📄Работа №164422
Тема: Возрастная динамика представлений о профессиональной карьере (Университет мировых цивилизаций имени В.В.Жириновского)
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
психология
Объем:
55 листов
Год:
2024
Просмотров:
123
1500
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Проведено эмпирическое исследование.
База исследования: ГБОУ «Школа №1474» (г. Москва).
Выборка: 70 сотрудников в возрасте от 22 до 53 лет.
Введение 3
Глава 1. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен 6
1.1 Современные представления о профессиональной карьере в психологии 6
1.2 Активность личности и ее жизненный путь 12
1.3 Профессиональная карьера в контексте личностного и профессионального самоопределения 21
Глава 2. Эмпирическое исследование возрастной динамики представления о профессиональной карьере 30
2.1 Организация и методы исследования 30
2.2 Анализ результатов исследования 31
2.3 Рекомендации по оптимизации профессиональной карьеры 44
Заключение 49
Библиографический список 51
База исследования: ГБОУ «Школа №1474» (г. Москва).
Выборка: 70 сотрудников в возрасте от 22 до 53 лет.
Введение 3
Глава 1. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен 6
1.1 Современные представления о профессиональной карьере в психологии 6
1.2 Активность личности и ее жизненный путь 12
1.3 Профессиональная карьера в контексте личностного и профессионального самоопределения 21
Глава 2. Эмпирическое исследование возрастной динамики представления о профессиональной карьере 30
2.1 Организация и методы исследования 30
2.2 Анализ результатов исследования 31
2.3 Рекомендации по оптимизации профессиональной карьеры 44
Заключение 49
Библиографический список 51
📖 Введение
Актуальность исследования. Актуальность данной работы обусловлена отсутствием четких критериев (представлений) сотрудников о карьере и карьерных ориентациях, в частности. Это создает значительные трудности на пути профессионального становления обучающихся.
В Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанного Министерством экономического развития Российской Федерации указано: «Модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности». «Особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение его формирования и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике». На ХIХ Всемирном фестивале молодежи и студентов «Молодежь-2030. Образ будущего» Президент Российской Федерации Владимир Путин в своем выступлении четко обозначил, что «…абсолютные конкурентные преимущества получат те, кто может не только думать по-современному, но те, кто накапливает знания из совершенно разных областей знаний и разных областей науки, могут их комбинировать и эффективно применять для решения стоящих перед всеми нами задач». Владимир Путин также посоветовал молодежи «…строить реализуемые планы на будущее и всегда думать о том, как они будут выполнены».
В условиях необходимости создания кадрового ядра, способного эффективно выполнять поставленные задачи, руководители, имея установки на высокую квалификацию подчиненных и высокую производительность труда, должны предпринимать все меры для сохранения высококвалифицированных сотрудников.
Вопрос построения успешной профессиональной карьеры оказывает непосредственное влияние на благосостояние, удовлетворенность личности результатами своей жизнедеятельности; эта проблема волнует многих людей.
До недавнего времени само слово «карьера» несло негативную нагрузку, и отечественные исследователи избегали употребления данного термина, заменяя его словами «самореализация», «профессиональные достижения» и т. п. В настоящее время произошло переосмысление самого понятия «карьера»: она теперь не рассматривается как погоня за известностью, славой и выгодой.
Объект исследования – представление о профессиональной карьере.
Предмет исследования – возрастная динамика представлений о профессиональной карьере.
Гипотеза исследования: особенности критерий представлений о профессиональной карьере связаны с тем, что, проходя через жизненные этапы, люди меняют свои взгляды, потребности в другом направлении.
Цель исследования – изучить возрастную динамику представлений о профессиональной карьере.
Задачи работы:
1. Изучить современные представления о профессиональной карьере в психологии.
2. Изучить активность личности и ее жизненный путь.
3. Рассмотреть профессиональную карьеру в контексте личностного и профессионального самоопределения.
4. Провести эмпирическое исследование возрастной динамики представления о профессиональной карьере.
Методы исследования:
1. Теоретические методы: теоретический анализ над психологической литературой, которая посвящена теме исследования.
2. Эмпирический метод (метод тестирования).
1. Метод организации исследования – сравнительный метод.
2. Метод обработки данных – сравнение методом U-критерия Манна-Уитни.
Практическая значимость: результаты исследования могут быть использованы в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.
В Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г., разработанного Министерством экономического развития Российской Федерации указано: «Модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности». «Особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение его формирования и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике». На ХIХ Всемирном фестивале молодежи и студентов «Молодежь-2030. Образ будущего» Президент Российской Федерации Владимир Путин в своем выступлении четко обозначил, что «…абсолютные конкурентные преимущества получат те, кто может не только думать по-современному, но те, кто накапливает знания из совершенно разных областей знаний и разных областей науки, могут их комбинировать и эффективно применять для решения стоящих перед всеми нами задач». Владимир Путин также посоветовал молодежи «…строить реализуемые планы на будущее и всегда думать о том, как они будут выполнены».
В условиях необходимости создания кадрового ядра, способного эффективно выполнять поставленные задачи, руководители, имея установки на высокую квалификацию подчиненных и высокую производительность труда, должны предпринимать все меры для сохранения высококвалифицированных сотрудников.
Вопрос построения успешной профессиональной карьеры оказывает непосредственное влияние на благосостояние, удовлетворенность личности результатами своей жизнедеятельности; эта проблема волнует многих людей.
До недавнего времени само слово «карьера» несло негативную нагрузку, и отечественные исследователи избегали употребления данного термина, заменяя его словами «самореализация», «профессиональные достижения» и т. п. В настоящее время произошло переосмысление самого понятия «карьера»: она теперь не рассматривается как погоня за известностью, славой и выгодой.
Объект исследования – представление о профессиональной карьере.
Предмет исследования – возрастная динамика представлений о профессиональной карьере.
Гипотеза исследования: особенности критерий представлений о профессиональной карьере связаны с тем, что, проходя через жизненные этапы, люди меняют свои взгляды, потребности в другом направлении.
Цель исследования – изучить возрастную динамику представлений о профессиональной карьере.
Задачи работы:
1. Изучить современные представления о профессиональной карьере в психологии.
2. Изучить активность личности и ее жизненный путь.
3. Рассмотреть профессиональную карьеру в контексте личностного и профессионального самоопределения.
4. Провести эмпирическое исследование возрастной динамики представления о профессиональной карьере.
Методы исследования:
1. Теоретические методы: теоретический анализ над психологической литературой, которая посвящена теме исследования.
2. Эмпирический метод (метод тестирования).
1. Метод организации исследования – сравнительный метод.
2. Метод обработки данных – сравнение методом U-критерия Манна-Уитни.
Практическая значимость: результаты исследования могут быть использованы в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.
✅ Заключение
Теоретический анализ показал, что научная литература располагает описанием базовых для нашего исследования понятий «карьера», «карьерная мотивация», «карьерные ожидания» и «гендер». Карьера – закономерный результат активности самого человека, обеспечивающий его продвижение на профессиональном поприще, достижение поставленных целей, возможность более эффективного служения обществу Карьерную мотивацию мы рассматриваем, как процесс побуждения индивида к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Эксперты также сходятся во мнении, что мотивацию можно охарактеризовать как способ удовлетворения потребностей человека в обмен на его работу. Карьерные ожидания – показатель, отражающий результаты планирования своей профессиональной деятельности (количество должностных позиций или видов деятельности, которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры) на основании субъективной оценки личностью своих компетенций и возможностей. Понятие «гендер» мы рассматриваем как социально-психологическую само идентифицированную принадлежность личности.
Подводя общие итоги проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что сотрудники различного возраста по-разному представляют карьерный рост, это зависит как от их личных притязаний, так и от организации работы с кадрами, осуществляемой в организации. Вполне предсказуемо, что сотрудник, поступающий на работу, полагает, что в системе имеются условия, при которых всесторонне и в равной степени оцениваются деловые качества претендентов на занятие той или иной должности, способствуют раскрытию потенциала сотрудника и достижению общественных целей и интересов. Очень важно, чтобы сотрудник видел перспективы своего дальнейшего развития. В ситуации, когда сотрудник перестает видеть для себя перспективы роста, происходит стагнация; и, если сотрудника устраивает его служебное положение, то он становится пассивным исполнителем, с довольно консервативными взглядами. Данная ситуация может негативно сказаться как на служебной деятельности, так и на социально-психологическом климате в служебном коллективе.
Обобщая вышесказанное, можно заключить, что для предупреждения оттока профессиональных кадров и формирования оптимальных взаимоотношений в коллективах руководителю необходимо:
• использовать современные подходы и методики как для работы с потенциальными кандидатами на работу, так и с молодыми сотрудниками в период их адаптации;
• раскрывать потенциал своих подчиненных на ранних этапах профессиональной деятельности, оценивая по достоинству при этом активность, инициативность и желание самого сотрудника к построению профессиональной карьеры;
• создавать необходимые условия для профессионального роста сотрудников, разъяснять этапы планирования карьеры, изучать положительный опыт;
• нацеливать сотрудников на «непрерывное обучение в течение всей жизни», при этом обучение должно быть конкретным, целевым и проходить в новых, возможно игровых форматах;
• оказывать управленческое воздействие на подчиненных с учетом возрастной динамики их представлений о профессиональной карьере.
Результаты теоретического исследования и эмпирического эксперимента свидетельствуют об эффективности проведенной работы и о правильности выдвинутой гипотезы.
Исследование открывает перспективы в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.
Подводя общие итоги проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что сотрудники различного возраста по-разному представляют карьерный рост, это зависит как от их личных притязаний, так и от организации работы с кадрами, осуществляемой в организации. Вполне предсказуемо, что сотрудник, поступающий на работу, полагает, что в системе имеются условия, при которых всесторонне и в равной степени оцениваются деловые качества претендентов на занятие той или иной должности, способствуют раскрытию потенциала сотрудника и достижению общественных целей и интересов. Очень важно, чтобы сотрудник видел перспективы своего дальнейшего развития. В ситуации, когда сотрудник перестает видеть для себя перспективы роста, происходит стагнация; и, если сотрудника устраивает его служебное положение, то он становится пассивным исполнителем, с довольно консервативными взглядами. Данная ситуация может негативно сказаться как на служебной деятельности, так и на социально-психологическом климате в служебном коллективе.
Обобщая вышесказанное, можно заключить, что для предупреждения оттока профессиональных кадров и формирования оптимальных взаимоотношений в коллективах руководителю необходимо:
• использовать современные подходы и методики как для работы с потенциальными кандидатами на работу, так и с молодыми сотрудниками в период их адаптации;
• раскрывать потенциал своих подчиненных на ранних этапах профессиональной деятельности, оценивая по достоинству при этом активность, инициативность и желание самого сотрудника к построению профессиональной карьеры;
• создавать необходимые условия для профессионального роста сотрудников, разъяснять этапы планирования карьеры, изучать положительный опыт;
• нацеливать сотрудников на «непрерывное обучение в течение всей жизни», при этом обучение должно быть конкретным, целевым и проходить в новых, возможно игровых форматах;
• оказывать управленческое воздействие на подчиненных с учетом возрастной динамики их представлений о профессиональной карьере.
Результаты теоретического исследования и эмпирического эксперимента свидетельствуют об эффективности проведенной работы и о правильности выдвинутой гипотезы.
Исследование открывает перспективы в консультировании относительно выбора профессии, профориентации, а также для оценки мотивации к профессиональной деятельности при индивидуальном консультировании и при работе с коллективами на предприятиях.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.