ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ
УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Понятие, сущность и значение лояльности персонала организации 8
1.2 Методы управления лояльностью персонала 21
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА в
АО «ПЕНЗАДИЗЕЛЬМАШ» 32
2.1 Характеристика деятельности и кадрового потенциала
АО «Пензадизельмаш» 32
2.2 Изучение системы управления лояльности персонала
АО «Пензадизельмаш» и разработка её модели 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ 63
В современных условиях эффективное функционирование организации зависит от качества человеческого капитала и настроя персонала. Сотрудники, преданные своей компании, демонстрируют большее стремление к достижению общих целей, что отражается на общей эффективности и конкурентоспособности предприятия. Их преданность проявляется в различных аспектах - от готовности оставаться с компанией в сложные времена до инициативности в улучшении производственных процессов и снижении издержек.
Одним из главных преимуществ лояльного персонала является снижение текучести кадров. Высокая текучесть приводит к значительным затратам на подбор, обучение и адаптацию новых сотрудников. Лояльные работники, дольше остающиеся на своем месте, не только уменьшают эти расходы, но и становятся носителями корпоративной культуры и опыта, что особенно важно для сложных и долгосрочных производственных проектов. Наличие стабильного и преданного коллектива позволяет создать более устойчивую производственную среду и поддерживать высокие стандарты качества продукции.
Актуальность темы исследования заключается в том, что сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей организации обладают большей сознательностью, работоспособностью, они показывают большую эффективность и производительность своего труда. Повышение лояльности персонала в организации актуально всегда так как, лояльность проявляется в чувстве гордости у сотрудника за компанию, а это в свою очередь, проявляется в желании улучшать качество своей работы, способствовать осуществлению поставленных перед ней целей, соответствовать её принципам.
Тема лояльного отношения сотрудников к работодателю все чаще появляется в исследовательском поле многих ученных Базарова Т. Ю. [2], Виханского О. С. [4], Герчиковой И. Н. [6], Доминяка В. [10], Егоршина А. П. [11], Ивановой Н. Е. [13], Кибанова А. Я. [15], Оскиноида К. Э. [20] и др.
Один из ведущих отечественных исследователей Харский К. В. рассматривая проблему лояльности выделил нескольких ее уровней, таких как нулевой уровень; уровень внешних атрибутов; поступков; убеждений; идентичности [39].
Марченко Н. В. рассматривал основы формирования лояльности персонала как фактор повышения конкурентоспособности, он считает, что в свою очередь, успешное функционирование и конкурентоспособность организации во многом зависят от заинтересованности работников в эффективной деятельности и уровня их лояльности компании [19].
Факторы влияющие на уровень лояльности представлены в работах Максимаш А. Н. - это факторы, связанные с объективными условиями труда в данной организации и на данном рабочем месте; факторы, вытекающие из представлений и установок руководства, относительно человеческих ресурсов; личностных особенностей сотрудников [18].
Объектом исследования является - АО «Пензадизельмаш».
Предметом исследования - лояльность сотрудников в АО «Пензадизельмаш».
Цель работы - исследовать лояльность персонала АО «Пензадизельмаш» и разработать модель её управления...
Таким образом, лояльный персонал - это работники, понимают и принимают цели организации, открытые для сотрудничества, могут спокойно сложные времена в организации. Методами оценки лояльности персонала служат: анкетирование сотрудников организации, оценка лояльности
персонала по шкале Терстоуна, метод проективных вопросов для оценки лояльности персонала, интервью сотрудников, анкетирование кандидатов при приеме на работу, анкетирование сотрудников, которые увольняются.
АО «Пензадизельмаш» - это крупное, специализированное предприятие по производству дизелей и турбокомпрессоров, а также комплектующих узлов для дизелестроительных заводов.
Отдел управления персоналом АО «Пензадизельмаш» занимается основными задачами, такими как обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, соблюдение трудового законодательства и развитие корпоративной культуры. В состав отдела входят группа кадрового администрирования и бюро подбора, развития персонала и внутренних коммуникаций. Функции отдела включают подбор персонала; кадровое администрирование; оценку и аттестацию персонала, организацию обучения и развития персонала; а также развитие корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. Среднесписочная численность работников за 2023 год составляет 879 человек. Наибольшая часть сотрудников работают в организации от 10 до 15 лет и от 15 до 20 лет. Большинство работников имеет высшее образование, работает больше мужчин, чем женщин. Положительным является то, что в организации низкая текучесть кадров.
Сотрудники АО «Пензадизельмаш» относятся лояльно к организации, они удовлетворены работой в ней. Общий уровень лояльности организации, находится на среднем уровне так как всё-таки имеются сотрудники, которые не лояльны к организации. Не лояльными сотрудниками в организации являются «рабочие» и сотрудники мужского пола.
У АО «Пензадизельмаш» хорошая репутация как у работодателя, так как представлены хорошие условия для сотрудников организации - это белая заработная плата, фиксированный должностной оклад, ежеквартальная премия, премия по результатам сверхурочной работы, дополнительное медицинское страхование, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Положительные стороны работы в АО «Пензадизельмаш» - это заработная плата сотрудников соответствует их опыту и уровню квалификации, они могут профессионально развиваться и у них хорошие отношения с начальством.
Из отрицательных моментов работы в организации отмечаются, напряженность в коллективе, часто возникают конфликтные ситуации из-за плохой связи между сотрудниками организации, для этого нужно провести мероприятия по сплочению коллектива; одной из основных проблем является недостаток прозрачности в системе оценки и вознаграждения. Еще одной важной проблемой является ограниченность возможностей для профессионального роста и развития...
