Возрастная динамика представлений о профессиональной карьере (Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского)
|
Проведено эмпирическое исследование.
База исследования: ГБОУ «Школа №1474» (г. Москва).
Выборка: 70 сотрудников в возрасте от 22 до 53 лет.
Введение 3
Глава 1. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен 6
1.1 Современные представления о профессиональной карьере в психологии 6
1.2 Активность личности и ее жизненный путь 12
1.3 Профессиональная карьера в контексте личностного и профессионального самоопределения 21
Глава 2. Эмпирическое исследование возрастной динамики представления о профессиональной карьере 30
2.1 Организация и методы исследования 30
2.2 Анализ результатов исследования 31
2.3 Рекомендации по оптимизации профессиональной карьеры 44
Заключение 49
Библиографический список 51
База исследования: ГБОУ «Школа №1474» (г. Москва).
Выборка: 70 сотрудников в возрасте от 22 до 53 лет.
Введение 3
Глава 1. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен 6
1.1 Современные представления о профессиональной карьере в психологии 6
1.2 Активность личности и ее жизненный путь 12
1.3 Профессиональная карьера в контексте личностного и профессионального самоопределения 21
Глава 2. Эмпирическое исследование возрастной динамики представления о профессиональной карьере 30
2.1 Организация и методы исследования 30
2.2 Анализ результатов исследования 31
2.3 Рекомендации по оптимизации профессиональной карьеры 44
Заключение 49
Библиографический список 51
Актуальность исследования. Актуальность данной работы обусловлена отсутствием четких критериев (представлений) сотрудников о карьере и карьерных ориентациях, в частности. Это создает значительные трудности на пути профессионального становления обучающихся.
В Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанного Министерством экономического развития Российской Федерации указано: «Модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности». «Особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение его формирования и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике». На ХIХ Всемирном фестивале молодежи и студентов «Молодежь-2030. Образ будущего» Президент Российской Федерации Владимир Путин в своем выступлении четко обозначил, что «…абсолютные конкурентные преимущества получат те, кто может не только думать по-современному, но те, кто накапливает знания из совершенно разных областей знаний и разных областей науки, могут их комбинировать и эффективно применять для решения стоящих перед всеми нами задач». Владимир Путин также посоветовал молодежи «…строить реализуемые планы на будущее и всегда думать о том, как они будут выполнены».
В условиях необходимости создания кадрового ядра, способного эффективно выполнять поставленные задачи, руководители, имея установки на высокую квалификацию подчиненных и высокую производительность труда, должны предпринимать все меры для сохранения высококвалифицированных сотрудников.
Вопрос построения успешной профессиональной карьеры оказывает непосредственное влияние на благосостояние, удовлетворенность личности результатами своей жизнедеятельности; эта проблема волнует многих людей.
До недавнего времени само слово «карьера» несло негативную нагрузку, и отечественные исследователи избегали употребления данного термина, заменяя его словами «самореализация», «профессиональные достижения» и т. п. В настоящее время произошло переосмысление самого понятия «карьера»: она теперь не рассматривается как погоня за известностью, славой и выгодой.
Объект исследования – представление о профессиональной карьере.
Предмет исследования – возрастная динамика представлений о профессиональной карьере.
Гипотеза исследования: особенности критерий представлений о профессиональной карьере связаны с тем, что, проходя через жизненные этапы, люди меняют свои взгляды, потребности в другом направлении.
Цель исследования – изучить возрастную динамику представлений о профессиональной карьере.
Задачи работы:
1. Изучить современные представления о профессиональной карьере в психологии.
2. Изучить активность личности и ее жизненный путь.
3. Рассмотреть профессиональную карьеру в контексте личностного и профессионального самоопределения.
4. Провести эмпирическое исследование возрастной динамики представления о профессиональной карьере.
Методы исследования:
1. Теоретические методы: теоретический анализ над психологической литературой, которая посвящена теме исследования.
2. Эмпирический метод (метод тестирования).
1. Метод организации исследования – сравнительный метод.
2. Метод обработки данных – сравнение методом U-критерия Манна-Уитни.
Практическая значимость: результаты исследования могут быть использованы в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.
В Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанного Министерством экономического развития Российской Федерации указано: «Модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности». «Особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение его формирования и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике». На ХIХ Всемирном фестивале молодежи и студентов «Молодежь-2030. Образ будущего» Президент Российской Федерации Владимир Путин в своем выступлении четко обозначил, что «…абсолютные конкурентные преимущества получат те, кто может не только думать по-современному, но те, кто накапливает знания из совершенно разных областей знаний и разных областей науки, могут их комбинировать и эффективно применять для решения стоящих перед всеми нами задач». Владимир Путин также посоветовал молодежи «…строить реализуемые планы на будущее и всегда думать о том, как они будут выполнены».
В условиях необходимости создания кадрового ядра, способного эффективно выполнять поставленные задачи, руководители, имея установки на высокую квалификацию подчиненных и высокую производительность труда, должны предпринимать все меры для сохранения высококвалифицированных сотрудников.
Вопрос построения успешной профессиональной карьеры оказывает непосредственное влияние на благосостояние, удовлетворенность личности результатами своей жизнедеятельности; эта проблема волнует многих людей.
До недавнего времени само слово «карьера» несло негативную нагрузку, и отечественные исследователи избегали употребления данного термина, заменяя его словами «самореализация», «профессиональные достижения» и т. п. В настоящее время произошло переосмысление самого понятия «карьера»: она теперь не рассматривается как погоня за известностью, славой и выгодой.
Объект исследования – представление о профессиональной карьере.
Предмет исследования – возрастная динамика представлений о профессиональной карьере.
Гипотеза исследования: особенности критерий представлений о профессиональной карьере связаны с тем, что, проходя через жизненные этапы, люди меняют свои взгляды, потребности в другом направлении.
Цель исследования – изучить возрастную динамику представлений о профессиональной карьере.
Задачи работы:
1. Изучить современные представления о профессиональной карьере в психологии.
2. Изучить активность личности и ее жизненный путь.
3. Рассмотреть профессиональную карьеру в контексте личностного и профессионального самоопределения.
4. Провести эмпирическое исследование возрастной динамики представления о профессиональной карьере.
Методы исследования:
1. Теоретические методы: теоретический анализ над психологической литературой, которая посвящена теме исследования.
2. Эмпирический метод (метод тестирования).
1. Метод организации исследования – сравнительный метод.
2. Метод обработки данных – сравнение методом U-критерия Манна-Уитни.
Практическая значимость: результаты исследования могут быть использованы в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.
Теоретический анализ показал, что научная литература располагает описанием базовых для нашего исследования понятий «карьера», «карьерная мотивация», «карьерные ожидания» и «гендер». Карьера – закономерный результат активности самого человека, обеспечивающий его продвижение на профессиональном поприще, достижение поставленных целей, возможность более эффективного служения обществу Карьерную мотивацию мы рассматриваем, как процесс побуждения индивида к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Эксперты также сходятся во мнении, что мотивацию можно охарактеризовать как способ удовлетворения потребностей человека в обмен на его работу. Карьерные ожидания – показатель, отражающий результаты планирования своей профессиональной деятельности (количество должностных позиций или видов деятельности, которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры) на основании субъективной оценки личностью своих компетенций и возможностей. Понятие «гендер» мы рассматриваем как социально-психологическую само идентифицированную принадлежность личности.
Подводя общие итоги проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что сотрудники различного возраста по-разному представляют карьерный рост, это зависит как от их личных притязаний, так и от организации работы с кадрами, осуществляемой в организации. Вполне предсказуемо, что сотрудник, поступающий на работу, полагает, что в системе имеются условия, при которых всесторонне и в равной степени оцениваются деловые качества претендентов на занятие той или иной должности, способствуют раскрытию потенциала сотрудника и достижению общественных целей и интересов. Очень важно, чтобы сотрудник видел перспективы своего дальнейшего развития. В ситуации, когда сотрудник перестает видеть для себя перспективы роста, происходит стагнация; и, если сотрудника устраивает его служебное положение, то он становится пассивным исполнителем, с довольно консервативными взглядами. Данная ситуация может негативно сказаться как на служебной деятельности, так и на социально-психологическом климате в служебном коллективе.
Обобщая вышесказанное, можно заключить, что для предупреждения оттока профессиональных кадров и формирования оптимальных взаимоотношений в коллективах руководителю необходимо:
• использовать современные подходы и методики как для работы с потенциальными кандидатами на работу, так и с молодыми сотрудниками в период их адаптации;
• раскрывать потенциал своих подчиненных на ранних этапах профессиональной деятельности, оценивая по достоинству при этом активность, инициативность и желание самого сотрудника к построению профессиональной карьеры;
• создавать необходимые условия для профессионального роста сотрудников, разъяснять этапы планирования карьеры, изучать положительный опыт;
• нацеливать сотрудников на «непрерывное обучение в течение всей жизни», при этом обучение должно быть конкретным, целевым и проходить в новых, возможно игровых форматах;
• оказывать управленческое воздействие на подчиненных с учетом возрастной динамики их представлений о профессиональной карьере.
Результаты теоретического исследования и эмпирического эксперимента свидетельствуют об эффективности проведенной работы и о правильности выдвинутой гипотезы.
Исследование открывает перспективы в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.
Подводя общие итоги проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что сотрудники различного возраста по-разному представляют карьерный рост, это зависит как от их личных притязаний, так и от организации работы с кадрами, осуществляемой в организации. Вполне предсказуемо, что сотрудник, поступающий на работу, полагает, что в системе имеются условия, при которых всесторонне и в равной степени оцениваются деловые качества претендентов на занятие той или иной должности, способствуют раскрытию потенциала сотрудника и достижению общественных целей и интересов. Очень важно, чтобы сотрудник видел перспективы своего дальнейшего развития. В ситуации, когда сотрудник перестает видеть для себя перспективы роста, происходит стагнация; и, если сотрудника устраивает его служебное положение, то он становится пассивным исполнителем, с довольно консервативными взглядами. Данная ситуация может негативно сказаться как на служебной деятельности, так и на социально-психологическом климате в служебном коллективе.
Обобщая вышесказанное, можно заключить, что для предупреждения оттока профессиональных кадров и формирования оптимальных взаимоотношений в коллективах руководителю необходимо:
• использовать современные подходы и методики как для работы с потенциальными кандидатами на работу, так и с молодыми сотрудниками в период их адаптации;
• раскрывать потенциал своих подчиненных на ранних этапах профессиональной деятельности, оценивая по достоинству при этом активность, инициативность и желание самого сотрудника к построению профессиональной карьеры;
• создавать необходимые условия для профессионального роста сотрудников, разъяснять этапы планирования карьеры, изучать положительный опыт;
• нацеливать сотрудников на «непрерывное обучение в течение всей жизни», при этом обучение должно быть конкретным, целевым и проходить в новых, возможно игровых форматах;
• оказывать управленческое воздействие на подчиненных с учетом возрастной динамики их представлений о профессиональной карьере.
Результаты теоретического исследования и эмпирического эксперимента свидетельствуют об эффективности проведенной работы и о правильности выдвинутой гипотезы.
Исследование открывает перспективы в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.