубежных исследователей по проблемам адаптации персонала; сообщается о современных тенденциях на мировом рынке труда.
Непосредственно проблеме исследования, с точки зрения социально-психологических условий адаптации, посвящены статьи следующих авторов: С.Б. Колесникова, Е.А. Чепракова, Т.В. Маркелова, Н.И. Дунаева, Ж.А. Шуткина, В.И. Приступа и др. Изучение профессионально-педагогических технологий работы с новыми сотрудниками в армейских подразделениях представлено в работах В.А. Корыткова, А.П. Чернявской, Л.В. Байбородовой, И.Г. Харисовой; М.Г. Сергеевой и М.В. Кларина.
Современные исследователи продолжают углубленные исследования разносторонних проблем адаптации, обосновывая практические подходы к вопросам преемственности кадров в условиях отдельной организации.
Объектом исследования является персонал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» ( далее ФГОУ ВО «РАНХиГС»).
Предмет исследования – программа трудовой адаптации персонала в образовательной организации на примере ФГОУ ВО «РАНХиГС».
Цель магистерской диссертации – проанализировать теоретические основы адаптации и сложившуюся практику осуществления адаптации персонала ФГОУ ВО «РАНХиГС» и разработать программу адаптации для новых сотрудников в этом образовательном учреждении.
Для достижения заданной цели необходимо решить ряд задач:
1. Исследовать теоретические основы адаптации персонала в образовательном учреждении – сущность, виды и методы адаптации;
2. Изучить технологии многоуровневой адаптации персонала;
3. Проанализировать существующие методики адаптации персонала в образовательных учреждениях;
4. Изучить нормативные правовые акты, регламентирующие адаптацию персонала;
5. Рассмотреть специфику создания системы адаптации в образовательной организации;
6. Разработать программу адаптации персонала на примере Института государственной службы и управления ( далее ИГСУ) РАНХиГС как структурного подразделения ФГОУ ВО «РАНХиГС».
В процессе исследования используются следующие методы: анализ теоретического материала по исследуемой работе, анализ документации организации, сравнение.
Научная новизна работы состоит в следующем:
• Сформулировано понятие адаптации персонала и ее особенностей в современной организации;
• изучены современные методы и инструменты адаптации сотрудников в организации. Анализ показал, что универсального метода адаптации не существует, каждая организация индивидуально подбирает необходимые традиционные и новейшие инструменты, формируя систему, эффективную для своих сотрудников;
• проанализировано место адаптации в системе управления персоналом ФГОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ». Проведен анализ системы адаптации персонала, который позволил выявить возникающие проблемы при адаптации персонала ФГБУ ФГОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ»;
• изучены результаты опроса, проводимого Управлением персонала РАНХиГС в мае 2022 года для новых сотрудников. Доказано, что использование компетентностного метода адаптации персонала позволяет проводить адекватную оценку кандидатов, выявлять слаборазвитые профессиональные компетенции, разработать план работы над ними;
• на основании результатов опроса были разработаны программы адаптации для каждой категории работников РАНХиГС при Президенте РФ;
• установлено, что использование компетентностного метода можно улучшить качество работы кадровой службы, систематизировать процедуру адаптации и включения кандидатов в кадровый резерв, а также проводить мероприятия, которые повлияют на производительность и мотивацию персонала организации;
• разработаны рекомендации по улучшению методов адаптации персонала в РАНХиГС при Президенте РФ.
Положения, выносимые на защиту.
- Адаптация занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом. Главная цель адаптации – снижение расходов (временных и финансовых) на нового сотрудника путем ускорения вхождения в рабочие процессы.
- Адаптационные программы уникальны для образовательных организаций из-за наличия ряда особенностей – типа управления, организационной структуры, взаимодействия с другими отделами для выполнения должностных обязанностей.
- На основе проведенного анализа опроса и имеющегося практического опыта автором предлагается разработанная программа адаптации новых сотрудников для структурных подразделений (далее – Институтов) в РАНХиГС при Президенте РФ.
Теоретико-методологической основой написания работы является научно-методическая литература по адаптации персонала отечественных ученых: Кибанов А.Я., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Богатырева М. А. Ермакова Н. С., Субочев Н. С., Патутина Е. Д., Короленко Ю. Н., Заржицкая А. С., Кондратенко Д. С., Жуйкова А. А., Чугайнова Д. А. и другие. Методологическую основу исследования составили теоретический анализ и обобщение литературных и документальных источников; статистическая обработка материалов исследования.
Информационно-эмпирической базой данной магистерской диссертации послужили разработки и труды российских и зарубежных авторов, научная и учебная литература, обзорная информация, статьи молодых специалистов профессиональной области, периодические издания, информация из сети Интернет, статистические данные опроса, проводимого Управлением персоналом РАНХиГС в мае 2022 года.
Теоретическая и практическая значимость включает в себя анализ теоретических материалов, устава образовательной организации. Исследование вышеупомянутых источников предоставило возможность выявить значимость и необходимость разработки программы адаптации персонала в современной организации, который облегчила и ускорила бы процесс вхождения нового сотрудника в компанию. Полученные в исследовании результаты показывают роль адаптации на основе предложений, разработанных в ходе анализа опроса и специфики организационной структуры РАНХиГС при Президенте РФ.
Апробация результатов исследований. Материалы и результаты магистерского исследования представлялись автором на заседании кафедры управления персоналом Факультета управления персоналом и государственной службы ИГСУ РАНХиГС.
Структура магистерской диссертации. Работа состоит из цели и задач, введения, двух глав, заключения, библиографического списка и пяти приложений.
В диссертации были рассмотрены интерпретация различными учеными и исследователями понятия «адаптация», изучены цели и виды адаптации, задачи адаптации для организации и для работника. Рассмотрены методы и технологии адаптации персонала, изучены как российские, так и зарубежные методы. Также было рассмотрено место адаптации в профессиональном развитии сотрудника.
Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.
Доказано, что точечно подобранные методики адаптации персонала, с учетом специфики деятельности организации, позволят минимизировать расходы на нового сотрудника и ускорить процесс его вхождения в новый коллектив и должностные обязанности.
Наличие опыта по адаптации персонала в ряде образовательных учреждений является положительным показателем для сферы управления персоналом. При подборе правильных инструментов адаптация новых сотрудников будет проходить быстрее и эффективнее без минимальных финансовых и временных затрат для работодателя. Грамотно выстроенные адаптационные мероприятия помогут как работнику проявить свои профессиональные навыки и умения, так и работодателю лучше изучить и правильно оценить качества и знания нового работника.
Изучение нормативно-правовых актов, регламентирующих процесс адаптации персонала, позволило сделать вывод, что адаптация новых работников имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур во внутренних локальных нормативных актах организации, которые должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала
Для сферы высшего образования тема адаптации достаточно новая и неизведанная. ВУЗы только начинают применять технологии, методы и инструменты адаптации персонала. Несмотря на это, потенциал применения адаптационных инструментов достаточно перспективный в сфере высшего образования.
Разработанный проект адаптационной программы онлайн обучения в структурных подразделениях РАНХиГС может служить вспомогательным инструментом для новых сотрудников, которым будет удобно пользоваться и можно возвращаться в первые несколько месяцев работы в Академии. В то же время она призвана снизить будущие риски для руководителя нового работника и минимизировать количество ошибок при выполнении должностных обязанностей и порученных заданий. Учитывая достаточно большую и разветвленную организационную структуру Академии, в программу адаптации включена только необходимая информация, которую:
1. Можно легко найти
2. Все находится на одном цифровом ресурсе
3. Материалы доступны
4. К ним можно неоднократно возвращаться
5. Информацию можно актуализировать при наличии изменений
Таким образом, адаптационная программа создана с учетом специфики организационной структуры РАНХиГС, специфики функционала структурных подразделений, не требует дополнительных финансовых затрат и может быть создана в виде пилотного проекта при помощи внутренних ресурсов Академии.
Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.
Доказано, что точечно подобранные методики адаптации персонала, с учетом специфики деятельности организации, позволят минимизировать расходы на нового сотрудника и ускорить процесс его вхождения в новый коллектив и должностные обязанности.
Наличие опыта по адаптации персонала в ряде образовательных учреждений является положительным показателем для сферы управления персоналом. При подборе правильных инструментов адаптация новых сотрудников будет проходить быстрее и эффективнее без минимальных финансовых и временных затрат для работодателя. Грамотно выстроенные адаптационные мероприятия помогут как работнику проявить свои профессиональные навыки и умения, так и работодателю лучше изучить и правильно оценить качества и знания нового работника.
Изучение нормативно-правовых актов, регламентирующих процесс адаптации персонала, позволило сделать вывод, что адаптация новых работников имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур во внутренних локальных нормативных актах организации, которые должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала
Для сферы высшего образования тема адаптации достаточно новая и неизведанная. ВУЗы только начинают применять технологии, методы и инструменты адаптации персонала. Несмотря на это, потенциал применения адаптационных инструментов достаточно перспективный в сфере высшего образования.
Разработанный проект адаптационной программы онлайн обучения в структурных подразделениях РАНХиГС может служить вспомогательным инструментом для новых сотрудников, которым будет удобно пользоваться и можно возвращаться в первые несколько месяцев работы в Академии. В то же время она призвана снизить будущие риски для руководителя нового работника и минимизировать количество ошибок при выполнении должностных обязанностей и порученных заданий. Учитывая достаточно большую и разветвленную организационную структуру Академии, в программу адаптации включена только необходимая информация, которую:
1. Можно легко найти
2. Все находится на одном цифровом ресурсе
3. Материалы доступны
4. К ним можно неоднократно возвращаться
5. Информацию можно актуализировать при наличии изменений
Таким образом, адаптационная программа создана с учетом специфики организационной структуры РАНХиГС, специфики функционала структурных подразделений, не требует дополнительных финансовых затрат и может быть создана в виде пилотного проекта при помощи внутренних ресурсов Академии.
Подобные работы
- Совершенствование процессов удержания персонала (Сургутский Государственный Университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023