Особенности мотивации персонала образовательной организации (на примере краевого государственного бюджетного учреждения социального обслуживания "Психоневрологический интернат для детей "Солнышко")
|
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации 6
1.1. Понятие мотивации персонала 6
1.2. Особенности мотивации персонала образовательной организации .... 17
1.3. Методы мотивации персонала организации 20
1.4. Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала 29
Глава 2. Исследование системы мотивации персонала в КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 35
2.2. Анализ системы мотивации персонала организации 45
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала в КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» 57
3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала организации 57
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий 63
Заключение 68
Список использованной литературы 71
Приложения 77
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации 6
1.1. Понятие мотивации персонала 6
1.2. Особенности мотивации персонала образовательной организации .... 17
1.3. Методы мотивации персонала организации 20
1.4. Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала 29
Глава 2. Исследование системы мотивации персонала в КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 35
2.2. Анализ системы мотивации персонала организации 45
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала в КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» 57
3.1. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала организации 57
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий 63
Заключение 68
Список использованной литературы 71
Приложения 77
Суть управления организациями, заключается в определении целей, стратегии развития и принятия эффективных управленческих решений для достижения поставленных целей. При этом мотивация и моральнопсихологический климат - важные условия эффективности деятельности организации. Это параметры жизнеспособности коллектива, который включает в себя поведенческие, эмоциональные и познавательные компоненты.
Значение мотивации возрастает по мере ухудшения морально - психологического климата в современных организациях и снижения производительности труда, поэтому повышение эффективности процесса мотивации является важным источником конкурентного преимущества в современном государстве. Эффективная организация функционирования организации, благоприятный климат в коллективе, заинтересованность работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно - все это входит в перечень ключевых целей управленческой деятельности руководителя.
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• охарактеризовать понятие мотивации;
• описать особенности мотивации персонала образовательного учреждения;
• изучить основные методы мотивации труда;
• описать факторы, влияющие на эффективность мотивации труда;
• дать организационно-экономическую характеристику КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко»;
• изучить особенности мотивации персонала КГБУ СО
«Психоневрологический интернат для детей «Солнышко»;
- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала организации и оценить их эффективность.
Объект исследования - КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко».
Предмет исследования - система мотивации персонала в КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко».
Практическая значимость исследования состоит в результатах разработки методов и рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала учреждения, что является необходимым в кризисных условиях хозяйствования, а также для повышения качества образовательного процесса.
Значение мотивации возрастает по мере ухудшения морально - психологического климата в современных организациях и снижения производительности труда, поэтому повышение эффективности процесса мотивации является важным источником конкурентного преимущества в современном государстве. Эффективная организация функционирования организации, благоприятный климат в коллективе, заинтересованность работников в выполнении их обязанностей наиболее эффективно - все это входит в перечень ключевых целей управленческой деятельности руководителя.
Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• охарактеризовать понятие мотивации;
• описать особенности мотивации персонала образовательного учреждения;
• изучить основные методы мотивации труда;
• описать факторы, влияющие на эффективность мотивации труда;
• дать организационно-экономическую характеристику КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко»;
• изучить особенности мотивации персонала КГБУ СО
«Психоневрологический интернат для детей «Солнышко»;
- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала организации и оценить их эффективность.
Объект исследования - КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко».
Предмет исследования - система мотивации персонала в КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко».
Практическая значимость исследования состоит в результатах разработки методов и рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала учреждения, что является необходимым в кризисных условиях хозяйствования, а также для повышения качества образовательного процесса.
Результативность организации прямо пропорциональны
эффективности работы ее сотрудников. Чтобы персонал на высоком уровне выполнял свои обязанности, руководителю следует создать благоприятную для этого мотивационную среду. Следовательно, исходя из значимости мотивации труда для роста производительности труда, для повышения эффективности хозяйственной деятельности организации, необходимо сформировать эффективную систему мотивации труда в организации.
Мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности. Стимул - это ведущий элемент управления мотивационными процессами, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия.
Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего, как мы выяснили выше, является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании.
Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Задача руководства организации - выяснить мотивационные потребности своих сотрудников и удовлетворить их.
Методы нематериальной мотивации персонала наиболее важны для
70
организации на начальной стадии развития. Цель руководства на данном этапе - создать сплоченный коллектив, который готов пойти за руководителем не ради денег, а ради перспективы, личностного роста, повышения престижа. Основа моральной мотивации - это личность.
Отметим, что если в зарубежных странах организации акценты ставят на материальном стимулировании для повышения производительности труда, то в России акцент ставится на положительный моральнопсихологический климат, вследствие влияния которого повышается производительность труда без особых материальных стимулов.
На современном этапе развития, более приемлемым будет использование теории справедливости Дж. Адамса, так как она помогает прийти к компромиссу между работодателем и сотрудником, когда их интересы сталкиваются. Так же можно целенаправленно влиять на мотивацию работников, обеспечивая их информацией, позволяющей корректировать в нужном направлении восприятие осуществляющихся обменов данными.
Кроме того, на психологическом уровне, более чем актуальна теория ожиданий В. Врума. Сотрудник осознанно или неосознанно всегда сравнивает полученные результаты за труд со своими коллегами, а также с аналогичными позициями в других организациях. Учет потребностей персонала и адекватная оценка их результатов позволят снизить текучку кадров и удержать эффективных сотрудников.
Мотивация персонала КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» характеризуется трудовой пассивностью, персонал желает иметь высокооплачиваемую работу, при этом, не беря на себя лишних обязательств и ответственности. Проявляется низкая значимость решенных мотивов труда, его полезности. Довольно малое число сотрудников КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» стремятся проявить инициативность, а также использовать творческий подход к своей работе. Вследствие этого рождаются конфликтные ситуации в коллективе.
В результате проведенного опроса было выявлено:
• персоналу необходимо материальное вознаграждение, но при этом половина сотрудников довольна своей заработной платой;
• большее число сотрудников нуждается в уважении со стороны руководителя, а на практике руководители не проявляют этого;
• персонал заинтересован в продвижении по служебной лестнице, но на практике таких возможностей нет.
Был сделан следующий вывод: «командный дух» отсутствует, морально-психологический климат коллектива организации КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» и система мотивации требует корректировки, т.е. мероприятий по его улучшению. Иначе, с учетом работы во время нового экономического кризиса, существует угроза распада наработанного в успешные годы коллектива.
Усовершенствование системы мотивации коллектива в КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» предлагается по следующим направлениям:
• повышение организационной культуры;
• проведение тренингов по работе в команде;
• формирование лояльности к руководителю;
• изменения в системе оплаты труда.
Правильно организованные мероприятия дают КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» возможность получить дополнительный доход в сумме 141820 руб. вследствие внедрения мероприятий, способствующих увеличению эффективности трудовой деятельности.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер. Тем самым, можно считать поставленную в исследовании цель достигнутой.
эффективности работы ее сотрудников. Чтобы персонал на высоком уровне выполнял свои обязанности, руководителю следует создать благоприятную для этого мотивационную среду. Следовательно, исходя из значимости мотивации труда для роста производительности труда, для повышения эффективности хозяйственной деятельности организации, необходимо сформировать эффективную систему мотивации труда в организации.
Мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности. Стимул - это ведущий элемент управления мотивационными процессами, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия.
Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего, как мы выяснили выше, является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании.
Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Задача руководства организации - выяснить мотивационные потребности своих сотрудников и удовлетворить их.
Методы нематериальной мотивации персонала наиболее важны для
70
организации на начальной стадии развития. Цель руководства на данном этапе - создать сплоченный коллектив, который готов пойти за руководителем не ради денег, а ради перспективы, личностного роста, повышения престижа. Основа моральной мотивации - это личность.
Отметим, что если в зарубежных странах организации акценты ставят на материальном стимулировании для повышения производительности труда, то в России акцент ставится на положительный моральнопсихологический климат, вследствие влияния которого повышается производительность труда без особых материальных стимулов.
На современном этапе развития, более приемлемым будет использование теории справедливости Дж. Адамса, так как она помогает прийти к компромиссу между работодателем и сотрудником, когда их интересы сталкиваются. Так же можно целенаправленно влиять на мотивацию работников, обеспечивая их информацией, позволяющей корректировать в нужном направлении восприятие осуществляющихся обменов данными.
Кроме того, на психологическом уровне, более чем актуальна теория ожиданий В. Врума. Сотрудник осознанно или неосознанно всегда сравнивает полученные результаты за труд со своими коллегами, а также с аналогичными позициями в других организациях. Учет потребностей персонала и адекватная оценка их результатов позволят снизить текучку кадров и удержать эффективных сотрудников.
Мотивация персонала КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» характеризуется трудовой пассивностью, персонал желает иметь высокооплачиваемую работу, при этом, не беря на себя лишних обязательств и ответственности. Проявляется низкая значимость решенных мотивов труда, его полезности. Довольно малое число сотрудников КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» стремятся проявить инициативность, а также использовать творческий подход к своей работе. Вследствие этого рождаются конфликтные ситуации в коллективе.
В результате проведенного опроса было выявлено:
• персоналу необходимо материальное вознаграждение, но при этом половина сотрудников довольна своей заработной платой;
• большее число сотрудников нуждается в уважении со стороны руководителя, а на практике руководители не проявляют этого;
• персонал заинтересован в продвижении по служебной лестнице, но на практике таких возможностей нет.
Был сделан следующий вывод: «командный дух» отсутствует, морально-психологический климат коллектива организации КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» и система мотивации требует корректировки, т.е. мероприятий по его улучшению. Иначе, с учетом работы во время нового экономического кризиса, существует угроза распада наработанного в успешные годы коллектива.
Усовершенствование системы мотивации коллектива в КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» предлагается по следующим направлениям:
• повышение организационной культуры;
• проведение тренингов по работе в команде;
• формирование лояльности к руководителю;
• изменения в системе оплаты труда.
Правильно организованные мероприятия дают КГБУ СО «Психоневрологический интернат для детей «Солнышко» возможность получить дополнительный доход в сумме 141820 руб. вследствие внедрения мероприятий, способствующих увеличению эффективности трудовой деятельности.
Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер. Тем самым, можно считать поставленную в исследовании цель достигнутой.
