Введение
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И НАКАЗАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ 6
1.1. Трудовые ресурсы: понятие, значение 6
1.2. Стимулирование и наказание: основные понятия
стимулирования, поощрений и наказаний сотрудника 8
1.3. Виды стимулирования и наказания сотрудника 15
Глава 2. ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ТЫВАМОЛОКО» 19
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Тывамолоко» 19
2.2. Анализ трудовых ресурсов ОАО «Тывамолоко» 31
2.3. Анализ методов стимулирования и наказания сотрудников в
ОАО «Тывамолоко» 51
Глава 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПУТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ И НАКАЗАНИЯ
РАБОТНИКОВ ОАО «ТЫВАМОЛОКО» 59
3.1. Стимулирование труда и способы их решения 59
3.2. Проблемы стимулирования трудовых ресурсов ОАО «Тывамолоко» 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 70
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в исследовании стимулирования труда на современном предприятии, в настоящее время большое количество работодателей считает, что если они предоставят большую заработную плату, то работники будут работать продуктивно и эффективно. На самом ли деле все обстоит именно так? Вопросы стимулирования (поощрения и наказания) персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми, и так как теоретические проблемы стимулирования и мотивации трудовой деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учебных пособий, накоплен большой методический и практический опыт в области мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятельности. Несмотря на это еще остаются недостаточно изученными проблемы, решение которых выражается в отсутствии системности при исследовании вопросов стимулирования трудовой деятельности персонала.
Подчас понятие «стимулирование» в жизнедеятельности современных организаций заменяется понятием «мотивация», что с психологической точки зрения является подменой научных понятий, так как понятие «мотивация» предполагает всю совокупность движущих сил в деятельности и поведении человека. Эта подмена используется для уклонения от поиска резервов мобилизации персонала к эффективной трудовой деятельности.
Понятие «мотивация» априори может предполагать ее автоматическое (неуправляемое) возникновение. В рамках данной логики стимулирование труда может и не требовать целенаправленной деятельности руководителей организации. Соответственно и эффективность деятельности может обеспечиваться автоматически. Порой руководитель считает, что повышение заработной платы является естественным средством повышения «мотивации» труда.
Таким образом, понятие «мотивация» можно считать основой для поиска средств и способов воздействия на персонал в интересах обеспечения эффективности его труда. Поэтому теорию стимулирования предваряет общая теория мотивации, а, следовательно, современная система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях должна включать комплекс мер направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышать эффективность труда и его качества.
В западных компаниях большое распространение получили подходы участия работников в прибылях. Под подходами участия работников в прибыли своей предприятия понимается, в первую очередь понимается, разделение между ними и предприятием той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества трудовой деятельности. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность и соответственно результаты работы, когда премируются все работники, а не несколько избранных. Все эти подходы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом [39, с. 261].
Исходя из сказанного выше можно отметить что роль стимулирования труда на предприятиях огромна, так как посредством стимулирования, поощрения можно добиться эффективного поведения сотрудника.
Целью данной выпускной квалификационной работы является исследования стимулирования, роли поощрений и наказаний в эффективном поведении сотрудников ОАО «Тывамолоко». Исходя из целей, основными задачами данной работы являются:
- рассмотрены теоретические аспекты стимулирования труда работников, где раскрыты понятие трудовых ресурсов, а также основные понятия стимулирования, поощрений и наказаний работников
- раскрыта организационно-экономическая характеристика ОАО «Тывамолоко»;
- проведен анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «Тывамолоко»;
- исследованы методы стимулирования труда в ОАО «Тывамолоко»;
Объектом исследования работы является ОАО «Тывамолоко».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является стимулирование: роль поощрения и наказания в формировании эффективного поведения сотрудника.
Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме выпускной квалификационной работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам трудовых ресурсов, организации оплаты труда, фонда заработной платы и стимулирования труда работников. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.
Информационную базу исследования составили данные российских периодических изданий и Интернет-сайтов, статистические материалы содержащиеся в научных публикациях, а также материалы ОАО «Тывамолоко» по финансовой деятельности.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.
ОАО «Тывамолоко» является крупным по размерам предприятием в своем районе.При анализе ОАО «Тывамолоко» было отмечено что численность работников возросла на 7,69 %. В 2016 году на предприятии работает 112 человека. Площадь за 2 анализируемого года не изменилась. Стоимость реализованной продукции увеличилась на 0,01%, это связано с незначительным увеличением объема выпуска продукции и повышением цен реализации.
Среднегодовая стоимость основных производственных средств в 2016 году возросла на 0,19% по сравнению с 2015 годом и составила 302092 тыс. руб., это напрямую связано с увеличением объема основных производственных фондов. Расход электроэнергии сократился на 480 л. с. (2,9%).
Наибольший удельный вес в общем объеме деятельности занимает реализация кисломолочной продукции (это кефир, йогурт, сливки). Однако следует отметить из года в год молочный комбинат только увеличивает реализацию данного вида продукции. По реализации молока, сметаны, сырков наблюдаются отрицательные показатели.
Таким образом, ОАО «Тывамолоко» специализируется на производстве молочной продукции.
В течение 2016-2015 гг. стоимость выручки от реализации продукции увеличилась на 6 тыс. руб. или на 0,01% соответственно. Произошедшие изменения сопровождались увеличением всех количественных и большинства качественных показателей использования ресурсов, за исключением среднегодовой численности работников, занятых в с.-х. производстве. По основной деятельности на предприятии ОАО «Тывамолоко» произошло ухудшение финансовых результатов. Выручка возросла незначительно в 2016 году по отношению к 2015 году на 6 тыс. руб. или 0,01%. Затраты в 2016 году выросли на 1829 тыс. руб. или 05,9%. В результате опережения темпа роста выручки над темпом роста затрат, средний уровень затрат снижается, что оценивается положительно. Фондоотдача осталась на прежнем уровне 1,04. Чистая прибыль сократилась на -733 тыс. руб. Рентабельность продаж сократилась на 66,67%, что обусловлено сокращением прибыли от продаж. Снижение рентабельности деятельности составил 68,61%, за счет снижающего темпа роста чистой прибыли над темпом роста выручки.Анализ ликвидности баланса показал, что баланс предприятия ОАО «Тывамолоко» отличается от абсолютно ликвидного.Как на начало, так и на конец года баланс анализируемого предприятия не является абсолютно ликвидным. В связи с недостатком наиболее ликвидных и быстрореализуемых активов для расчета по наиболее срочным обязательствам.Как в 2015г., так и в конце 2016 г. предприятие находилось в кризисном финансовом состоянии.
В течение анализируемого периода структуру капитала с позиции платежеспособности и финансовой стабильности развития нельзя признать удовлетворительной, так как все коэффициенты финансовой устойчивости не соответствуют нормативам. Значение коэффициента финансовой независимости на протяжении анализируемого периода находится ниже нормативного уровня, так в 2016г. его значение составило 0,48. Это значит, что на 48% деятельность предприятия финансируется за счет собственных средств и свидетельствует о зависимости предприятия от внешних источников финансирования. Коэффициент обеспеченности собственными и оборотными средствами принимает отрицательное значения, так в конце года его величина составила -1,38, это свидетельствует о том, что на предприятии недостаточно собственных оборотных средств, за счет которых оно финансирует свою деятельность.
На анализируемом предприятии наблюдается рост рабочей силы. Численность работников предприятия также возросла по возрастной группе старше 40. А возрастные группы от 21 до 30 и 31 до 40 сократились. По полу увеличилось число мужчин, а число женщины сократилось. По образованию увеличилось число работников со средне специальным образованием и высшим, по незаконченным высшим так и осталось на уровне предыдущего периода и сократились со средним образованием. По трудовому стажу число увеличилось по все группам кроме до 5 лет стажа.
Из анализа движения рабочей силы видно, что в ОАО «Тывамолоко» коэффициент общего оборота сократился на 25,7%. Коэффициент оборота по приему вы в 2 раза чем коэффициент выбытия. Коэффициент выбытия снизился на 67,9%. Коэффициент постоянства кадров имеет положительную тенденцию в 10,1%.Выбывших по собственному желанию возросло на 60%, хотя при этом в целом выбывшие снизились на 65,3%. Процент принятых работников также возрос на 128,5%. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год на 18,5%. Положительная тенденция может свидетельствовать о том, что работники в принципе довольны условиями труда и (или) уровнем заработка. Фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 17615,89 ч.
В целом трудовые ресурсы ОАО «Тывамолоко» используется достаточно хорошо. В среднем одним работником отработано по 239 дней вместо 238,2. Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.
По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли по сравнению с 2015г. снизились на 3,46%я. Это снижение вызвано:
-снижением плановой величины ежегодных отпусков;
- снижением количества болезней;
Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2016 г. количество прогулов увеличилось на 0,05 дня.
На основании данных проведенного исследования стали очевидны следующие проблемные моменты в организации:
1. Отсутствие четкой системы поощрения персонала.
2. Высокий уровень неудовлетворенности персонала действующей системой оплаты труда.
3. Неблагоприятность социально-психологического климата в коллективе предприятия.
Таким образом, на предприятии необходимо в большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д. Также было выявлено что руководство подавляет инициативу работников, а также психологически «убивает» желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.
стимулировать персонал не только материально и морально; более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до работников.
Итак, немаловажная роль в повышении производительности труда на ОАО «Тывамолоко» отводится материальному стимулированию работников производства. Основная и дополнительная оплата труда работников обеспечивает их заинтересованность в результатах производства. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты. В этом заключается экономическая сущность производительности и материального стимулирования труда.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
