Помощь студентам в учебе
Формирование кадрового резерва учреждения
|
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1. Государственная гражданская служба Российской Федерации 7
1.2. Формирование кадрового состава гражданской службы 11
1.3. Кадровый резерв на гражданской службе 16
Глава 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА 21
2.1. Общая характеристика Министерства экономики Республики Тыва 21
2.2. Анализ количественного и качественного состава кадров 33
2.3. Порядок формирования кадрового резерва в Министерстве экономики Республики Тыва 37
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА 44
3.1. Прием документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Тыва в Министерстве экономики Республики Тыва 44
3.2. Рекомендации по работе с кадровым резервом в Министерстве
экономики Республики Тыва 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 60
ПРИЛОЖЕНИЯ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1. Государственная гражданская служба Российской Федерации 7
1.2. Формирование кадрового состава гражданской службы 11
1.3. Кадровый резерв на гражданской службе 16
Глава 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА 21
2.1. Общая характеристика Министерства экономики Республики Тыва 21
2.2. Анализ количественного и качественного состава кадров 33
2.3. Порядок формирования кадрового резерва в Министерстве экономики Республики Тыва 37
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ ТЫВА 44
3.1. Прием документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Тыва в Министерстве экономики Республики Тыва 44
3.2. Рекомендации по работе с кадровым резервом в Министерстве
экономики Республики Тыва 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 60
ПРИЛОЖЕНИЯ
В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" государственная гражданская служба является видом государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
Именно от уровня профессиональных знаний и навыков гражданского служащего зависит эффективность его деятельности, ведь в большинстве случаев, нарушения законов и иных нормативных правовых актов на государственной гражданской службе происходит по причине низкого уровня подготовки гражданских служащих, их некомпетентности, а также недостатка управленческих и юридических знаний.
Кадровый резерв является одной из важнейших подсистем системы управления персоналом любой организации. С кадровым резервом связано не только стабильное функционирование организации в настоящем, но и обеспечение возможности развития организации в условиях быстро меняющейся среды.
Актуальность темы исследования характеризуется научной и практической значимостью рассматриваемого вопроса поскольку в современных условиях государственная кадровая политика, кадровый резерв как одна из технологий кадровой политики, превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент реформирования и развития системы государственной службы, в решающий фактор повышения эффективности государственного управления.
Целью данной выпускной квалификационной работы является порядок формирования кадрового резерва в Министерстве экономики Республики Тыва, прием документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Тыва в Министерстве экономики Республики Тыва.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- раскрыта общая характеристика Министерства экономики Республики Тыва;
- рассмотрены порядок формирования кадрового резерва в Министерстве экономики Республики Тыва;
- проведен анализ количественного и качественного состава кадров;
- даны рекомендации по работе с кадровым резервом в Министерстве экономики Республики Тыва;
- рассмотрены прием документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Тыва в Министерстве экономики Республики Тыва.
Объектом выпускной квалификационной работы является формирование кадрового резерва в Министерстве экономики Республики Тыва.
Предметом исследования является формирования кадрового резерва на государственной службе.
Нормативную базу данной работы составили:
- Федеральные законы Российской Федерации: «О системе государственной гражданской службе» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе в Российской Федерации от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ;
- Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».
Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной гражданской службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.
Итак, чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Именно от уровня профессиональных знаний и навыков гражданского служащего зависит эффективность его деятельности, ведь в большинстве случаев, нарушения законов и иных нормативных правовых актов на государственной гражданской службе происходит по причине низкого уровня подготовки гражданских служащих, их некомпетентности, а также недостатка управленческих и юридических знаний.
Кадровый резерв является одной из важнейших подсистем системы управления персоналом любой организации. С кадровым резервом связано не только стабильное функционирование организации в настоящем, но и обеспечение возможности развития организации в условиях быстро меняющейся среды.
Актуальность темы исследования характеризуется научной и практической значимостью рассматриваемого вопроса поскольку в современных условиях государственная кадровая политика, кадровый резерв как одна из технологий кадровой политики, превратилась в руках государства и общества в мощный инструмент реформирования и развития системы государственной службы, в решающий фактор повышения эффективности государственного управления.
Целью данной выпускной квалификационной работы является порядок формирования кадрового резерва в Министерстве экономики Республики Тыва, прием документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Тыва в Министерстве экономики Республики Тыва.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- раскрыта общая характеристика Министерства экономики Республики Тыва;
- рассмотрены порядок формирования кадрового резерва в Министерстве экономики Республики Тыва;
- проведен анализ количественного и качественного состава кадров;
- даны рекомендации по работе с кадровым резервом в Министерстве экономики Республики Тыва;
- рассмотрены прием документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Тыва в Министерстве экономики Республики Тыва.
Объектом выпускной квалификационной работы является формирование кадрового резерва в Министерстве экономики Республики Тыва.
Предметом исследования является формирования кадрового резерва на государственной службе.
Нормативную базу данной работы составили:
- Федеральные законы Российской Федерации: «О системе государственной гражданской службе» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе в Российской Федерации от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ;
- Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».
Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной гражданской службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.
Итак, чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Выполненная выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме работы кадровым резервом в государственной гражданской службе. В ходе выполнения работы достигнута ее цель, исследованы теоретические и практические аспекты формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе.
Предметом выпускной квалификационной работы явилась формирование кадрового резерва в Министерстве экономики Республике Тыва. Министерство экономики Республики Тыва является органом исполнительной власти Республики Тыва, осуществляющим проведение единой государственной социально-экономической политики, определение путей развития экономики и методов ее регулирования, обеспечивающих устойчивое развитие Республики Тыва, развития предпринимательской деятельности, промышленности, реализации государственной политики в области промышленности, торговой деятельности, потребительского рынка и услуг.
Анализ показал, что средний возраст государственных гражданских служащих в Министерстве экономики республики Тыва - 32 года.
Кадровый резерв представлен как перспективная технология работы с кадровым составом на государственной гражданской службе, позволяющая, с одной стороны, эффективно реализовать механизм продвижения по службе государственных служащих, а с другой стороны, дающая возможность гражданам, желающим работать на должностях государственной службы, заявить о своем желании и, в конечном счете, поступить на государственную службу.
Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве, усовершенствовать механизм подготовки и актуализиции кадрового резерва.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
1) Кадровый резерв необходим:
- как действенный способ «выращивать» собственных специалистов, знающих специфику работы именно этой компании от и до и на разных уровнях должностей
- как средство сохранения знаний в компании и средство непрерывного обучения ключевых специалистов и передачи опыта напрямую от опытного наставника.
2) Кадровый резерв выгоден с экономической точки зрения при условии построения правильной политики подготовки резервистов, в том числе сокращается время на поиск и адаптацию руководителя «со стороны».
3) Кадровый резерв необходим организации как сильное средство мотивации для перспективных сотрудников, в том числе для тех, для которых в данный момент нет свободной вакансии, как способ удержать перспективного сотрудника в компании. Сотрудников мотивирует возможность профессионального развития и карьерного роста, компания получает большую отдачу от таких специалистов.
4) Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Предметом выпускной квалификационной работы явилась формирование кадрового резерва в Министерстве экономики Республике Тыва. Министерство экономики Республики Тыва является органом исполнительной власти Республики Тыва, осуществляющим проведение единой государственной социально-экономической политики, определение путей развития экономики и методов ее регулирования, обеспечивающих устойчивое развитие Республики Тыва, развития предпринимательской деятельности, промышленности, реализации государственной политики в области промышленности, торговой деятельности, потребительского рынка и услуг.
Анализ показал, что средний возраст государственных гражданских служащих в Министерстве экономики республики Тыва - 32 года.
Кадровый резерв представлен как перспективная технология работы с кадровым составом на государственной гражданской службе, позволяющая, с одной стороны, эффективно реализовать механизм продвижения по службе государственных служащих, а с другой стороны, дающая возможность гражданам, желающим работать на должностях государственной службы, заявить о своем желании и, в конечном счете, поступить на государственную службу.
Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве, усовершенствовать механизм подготовки и актуализиции кадрового резерва.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
1) Кадровый резерв необходим:
- как действенный способ «выращивать» собственных специалистов, знающих специфику работы именно этой компании от и до и на разных уровнях должностей
- как средство сохранения знаний в компании и средство непрерывного обучения ключевых специалистов и передачи опыта напрямую от опытного наставника.
2) Кадровый резерв выгоден с экономической точки зрения при условии построения правильной политики подготовки резервистов, в том числе сокращается время на поиск и адаптацию руководителя «со стороны».
3) Кадровый резерв необходим организации как сильное средство мотивации для перспективных сотрудников, в том числе для тех, для которых в данный момент нет свободной вакансии, как способ удержать перспективного сотрудника в компании. Сотрудников мотивирует возможность профессионального развития и карьерного роста, компания получает большую отдачу от таких специалистов.
4) Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.