СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕКРАСНОЯРСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «МОБИЛЬНЫЕТЕЛЕСИСТЕМЫ»)
|
Введение 3
Глава 1. Современные подходы к совершенствованию процесса адаптации персонала в организации 7
1.1. Понятие адаптации персонала и ее место в системе управления
персоналом 7
1.2. Процесс адаптации персонала в организации 12
1.3. Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала 22
Глава 2. Исследование процесса адаптации персонала в организации
ОАО «МобильныеТелесистемы» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Мобильные
Телесистемы» 32
2.2. Анализ кадрового состава исследуемой организации 40
2.3. Анализ процесса адаптации персонала в ОАО «Мобильные
Т елесистемы» 51
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в организации ОАО «МобильныеТелесистемы» 58
3.1. Совершенствование процесса обучения при адаптации персонала 58
3.2. Разработка рекомендаций по оценке и мотивации наставников в
процессе адаптации 65
Заключение 70
Список литературы 73
Приложение
Глава 1. Современные подходы к совершенствованию процесса адаптации персонала в организации 7
1.1. Понятие адаптации персонала и ее место в системе управления
персоналом 7
1.2. Процесс адаптации персонала в организации 12
1.3. Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала 22
Глава 2. Исследование процесса адаптации персонала в организации
ОАО «МобильныеТелесистемы» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Мобильные
Телесистемы» 32
2.2. Анализ кадрового состава исследуемой организации 40
2.3. Анализ процесса адаптации персонала в ОАО «Мобильные
Т елесистемы» 51
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в организации ОАО «МобильныеТелесистемы» 58
3.1. Совершенствование процесса обучения при адаптации персонала 58
3.2. Разработка рекомендаций по оценке и мотивации наставников в
процессе адаптации 65
Заключение 70
Список литературы 73
Приложение
Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для большого количества компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации [1]-
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Объективные результаты:
• снижение издержек по поиску нового персонала;
• снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
• сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации.
Субъективные результаты:
• улучшение организационного климата компании;
• формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы работать в организации длительное время;
• удовлетворенность работой и компанией в целом [2].
Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, управляем и эффективен. Следовательно, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.
Адаптация — приспособление организма к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация новых сотрудников — это стандарт мероприятий, которые компания предлагает пройти новому сотруднику для освоения навыков, необходимых в решении рабочих задач, знакомства с корпоративной культурой и максимально быстрого вхождения в коллектив [2].
В качестве объекта исследования была выбрана организация ОАО «Мобильные телесистемы» — крупнейший оператор мобильной связи в городе Красноярск. Большое внимание в ОАО «МТС» уделяется корпоративной социальной ответственности бизнеса, реализуемой по отношению к потребителю, обществу и персоналу компании. Именно поэтому представляет интерес проанализировать политику компании по отношению к персоналу, в частности к новым, вновь принимаемым в организацию сотрудникам. В данной работе будут исследоваться и анализироваться применение в компании мероприятий, позволяющих новым сотрудникам быстрее и легче войти в новый коллектив.
В качестве предмета исследования выступает процесс адаптации персонала в организации и пути его совершенствования.
В ходе изучения проблемы адаптации персонала в организации и ее влияния на эффективность работы персонала, в различных аспектах были исследованы научные публикации таких авторов как: Архипов Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлов В.А., Еремин Б.Л., Игнатьев А.В., Кибанов А.Я., Коханов Е. Ф., Кузнецов Ю.В и иных, представленных в списке литературы.
В процессе написания дипломной работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам адаптации персонала, теории и практики управления персоналом, анкетирование, анализ существующих методов адаптации персонала и практики их применения.
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью своевременного решения проблемы совершенствования процесса адаптации персонала на предприятиях и особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах организации. Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его личное психологическое состояние, но и выполнение работы.
Цель дипломного проекта — теоретическое обоснование и разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в организации на примере ОАО «^Мобильные телесистемы».
Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:
• исследовать теоретические аспекты адаптации персонала в организации, показать ее место в системе управления персоналом;
• рассмотреть современные подходы к совершенствованию процесса адаптации персонала в организации на основе изучения отечественного и зарубежного опыта,
• дать организационно-экономическую характеристику ОАО
«МобильныеТ елесистемы»;
• проанализировать процесс адаптации в исследуемой организации и выявить существующие проблемы;
- разработать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в организации ОАО «МобильныеТелесистемы» и обосновать их эффективность.
Основными источниками информации для написания дипломной работы явились: плановые и отчетные документы предприятия; нормативные документы, применяющиеся на предприятии; положения об отделах, должностные инструкции; данные бухгалтерской отчетности.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных информационных источников. В первой главе раскрывается теоретические аспекты изучения процесса адаптации на современном предприятии.
Во второй главе рассматриваются результаты исследования процесса адаптации на рассматриваемом предприятии.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию процесса адаптации в ОАО «Мобильные Телесистемы».
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Объективные результаты:
• снижение издержек по поиску нового персонала;
• снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;
• сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации.
Субъективные результаты:
• улучшение организационного климата компании;
• формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы работать в организации длительное время;
• удовлетворенность работой и компанией в целом [2].
Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, управляем и эффективен. Следовательно, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.
Адаптация — приспособление организма к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация новых сотрудников — это стандарт мероприятий, которые компания предлагает пройти новому сотруднику для освоения навыков, необходимых в решении рабочих задач, знакомства с корпоративной культурой и максимально быстрого вхождения в коллектив [2].
В качестве объекта исследования была выбрана организация ОАО «Мобильные телесистемы» — крупнейший оператор мобильной связи в городе Красноярск. Большое внимание в ОАО «МТС» уделяется корпоративной социальной ответственности бизнеса, реализуемой по отношению к потребителю, обществу и персоналу компании. Именно поэтому представляет интерес проанализировать политику компании по отношению к персоналу, в частности к новым, вновь принимаемым в организацию сотрудникам. В данной работе будут исследоваться и анализироваться применение в компании мероприятий, позволяющих новым сотрудникам быстрее и легче войти в новый коллектив.
В качестве предмета исследования выступает процесс адаптации персонала в организации и пути его совершенствования.
В ходе изучения проблемы адаптации персонала в организации и ее влияния на эффективность работы персонала, в различных аспектах были исследованы научные публикации таких авторов как: Архипов Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлов В.А., Еремин Б.Л., Игнатьев А.В., Кибанов А.Я., Коханов Е. Ф., Кузнецов Ю.В и иных, представленных в списке литературы.
В процессе написания дипломной работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам адаптации персонала, теории и практики управления персоналом, анкетирование, анализ существующих методов адаптации персонала и практики их применения.
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью своевременного решения проблемы совершенствования процесса адаптации персонала на предприятиях и особенно узких специалистов, работающих в специализированных сферах организации. Профессия и работа в коллективе требует от сотрудника не только высокого уровня профессиональных знаний и умений, но и высокого уровня профессиональной этики. От того, насколько безболезненно войдет новый работник в коллектив зависит не только его личное психологическое состояние, но и выполнение работы.
Цель дипломного проекта — теоретическое обоснование и разработка мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в организации на примере ОАО «^Мобильные телесистемы».
Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:
• исследовать теоретические аспекты адаптации персонала в организации, показать ее место в системе управления персоналом;
• рассмотреть современные подходы к совершенствованию процесса адаптации персонала в организации на основе изучения отечественного и зарубежного опыта,
• дать организационно-экономическую характеристику ОАО
«МобильныеТ елесистемы»;
• проанализировать процесс адаптации в исследуемой организации и выявить существующие проблемы;
- разработать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в организации ОАО «МобильныеТелесистемы» и обосновать их эффективность.
Основными источниками информации для написания дипломной работы явились: плановые и отчетные документы предприятия; нормативные документы, применяющиеся на предприятии; положения об отделах, должностные инструкции; данные бухгалтерской отчетности.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных информационных источников. В первой главе раскрывается теоретические аспекты изучения процесса адаптации на современном предприятии.
Во второй главе рассматриваются результаты исследования процесса адаптации на рассматриваемом предприятии.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию процесса адаптации в ОАО «Мобильные Телесистемы».
Актуальность темы заключается в том, что установление органического двустороннего взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, т.к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией, вхождение человека в организацию, его адаптация — это залог эффективного взаимоотношения человека и организации.
В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.
Целью дипломной работы была разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в ОАО «Мобильные телесистемы».
В научно-исследовательском разделе были рассмотрены сущность адаптации персонала, классификация адаптационных мероприятий, цели адаптации персонала, а также система наставничества, как составная часть системы адаптации.
В аналитическом разделе был проведен анализ основных техникоэкономических показателей производства:
• общая характеристика организации ОАО «Мобильные Телесистемы»;
• организационная структура организации ОАО «Мобильные Телесистемы»;
• анализ технико-экономических показателей работы организации;
• анализ состояния собственных оборотных средств;
• анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
По итогам анализа можно сделать вывод, что ОАО «Мобильные телесистемы» сохраняет позиции крупнейшего оператора сотовой связи в городе Красноярск. Компания демонстрирует стабильные результаты финансовой и операционной деятельности. Годовая выручка от продажи услуг в 2015 г. увеличилась на 18 % по сравнению с предыдущим годом. В 2015 г. произошел рост по статьям затрат: материальные затраты, расходы на оплату труда, социальные нужды, амортизация и прочие расходы по сравнению с 2014 г. За 2015 г. коэффициент текущей ликвидности увеличился на 0,06. Это говорит о том, что предприятие имеет возможности в полном объеме оплачивать краткосрочные обязательства за счет оборотных активов.
Численность сотрудников сократилась на 40 человек, и коэффициент оборота по приему упал на 0,129 пунктов, т.к. ввиду экономического кризиса компания оптимизирует расходы на персонал. Однако необходимо отметить, что сокращение идет в основном за счет лиц, достигших пенсионного возраста.
По результатам анализа состояния системы адаптации, были выявлены следующие недостатки в данной системе:
1) период обучения в некоторых отделах компании занимает довольно длительное время, около двух месяцев.
2) несмотря на наличие в положении «О наставничестве» пункта об оценке наставников, эта процедура не выстроена на должном уровне, и довольно сложно определить лучших в данной сфере.
3) на группу оценки и развития, возложено выполнение работ, не закреплённых в должностной инструкции.
В проектном разделе на основе анализа были разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ОАО «МТС»:
1) Сокращение периода обучения и адаптации. Подбор кадров.
Здесь нами было предложено ввести тесты на этапе отбора сотрудников, которые позволят определить их способность запоминать, анализировать и применять на практике большие объемы информации, что позволит реализовать программу сокращения сроков теоретического обучения кандидатов. За счет чего уменьшатся и сроки практического овладения профессией. Применение данного мероприятия позволит компании получить экономический эффект в сумме 8 972 880 р.
2) Внедрение мероприятий по оценке наставников.
Были предложены мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию работы наставников. А именно нами предлагается дифференцировать процентную надбавку, которая выплачивается наставникам при обучении стажеров, от пяти до десяти процентов, что позволит повысить заинтересованность наставников в дальнейшем саморазвитии. Компания сэкономит 8 526 р. Данную сумму можно потратить на подарок для лучшего наставника, что позволит обеспечить должный уровень мотивации. Средства будут получены за счет экономии на надбавке.
Предложенные мероприятия имеют практическое значение и могут быть внедрены на предприятии, в частности:
• сокращение периода обучения: при сокращении сроков
теоретического обучения, за счет правильного подбора кандидатов и передачи некоторых тем для домашнего изучения, сократиться срок практического обучения, что повлечет за собой повышение прибыли компании.
• дифференцирование оплаты труда наставников от пяти до десяти процентов, что позволит определить лучших в данной сфере, сформировать качественный кадровый резерв, претендентам из которого, может быть предложена новая, более перспективная должность, при наличии вакансии.
Предложенные мероприятия, за счет сокращения сроков теоретического обучения, правильного подбора кандидатов и передачи некоторых тем для домашнего изучения, позволят сократить срок практического обучения, что повлечет за собой повышение прибыли компании в среднем на 8 972 880 р. Также внесенные предложения позволят усовершенствовать систему кадровой политики и, не повышая размера фонда заработной платы, увеличить заработную плату некоторых сотрудников.
В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.
Целью дипломной работы была разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в ОАО «Мобильные телесистемы».
В научно-исследовательском разделе были рассмотрены сущность адаптации персонала, классификация адаптационных мероприятий, цели адаптации персонала, а также система наставничества, как составная часть системы адаптации.
В аналитическом разделе был проведен анализ основных техникоэкономических показателей производства:
• общая характеристика организации ОАО «Мобильные Телесистемы»;
• организационная структура организации ОАО «Мобильные Телесистемы»;
• анализ технико-экономических показателей работы организации;
• анализ состояния собственных оборотных средств;
• анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
По итогам анализа можно сделать вывод, что ОАО «Мобильные телесистемы» сохраняет позиции крупнейшего оператора сотовой связи в городе Красноярск. Компания демонстрирует стабильные результаты финансовой и операционной деятельности. Годовая выручка от продажи услуг в 2015 г. увеличилась на 18 % по сравнению с предыдущим годом. В 2015 г. произошел рост по статьям затрат: материальные затраты, расходы на оплату труда, социальные нужды, амортизация и прочие расходы по сравнению с 2014 г. За 2015 г. коэффициент текущей ликвидности увеличился на 0,06. Это говорит о том, что предприятие имеет возможности в полном объеме оплачивать краткосрочные обязательства за счет оборотных активов.
Численность сотрудников сократилась на 40 человек, и коэффициент оборота по приему упал на 0,129 пунктов, т.к. ввиду экономического кризиса компания оптимизирует расходы на персонал. Однако необходимо отметить, что сокращение идет в основном за счет лиц, достигших пенсионного возраста.
По результатам анализа состояния системы адаптации, были выявлены следующие недостатки в данной системе:
1) период обучения в некоторых отделах компании занимает довольно длительное время, около двух месяцев.
2) несмотря на наличие в положении «О наставничестве» пункта об оценке наставников, эта процедура не выстроена на должном уровне, и довольно сложно определить лучших в данной сфере.
3) на группу оценки и развития, возложено выполнение работ, не закреплённых в должностной инструкции.
В проектном разделе на основе анализа были разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ОАО «МТС»:
1) Сокращение периода обучения и адаптации. Подбор кадров.
Здесь нами было предложено ввести тесты на этапе отбора сотрудников, которые позволят определить их способность запоминать, анализировать и применять на практике большие объемы информации, что позволит реализовать программу сокращения сроков теоретического обучения кандидатов. За счет чего уменьшатся и сроки практического овладения профессией. Применение данного мероприятия позволит компании получить экономический эффект в сумме 8 972 880 р.
2) Внедрение мероприятий по оценке наставников.
Были предложены мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию работы наставников. А именно нами предлагается дифференцировать процентную надбавку, которая выплачивается наставникам при обучении стажеров, от пяти до десяти процентов, что позволит повысить заинтересованность наставников в дальнейшем саморазвитии. Компания сэкономит 8 526 р. Данную сумму можно потратить на подарок для лучшего наставника, что позволит обеспечить должный уровень мотивации. Средства будут получены за счет экономии на надбавке.
Предложенные мероприятия имеют практическое значение и могут быть внедрены на предприятии, в частности:
• сокращение периода обучения: при сокращении сроков
теоретического обучения, за счет правильного подбора кандидатов и передачи некоторых тем для домашнего изучения, сократиться срок практического обучения, что повлечет за собой повышение прибыли компании.
• дифференцирование оплаты труда наставников от пяти до десяти процентов, что позволит определить лучших в данной сфере, сформировать качественный кадровый резерв, претендентам из которого, может быть предложена новая, более перспективная должность, при наличии вакансии.
Предложенные мероприятия, за счет сокращения сроков теоретического обучения, правильного подбора кандидатов и передачи некоторых тем для домашнего изучения, позволят сократить срок практического обучения, что повлечет за собой повышение прибыли компании в среднем на 8 972 880 р. Также внесенные предложения позволят усовершенствовать систему кадровой политики и, не повышая размера фонда заработной платы, увеличить заработную плату некоторых сотрудников.
