Тема: Влияние системы нематериальной мотивации на удовлетворенность трудом в государственных учреждениях (на примере Управления градостроительства и архитектуры города Пензы)

На данном этапе развития проблема мотивации персонала государственных учреждений актуальна, поскольку решение многих задач возможно только при достаточном уровне стимулирования работников. Мотивация персонала - сложное направление деятельности управленца. Эффективное управление основано на сочетании фактических целей, ценностей, ожиданий и потребностей персонал с целями государственных учреждений. Для большинства государственных учреждений огромную роль играет формирование новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, а также сохранение параметров процессов в быстро изменяющихся условиях внешней и внутренней сред. Трансформации, происходящие в экономике страны, влияют на сознание людей, их ценностную и мотивационную структуру. Это обуславливает необходимость глубокого анализа трудового поведения людей и исследования процесса мотивации, в частности нематериальной ведь от того, какие мотивы управляют человеком, как он понимает свою трудовую деятельность, зависит его отношение к работе.
Отсюда возникает объективная необходимость изучения и понимания внутренних механизмов нематериальной мотивации труда, которые смогли бы с помощью действующих рычагов и стимулов повысить заинтересованность персонала государственных учреждений продуктивно и качественно работать, способствовали повышению их
конкурентоспособности, обеспечивали качественное обновление трудового менталитета. Необходимо также формирование такого мотивационного механизма, который был бы способен объединить в единый узел цели и результаты деятельности персонала государственных учреждений, чтобы на практике реализовать целостную ориентированную мотивацию и высокопроизводительный труд.
Степень разработанности проблемы. Практика совершенствования системы нематериальной мотивации персонала государственных учреждений сталкивается с рядом серьезных недоработок, связанных с общей теоретической сложностью поставленных задач, а также с недостаточной разработкой методов и механизмов нематериальной мотивации. Научными исследованиями различных аспектов нематериальной мотивации персонала государственных учреждений, занимались такие ученые как: Н.М. Авдеева, С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин, И.А. Василенко, И.С. Рудась,
А.С. Васильева, Е.Р. Шварцзайд, В.П. Васильев, Т.И. Чуева, В.В. Горгорова, И.Ю. Лепетикова, А.К. Семенов, И.С.Рудась, Н.А. Царева, Н.И. Шатилова Т.А. Труфанова и др.
К сожалению, в отечественной практике нематериальной мотивации персонала государственных учреждений при наличии значительного кадрового и интеллектуального потенциала, недостаточно используют инструменты, нематериальной мотивации связанные с повышением эффективности труда персонала государственных учреждений. В современных рыночных условиях, характеризующихся неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы, традиционные методы управления персоналом уже не отвечают требованиям сегодняшнего дня. Следовательно, возникают вопросы, поиска и разработки современных инструментов нематериальной мотивации персонала государственных учреждений и создание условий повышении эффективности трудовой деятельности государственных служащих.
Впрочем, несмотря на большой научный интерес специалистов к вопросам совершенствования нематериальной мотивации персонала государственных учреждений, много теоретических, методологических и практических аспектов остаются нерешенными, поэтому проблема совершенствования системы нематериальной мотивации персонала государственных учреждений остается актуальной, что и обусловливает выбор темы, постановку цели и постановку задач исследования.
...
Купить

В государственном учреждении для разработки действенной системы нематериальной мотивации целесообразно определить мотивы и потребности персонала, а затем формировать систему. Формирование собственной системы нематериальной мотивации имеет целью сделать персонал и государственное учреждение единственным цельным механизмом, который, с одной стороны, максимально настроен на достижение целей и задач государственного учреждения, а, с другой стороны - для удовлетворения потребностей каждого работника, позволяя ему в полной мере раскрыть свой потенциал.
Осуществление нематериальной мотивации персонала специфицирует подходы для разных организаций. Если производить детализацию в разрезе разных сегментов персонала, то инструменты нематериальной мотивации желательно подбирать с учетом гендерных, возрастных, профессиональных, образовательных, квалификационных, психологических особенностей работников. В данном контексте актуализируется развитие идей корпоративной индивидуализации нематериальной мотивации. Это значит, что на уровне организаций должен разрабатываться механизм нематериальной мотивации с набором стандартизированных рычагов и инструментов воздействия, дополненный возможностями индивидуальной мотивации. Масштабы такой практики зависят от размера организации, финансовых результатов и специфики деятельности, квалификации управленческих кадров. Вместе с тем, сочетание двух уровней нематериальной мотивации (общей и индивидуализированной) позволит оптимизировать мотивационные влияния на персонал в целом и отдельных лиц, исходя из значения результатов их деятельности.
Изучив и проанализировав методы исследования, наиболее эффективно осуществление социологического исследования, основанного на проведении глубинного интервью.
При проведении интервью, выяснилось, что система нематериальной мотивации сотрудников, обусловлена, прежде всего, такими факторами, как:
- Отсутствие мероприятий по неформальному общению, направленных на сплочение коллектива УГиА;
-Отсутствие мероприятий по обеспечению психологического комфорта работников УГиА;
- Недостаточно эффективная организация системы обучения и развития работников УГиА ;
- Большая загруженность, связанная с ненормируемым рабочим днем, внеплановыми поручениями и неравномерностью распределения функций и нагрузок между работниками;
Выводы, полученные в ходе анализа кадрового состава и кадровых процессов, позволяют предложить кадровику УГиА программу по обучению и профессиональному развитию сотрудников, план по проведению низкозатратных мероприятий по мотивации персонала, комплекс
мероприятий по обеспечению психологического комфорта работников УГиА, проведение фотографии рабочего дня.
В качестве комплексной модели эффективности можно рассматривать такие результаты обучения: знания и навыки, индивидуальная работа и организационные результаты. На основании проведенных исследований при предлагаемой системе обучения и профессионального развитию сотрудников УГиА эффективность работы персонала предположительно вырастет в среднем на 20-30 %. Сотрудники УГиА будут понимать, что должны делать и какие задачи являются приоритетными в настоящее время.

Купить