ОРГАНИЗАЦИОННО - ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА 7
1.1 . Сущность понятия «корпоративная культура» 7
1.2. Факторы, влияющие на формирование корпоративной
культуры 21
1.3. Методы формирования корпоративной культуры 30
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 37
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 40
2.1 Организация и методы исследования 40
2.2 Изучение исходных показателей уровня сформированности
корпоративной культуры 43
2.3 Разработка программы формирования корпоративной культуры
организационно-педагогических условий и её реализации в ДОО 56
2.4 Оценка эффективности программы и реализация организационнопедагогических условий развития корпоративной культуры в ДОО 64
ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 2 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 89
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА 7
1.1 . Сущность понятия «корпоративная культура» 7
1.2. Факторы, влияющие на формирование корпоративной
культуры 21
1.3. Методы формирования корпоративной культуры 30
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 37
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 40
2.1 Организация и методы исследования 40
2.2 Изучение исходных показателей уровня сформированности
корпоративной культуры 43
2.3 Разработка программы формирования корпоративной культуры
организационно-педагогических условий и её реализации в ДОО 56
2.4 Оценка эффективности программы и реализация организационнопедагогических условий развития корпоративной культуры в ДОО 64
ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 2 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 89
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность исследования. Общество, в котором живёт современная дошкольная образовательная организация - это общество социальных перемен, имеющих необратимый характер. В связи с этим существенной задачей сотрудников становится формирование корпоративной культуры образовательной организации.
Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОО в целом (К.Ю. Белая, М.Д. Маханева, Л.В. Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М. Чумичева и др.) Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОО, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.
Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними. Какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и предопределяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Любому образовательному учреждению необходимо создавать свою собственную, неповторимую корпоративную культуру, которая должна базироваться на лучших традициях отечественного образования и современных эталонах образовательной практики.
Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому руководители должны уметь управлять культурой своей организации.
Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
Люди ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
На сегодняшний день, тема корпоративной культуры - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации. Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства, нормы и правила, производственные традиции и т.д.)
Формирование корпоративной культуры ДОО в условиях изменения социальной среды, требований к профессиональной деятельности является одной из задач оптимизации организационно-управленческого процесса в целом.
В настоящее время существует недостаточное количество исследований посвященных рассмотрению методов и программ формирования корпоративной культуры ДОО. Несмотря на то, что интерес к корпоративной культуре ДОО и непосредственно к изучению ее структурных компонентов возник уже достаточно давно, до сих пор проблема управления формированием корпоративной культуры, в соответствии с образом жизни, профессиональной деятельности специалиста является малоразработанной как в теоретическом, так и практическом аспекте, что и обусловило выбор темы нашего исследования и определило проблему: каковы особенности формирования корпоративной культуры сотрудников ДОО.
Объект исследования - процесс развития корпоративной культуры в ДОО.
Предмет исследования - организационно-педагогические условия развития корпоративной культуры ДОО.
Цель исследования: разработка и апробация программы управления формированием корпоративной культуры в ДОО.
Гипотеза исследования: процесс формированием корпоративной культуры в ДОО будет значительно эффективнее, если будут разработаны:
• программа формирования корпоративной культуры;
• управленческие организационно-педагогические условия и осуществлён непрерывный мониторинг уровней проявления корпоративной культуры сотрудников ДОО.
Исходя из цели, объекта, предмета и рабочей гипотезы, поставлены следующие задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы формирования организационнопедагогических условий развития корпоративной культуры ДОО.
2. Разработать программу управления формированием корпоративной культуры в МБДОУ г. Красноярска и создать условия для её реализации.
3. Оценить эффективность реализации программы управления формированием корпоративной культуры.
Научная новизна исследования заключается в следующем: определен вклад в дальнейшее развитие проблемы профессиональной подготовки по формированию корпоративной культуры педагогов ДОО, способствующей становлению личности педагога ДОО. Выявлены особенности управления формированием корпоративной культуры педагогов ДОО, определено влияние их индивидуальных особенностей. Разработаны критерии управления формированием корпоративной культуры специалистов ДОО.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в представлении доказательства выдвинутой ранее гипотезы.
Практическая значимость исследования: результаты исследования, а также разработанная программа применима в практике формирования корпоративной культуры в дошкольных образовательных организациях.
В исследовании применялись следующие методы и методики:
1. Теоретические: анализ литературы. Моделирование общих и частных гипотез исследования, проектирование результатов и процессов их достижения на различных этапах поисковой работы;
2. эмпирические: методика диагностики мотивационной структуры личности (В.Мильман); методика «Q-сортировка» (В.Стефансон) для определения тенденций поведения человека в группе; методика оценки удовлетворенности работой (В.А.Ядов); оценка характеристик коллектива (по В.С.Лазареву); вопросник «Развитие и укрепление корпоративной культуры руководителем дошкольного учреждения».
3. Метод математической статистики: «Критерий Мана Уитни»
Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОО в целом (К.Ю. Белая, М.Д. Маханева, Л.В. Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М. Чумичева и др.) Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОО, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.
Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними. Какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и предопределяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Любому образовательному учреждению необходимо создавать свою собственную, неповторимую корпоративную культуру, которая должна базироваться на лучших традициях отечественного образования и современных эталонах образовательной практики.
Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому руководители должны уметь управлять культурой своей организации.
Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
Люди ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
На сегодняшний день, тема корпоративной культуры - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организации. Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства, нормы и правила, производственные традиции и т.д.)
Формирование корпоративной культуры ДОО в условиях изменения социальной среды, требований к профессиональной деятельности является одной из задач оптимизации организационно-управленческого процесса в целом.
В настоящее время существует недостаточное количество исследований посвященных рассмотрению методов и программ формирования корпоративной культуры ДОО. Несмотря на то, что интерес к корпоративной культуре ДОО и непосредственно к изучению ее структурных компонентов возник уже достаточно давно, до сих пор проблема управления формированием корпоративной культуры, в соответствии с образом жизни, профессиональной деятельности специалиста является малоразработанной как в теоретическом, так и практическом аспекте, что и обусловило выбор темы нашего исследования и определило проблему: каковы особенности формирования корпоративной культуры сотрудников ДОО.
Объект исследования - процесс развития корпоративной культуры в ДОО.
Предмет исследования - организационно-педагогические условия развития корпоративной культуры ДОО.
Цель исследования: разработка и апробация программы управления формированием корпоративной культуры в ДОО.
Гипотеза исследования: процесс формированием корпоративной культуры в ДОО будет значительно эффективнее, если будут разработаны:
• программа формирования корпоративной культуры;
• управленческие организационно-педагогические условия и осуществлён непрерывный мониторинг уровней проявления корпоративной культуры сотрудников ДОО.
Исходя из цели, объекта, предмета и рабочей гипотезы, поставлены следующие задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы формирования организационнопедагогических условий развития корпоративной культуры ДОО.
2. Разработать программу управления формированием корпоративной культуры в МБДОУ г. Красноярска и создать условия для её реализации.
3. Оценить эффективность реализации программы управления формированием корпоративной культуры.
Научная новизна исследования заключается в следующем: определен вклад в дальнейшее развитие проблемы профессиональной подготовки по формированию корпоративной культуры педагогов ДОО, способствующей становлению личности педагога ДОО. Выявлены особенности управления формированием корпоративной культуры педагогов ДОО, определено влияние их индивидуальных особенностей. Разработаны критерии управления формированием корпоративной культуры специалистов ДОО.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в представлении доказательства выдвинутой ранее гипотезы.
Практическая значимость исследования: результаты исследования, а также разработанная программа применима в практике формирования корпоративной культуры в дошкольных образовательных организациях.
В исследовании применялись следующие методы и методики:
1. Теоретические: анализ литературы. Моделирование общих и частных гипотез исследования, проектирование результатов и процессов их достижения на различных этапах поисковой работы;
2. эмпирические: методика диагностики мотивационной структуры личности (В.Мильман); методика «Q-сортировка» (В.Стефансон) для определения тенденций поведения человека в группе; методика оценки удовлетворенности работой (В.А.Ядов); оценка характеристик коллектива (по В.С.Лазареву); вопросник «Развитие и укрепление корпоративной культуры руководителем дошкольного учреждения».
3. Метод математической статистики: «Критерий Мана Уитни»
В последнее время тема корпоративной культуры - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Успех любой организации, тем более, дошкольного образовательного учреждения - это результат коллективных усилий ее членов, результат высокого качества сотрудников. Развитие образования в контексте культуры позволяет и обуславливает необходимость модернизации системы управления.
Формирование корпоративной культуры в ДОО в условиях изменения социальной среды, требований к профессиональной деятельности является одной из задач оптимизации организационно-управленческого процесса в целом. В настоящее время существует недостаточное количество исследований, посвященных рассмотрению методов и программ формирования корпоративной культуры в ДОО. Несмотря на то, что интерес к корпоративной культуре в ДОО и непосредственно к изучению ее структурных компонентов существует, но до сих пор проблема формирования корпоративной культуры в соответствии с образом жизни, профессиональной деятельности специалиста является малоразработанной как в теоретическом, так и в практическом аспекте.
Проанализировав ряд определений корпоративной культуры можно констатировать, что это очень сложное, многослойное явление; система представлений, символов, традиций, ценностей, образов поведения и мышления, а так же способ жизнедеятельности членов коллектива [М.А.Аралова, Э.Браун, Э.Джакус, Е.Л.Катасонова, Н.Н.Пусенкова, Э.Шейн, и др.]. Причем все это с одной стороны складывается из поведения сотрудников, а с другой - оказывает непосредственное воздействие на их поведение. Поэтому, чем доброжелательнее. Ответственнее, с большим увлечение работает коллектив дошкольного образовательного учреждения, тем выше корпоративная культура, тем привлекательнее становится это учреждение для детей, родителей и приглашенных специалистов.
На формирование и развитие корпоративной культуры влияет множество разнообразных факторов. Все их можно с достаточной степенью условности разделить на три группы: лично-поведенческие факторы, связанные с поведение руководителя и членов организации, включающие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры; структурно-нормативные факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на корпоративную культуру, закрепляются в сознании работников и тем самым становятся ее элементами и внешние факторы, которые связаны с экономикополитическими условиями, в которых действует организация [О.Родин].
Кроме того, на формирование корпоративной культуры коллектива оказывает влияние личной культуры его руководителя (его личная вера, ценности, стиль поведения, личностные и профессиональные способности), которая во многом определяет культуру организации. В исследованиях отмечается следующая система требований к современному лидеру: способность руководить (навыки руководства): анализ своей роли,
определение знаний, передача полномочий и ответственности, вознаграждение эффективной работы, умение справиться с «трудными» людьми; умение обучать и развивать подчиненных: создание благоприятной среды для личного роста, умение определить индивидуальные потребности в обучении. Умение консультировать, умение извлекать уроки из опыта работы; способность формировать коллектив: выявление возможностей потенциала коллектива, роль лидера коллектива, развитие зрелости коллектива, преодоление ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива [М.Вудкока, Д.Френсиса].
Для изучения уровня проявления корпоративной культуры в МБДОУ г. Красноярска был подобран диагностический инструментарий: методика диагностики мотивационной структуры личности [В.Мильман]; методика «Q-сортировка» [В.Стефансон] для определения тенденций поведения человека в группе; методика оценки удовлетворенности работой [В.А.Ядов]. Нами были разработаны критерии, показатели и уровни сформированности корпоративной культуры в дошкольном учреждении.
По итогам исследования было выявлено, что уровень сформированности корпоративной культуры педагогов данного дошкольного учреждения недостаточно выражен, что естественно не может не сказываться на качестве оказываемых образовательных услуг. И что в свою очередь подтвердило важность и актуальность выбранной нами темы для исследования. Педагог - это главное лицо преобразовательного процесса на гуманистической основе. Насколько ему это удастся, зависит от его профессиональной подготовки, общего культурного уровня, а также от личностных качеств. Значительная часть развивающего эффекта обучения связана именно с личностью педагога, которая воплощает в себе определенные культурные образцы, проявляет их в стиле общения, в своих ценностных установках. Современные тенденции в развитии дошкольного образования вызывают необходимость перевода управления дошкольными учреждениями на новую «философию», в основе которой лежит мотивационно-системный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления. Приоритетными в ней является ориентация на человека и его потребности; создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности. Современные условия требуют от руководителя перехода от командно-административной системы управления к системе
профессионального сотрудничества. Сегодня успех в работе во многом зависит от умения руководителя подбирать необходимых педагогов и определять их место в педагогическом процессе; привлекать новых работников, обучать их действовать в меняющихся условиях; добиваться улучшения качества работы каждого педагога; создать обстановку творческого сотрудничества и развития добрых взаимоотношений в коллективе; создавать и поддерживать моральный климат в коллективе; заботиться о здоровье и физическом состоянии педагогов. Задача руководителя - создать необходимые условия в дошкольном учреждении для формирования корпоративной культуры педагогов.
В целях повышения корпоративной культуры педагогов МБДОУ г. Красноярска была разработана и реализована программа. Ее цель - развитии и укреплении корпоративной культуры дошкольной образовательной организации. Работа проводилась в четыре этапа: подготовительный, тренинговый (обучающий), проблемно-ориентировочный и обобщающий. Мы сделали акцент на активности педагогов в формировании корпоративной культуры у самих себя. Были использованы такие формы работы: диагностические методики (т.е. психодиагностика), тренинговые игры и упражнения, групповые и индивидуальные консультации, диспуты, семинары-практикумы, работа в проблемных и творческих группах. В работу с педагогами были вовлечены психолог дошкольного учреждения и его руководство, что позволило сделать работу более эффективной.
Повторная диагностика показала, что численность педагогов с низким уровнем корпоративной культуры (с 61 % до 30 %), а численность педагогов ДОО с высоким и средним уровнем корпоративной культуры повысилась (с 4 % до 17 % и с 35 % до 63 % соответственно).
Мы проверили динамику развития уровня корпоративной культуры методами математической статистики (критерий Мана-Уитни). Математический анализ показал то, что не все выявленные нами сдвиги в компонентах корпоративной культуры статистически значимы. Можно достоверно утверждать о повышении нравственной производственной мотивации: т.е. в структуре мотивов педагогов ДОО стали значимо больше преобладать нравственные мотивы: социальная полезность, творческая активность и пр., значимо снизилась представленность мотива «жизнеобеспечение» - т.е. работа ради комфортного материального благосостояния перестала быть для педагогов наиболее значимым мотивом их профессиональной деятельности. Коллектив педагогов ДОО стал более сработанным (тому способствовала групповая работа и прочие формы работы в рамках реализации программы). Ряд сдвигов оценивается как достоверный при p<0.05 - т.е. эти результаты мы принимаем как доказанные, однако они требуют проверки и наблюдения: так, коллектив стал в большей степени ориентирован на развитие деятельность, его члены в большей степени проявляют ответственность; времянахождение в коллективе видится им более приятным, а также стали более эффективными коммуникативные взаимодействия, так как повысилась совместимость членов коллектива. В таких характеристиках нам удалось повысить уровень корпоративной культуры педагогов ДОО.
В ходе проведения исследования обозначился круг проблем, требующих дальнейшей разработки. Эти проблемы могут быть связаны с необходимостью поиска педагогических средств и форм работы с педагогами коллектива по инициированию их творческой деятельность и в работе с семьей; с созданием системы поощрения коллективных и индивидуальных результатов творческой деятельности; с созданием индивидуального личностного пространства педагогу для культурной и профессиональной самореализации.
Формирование корпоративной культуры в ДОО в условиях изменения социальной среды, требований к профессиональной деятельности является одной из задач оптимизации организационно-управленческого процесса в целом. В настоящее время существует недостаточное количество исследований, посвященных рассмотрению методов и программ формирования корпоративной культуры в ДОО. Несмотря на то, что интерес к корпоративной культуре в ДОО и непосредственно к изучению ее структурных компонентов существует, но до сих пор проблема формирования корпоративной культуры в соответствии с образом жизни, профессиональной деятельности специалиста является малоразработанной как в теоретическом, так и в практическом аспекте.
Проанализировав ряд определений корпоративной культуры можно констатировать, что это очень сложное, многослойное явление; система представлений, символов, традиций, ценностей, образов поведения и мышления, а так же способ жизнедеятельности членов коллектива [М.А.Аралова, Э.Браун, Э.Джакус, Е.Л.Катасонова, Н.Н.Пусенкова, Э.Шейн, и др.]. Причем все это с одной стороны складывается из поведения сотрудников, а с другой - оказывает непосредственное воздействие на их поведение. Поэтому, чем доброжелательнее. Ответственнее, с большим увлечение работает коллектив дошкольного образовательного учреждения, тем выше корпоративная культура, тем привлекательнее становится это учреждение для детей, родителей и приглашенных специалистов.
На формирование и развитие корпоративной культуры влияет множество разнообразных факторов. Все их можно с достаточной степенью условности разделить на три группы: лично-поведенческие факторы, связанные с поведение руководителя и членов организации, включающие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры; структурно-нормативные факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на корпоративную культуру, закрепляются в сознании работников и тем самым становятся ее элементами и внешние факторы, которые связаны с экономикополитическими условиями, в которых действует организация [О.Родин].
Кроме того, на формирование корпоративной культуры коллектива оказывает влияние личной культуры его руководителя (его личная вера, ценности, стиль поведения, личностные и профессиональные способности), которая во многом определяет культуру организации. В исследованиях отмечается следующая система требований к современному лидеру: способность руководить (навыки руководства): анализ своей роли,
определение знаний, передача полномочий и ответственности, вознаграждение эффективной работы, умение справиться с «трудными» людьми; умение обучать и развивать подчиненных: создание благоприятной среды для личного роста, умение определить индивидуальные потребности в обучении. Умение консультировать, умение извлекать уроки из опыта работы; способность формировать коллектив: выявление возможностей потенциала коллектива, роль лидера коллектива, развитие зрелости коллектива, преодоление ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива [М.Вудкока, Д.Френсиса].
Для изучения уровня проявления корпоративной культуры в МБДОУ г. Красноярска был подобран диагностический инструментарий: методика диагностики мотивационной структуры личности [В.Мильман]; методика «Q-сортировка» [В.Стефансон] для определения тенденций поведения человека в группе; методика оценки удовлетворенности работой [В.А.Ядов]. Нами были разработаны критерии, показатели и уровни сформированности корпоративной культуры в дошкольном учреждении.
По итогам исследования было выявлено, что уровень сформированности корпоративной культуры педагогов данного дошкольного учреждения недостаточно выражен, что естественно не может не сказываться на качестве оказываемых образовательных услуг. И что в свою очередь подтвердило важность и актуальность выбранной нами темы для исследования. Педагог - это главное лицо преобразовательного процесса на гуманистической основе. Насколько ему это удастся, зависит от его профессиональной подготовки, общего культурного уровня, а также от личностных качеств. Значительная часть развивающего эффекта обучения связана именно с личностью педагога, которая воплощает в себе определенные культурные образцы, проявляет их в стиле общения, в своих ценностных установках. Современные тенденции в развитии дошкольного образования вызывают необходимость перевода управления дошкольными учреждениями на новую «философию», в основе которой лежит мотивационно-системный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления. Приоритетными в ней является ориентация на человека и его потребности; создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности. Современные условия требуют от руководителя перехода от командно-административной системы управления к системе
профессионального сотрудничества. Сегодня успех в работе во многом зависит от умения руководителя подбирать необходимых педагогов и определять их место в педагогическом процессе; привлекать новых работников, обучать их действовать в меняющихся условиях; добиваться улучшения качества работы каждого педагога; создать обстановку творческого сотрудничества и развития добрых взаимоотношений в коллективе; создавать и поддерживать моральный климат в коллективе; заботиться о здоровье и физическом состоянии педагогов. Задача руководителя - создать необходимые условия в дошкольном учреждении для формирования корпоративной культуры педагогов.
В целях повышения корпоративной культуры педагогов МБДОУ г. Красноярска была разработана и реализована программа. Ее цель - развитии и укреплении корпоративной культуры дошкольной образовательной организации. Работа проводилась в четыре этапа: подготовительный, тренинговый (обучающий), проблемно-ориентировочный и обобщающий. Мы сделали акцент на активности педагогов в формировании корпоративной культуры у самих себя. Были использованы такие формы работы: диагностические методики (т.е. психодиагностика), тренинговые игры и упражнения, групповые и индивидуальные консультации, диспуты, семинары-практикумы, работа в проблемных и творческих группах. В работу с педагогами были вовлечены психолог дошкольного учреждения и его руководство, что позволило сделать работу более эффективной.
Повторная диагностика показала, что численность педагогов с низким уровнем корпоративной культуры (с 61 % до 30 %), а численность педагогов ДОО с высоким и средним уровнем корпоративной культуры повысилась (с 4 % до 17 % и с 35 % до 63 % соответственно).
Мы проверили динамику развития уровня корпоративной культуры методами математической статистики (критерий Мана-Уитни). Математический анализ показал то, что не все выявленные нами сдвиги в компонентах корпоративной культуры статистически значимы. Можно достоверно утверждать о повышении нравственной производственной мотивации: т.е. в структуре мотивов педагогов ДОО стали значимо больше преобладать нравственные мотивы: социальная полезность, творческая активность и пр., значимо снизилась представленность мотива «жизнеобеспечение» - т.е. работа ради комфортного материального благосостояния перестала быть для педагогов наиболее значимым мотивом их профессиональной деятельности. Коллектив педагогов ДОО стал более сработанным (тому способствовала групповая работа и прочие формы работы в рамках реализации программы). Ряд сдвигов оценивается как достоверный при p<0.05 - т.е. эти результаты мы принимаем как доказанные, однако они требуют проверки и наблюдения: так, коллектив стал в большей степени ориентирован на развитие деятельность, его члены в большей степени проявляют ответственность; времянахождение в коллективе видится им более приятным, а также стали более эффективными коммуникативные взаимодействия, так как повысилась совместимость членов коллектива. В таких характеристиках нам удалось повысить уровень корпоративной культуры педагогов ДОО.
В ходе проведения исследования обозначился круг проблем, требующих дальнейшей разработки. Эти проблемы могут быть связаны с необходимостью поиска педагогических средств и форм работы с педагогами коллектива по инициированию их творческой деятельность и в работе с семьей; с созданием системы поощрения коллективных и индивидуальных результатов творческой деятельности; с созданием индивидуального личностного пространства педагогу для культурной и профессиональной самореализации.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - Формирование корпоративной культуры в ДОО
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2019 - ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ ПЕДАГОГОВ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, управление дошкольным образованием. Язык работы: Русский. Цена: 5350 р. Год сдачи: 2017 - ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2023 - Управление корпоративной культурой педагогов в дошкольной образовательной организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - ПРОЕКТИРОВАНИЕ ИМИДЖА
ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК КОМПОНЕНТ
ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ РЕСУРСНОГО ПОДХОДА
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2020 - Формирование корпоративно-профессиональной компетенции у будущих учителей начальной школы
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2017 - Управленческое консультирование по развитию корпоративной культуры ДОУ в условиях сетевого взаимодействия
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2017