Принцип недопущения дискриминации в трудовом праве

Подводя итог, можно сказать, что равенство прав, свобод, обращения- это очень важный аспект в трудовых правоотношениях. Для того, чтобы его достигнуть, необходимо совершенствовать правовое регулирование. Принцип запрещения дискриминации находит свое отражение как в национальном законодательстве РФ, в законодательстве других стран, так и на международном уровне.
Конвенции о дискриминации в области труда и занятий №111 от 31 января 1961 года, дает наиболее полное определение понятия дискриминации. В конвенции сформулировано то, что дискриминация это:
1) «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами»
Дискриминация — это всегда неравенство, но не всякое неравенство следствие дискриминации. Для того, чтобы определить является ли неравенство дискриминационным, Европейский Суд выработал ряд критериев, а именно: а) наличие объективного и разумного оправдания неравенства; б) правомерность мер, принятых властями; в) соразмерность, используемых средств, преследуемой цели. Если один из этих критериев нарушен, в таком случае имеет место дискриминация
В ст. 3 ТК РФ содержится определение принципа недопущения дискриминации. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. То есть все, что не связано с деловыми качествами работника является дискриминацией.
Во-первых, к деловым качествам относятся профессионально-квалификационные требования, то есть определённый уровень образования (среднее профессиональное, высшее: бакалавриат, магистратура, специалитет), а также опыт работы в определенной сфере.
Во-вторых, к деловым качествам могут относится и личностные качества, например, состояние здоровья.
При сравнении понятия дискриминации, которое дается в международном праве и российском было выявлено следующее:
В первую очередь, защита Конвенции 111 распространяется на доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда. То есть сфера действия Конвенции очень широкая, она распространяется не только на трудовые отношения, в отличие от Трудового кодекса, который охватывает только трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Кроме этого, Конвенция 111 определяет, как прямую, так и косвенную дискриминацию. Трудовой кодекс не различает эти виды дискриминации. Поэтому у истца могут возникнуть проблемы при обращении в суд, в случае, если он будет подвергнут косвенной дискриминации.
Понятие дискриминации, которое содержится в Конвенции 111 наиболее полное и широкое и имеет более обширный круг действия.
Дифференциация выступает правовым антиподом дискриминации. Дискриминация - незаконный способ установления ограничений. Тогда как дифференцирующие нормы прописаны в законе.
Дифференциация объясняется невозможностью применения единых норм вне зависимости от особенностей конкретного человека. Дискриминация же возникает исключительно по субъективным причинам и не на основании закона. Дифференциация выражается через специальные нормы и позволяет, разным категориям работников наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности. Авторы, которые утверждают, что дискриминация и дифференциация — это противоположные понятия формируют свою точку зрения на том, что основной критерий разграничения понятий заключается в том, что дифференциация подразумевает установление законных различий, в то время как дискриминация по своей природе незаконна.
Но нужно сказать, что нормы дифференциации не всегда обоснованы. Существуют нормы, которые закреплены в законе, но по сути они ограничивают права работников, что является дискриминацией. Таким образом, можно сделать вывод, что не все нормы, закрепленные в законе как дифференцирующие, являются таковыми. Более подробный анализ демонстрирует, что часть норм, совершенно не имеет объективных оснований для ограничения тех или иных трудовых прав работника и по своей сути являются дискриминационными.
Существует множество критериев для дискриминации, которые образуют основные виды. Гендерная дискриминация существует несмотря на то, что в наше время, женщины и мужчины юридически имеют равные права. Принцип равноправия мужчин и женщин закреплен в Конституции Российской Федерации. Равенство выражается в интеллектуальном потенциале, а не в физических возможностях. Поэтому оно не может быть абсолютным.
Труд мужчин и женщин оценивается по-разному, и это является поводом для более маленькой зарплаты у последних. Так же, женщины имеют ряд льгот, которые вынуждены покрывать работодатели.
Инвалиды испытывают большие трудности при устройстве на работу. Образуется дискриминация по инвалидности. Существуют нормы, которые направлены на защиту прав инвалидов, но несмотря на это, в настоящее время, в России инвалиды подвергаются очень значительной дискриминации, а имеющееся законодательство не способно защитить их.
Дискриминация по возрасту имеет место быть, так как, в основном, работодатели предпочитают принимать на работу работников в возрасте 30-35 лет. Но все же, в России дискриминации чаще подвергаются люди более старшего возраста. Ни статья 19 Конституции, гарантирующая всем равные права, ни статья 64 Трудового кодекса РФ, запрещающая при приеме на работу любые необоснованные отказы, в данном случае не служат препятствиями. Подтверждением этого может служить ст. 59 ТК РФ, ранее упомянутая в работе. Данная статья позволяет заключать срочный трудовой договор с лицами, достигшими пенсионного возраста.
Категория таких работников, как представители этнических меньшинств является совершенно незащищенной. Чаще всего они не имеют должного уровня квалификации, образования и знания русского языка. Так как мигранты часто находятся на территории России не легально, то им приходится довольствоваться тем что предлагает для них рынок труда. В частности, у них ненормированный рабочий день, низкая заработная плата, плохие условия труда.
По сферам трудовых отношений выделяются такие виды дискриминации как дискриминация при приеме на работу, которая возможна не только на этапе собеседования, но и на этапе размещения объявления о вакансии. Если в объявлении содержится указание на пол или возраст или другие качества не относящиеся к деловым - его можно признать дискриминационным. Работодатель будет выплачивать штраф в любом случае, даже если он удалил объявление.
Дискриминация при увольнении, с которой сталкиваются, в основном, лица пенсионного возраста. Некоторые положения Трудового кодекса необоснованно образуют гендерную дискриминацию при увольнении. В частности, наличие определенных гарантий только для женщин, хоть они и находятся в одинаковом с мужчинами положении.
Суды редко признают факт увольнения дискриминационным, даже если увольнение не связанно с деловыми качествами. Суд может удовлетворить только другие требования работника, такие как взыскание морального ущерба или восстановление на работе, что свидетельствует об отсутствии эффективной защиты работников от дискриминации.
Дискриминация при оплате труда возникает, например, когда работники на одноименной должности получают заработную плату разного размера. Но заработная плата может варьироваться в связи с различными надбавками, которые предоставляются исключительно благодаря деловым качествам работника, поэтому у работодателя должна быть некая свобода в определении зарплаты для каждого из работников. Размер зависит как от квалификации, так и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Индивидуальный подход к определению размера оклада, не противоречит трудовому законодательству, соответственно не может называться дискриминацией.
Таким образом, различия в заработной плате могут быть обоснованы исключительно деловыми качествами работников и кругом их обязанностей. В случаях, когда суд отказывал в удовлетворении иска, работник, подавая его, не был осведомлен как формируется заработная плата из-за этого у него возникали вопросы. Во избежание таких ситуаций, работодателю следует устанавливать более прозрачную систему формирования заработной платы.
Как правило, дела о дискриминации рассматриваются именно в суде. И здесь можно заменить некоторую проблему, так как дело рассматривается в рамках гражданского процесса, в котором предусмотрено равенство сторон разбирательства. Очевидный факт, что в трудовых отношениях о равенстве говорить не приходится, так как работник зависит от работодателя значительно больше, чем последний нуждается в работнике. С связи с этим, ведутся дискуссии по поводу необходимости создания специализированного органа по обеспечению равноправия и борьбе с дискриминацией.
Проанализировав судебную практику по таким делам, можно сделать вывод, что суд редко признает действия работодателя дискриминационными. Да, суд удовлетворяет требования истца, но только лишь о взыскании в пользу работника тех или иных выплат.
Особую роль в защите прав лиц, подвергшихся дискриминации, играют решения Конституционного Суда РФ. Конечно Суд не решает дела о дискриминации непосредственно, он проверяет на соответствие Конституции отдельные законы. И если в деле о дискриминации был применен закон несоответствующий Конституции, то такое решение будет отменено и в дальнейшем пересмотрено.
Доказать факт дискриминации очень трудно, поэтому работнику сложно защитить себя, несмотря на сформулированный в законодательстве запрет дискриминации. В статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривается обязанность каждой стороны доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Соответственно бремя доказывания лежит на истце.
страны Европейского Союза, пытаются облегчить процедуру доказывания для работника, это значит, что принимаются видимые меры по защите работника от произвола работодателей, так как работодателям придется постараться и доказать, что факта дискриминации не было, то есть существует некая презумпция виновности работодателя.
Российская Федерация пока не внедряет данные нововведения. Несмотря на то, что международная организация труда обращалась к Правительству РФ с просьбой облегчить бремя доказывания для работника по делам о дискриминации, ответа от Правительства не последовало. К сожалению, ни один правовой акт не содержит каких-либо правил, которые позволили бы облегчить доказывание для истцов.
Грамотно решить эту проблему может помочь облегчение бремени доказывания путем либерализации судебного подхода к использованию аудио и видео материалов в качестве доказательств. Так же, довольно полезно и справедливо пользоваться статистическими данными в отношении конкретного работодателя, который неоднократно демонстрировал необъективное и дискриминирующее отношение к определенным категориям работников.
При этом стоит понимать, что для обращения в суд должно быть конкретное решение, действие работодателя, оформленное, как правило, в виде приказа, распоряжения, локального нормативного акта. Все остальные обращения-безосновательны.
Факты, которые необходимо доказать истцу, для успешного исхода дела. Наличие трудовых отношений, или факт обращения к работодателю. Далее самое важное- неравенство обращения. Его обязательным элементом является сходство ситуации, при которой работодатель вел себя по-разному по отношению к нескольким работникам. Кроме этого, работник должен доказать свою принадлежность к какой-либо из уязвимых групп, либо наличие критерия, проводить различие, по которому запрещено законом, например, политические или религиозные убеждения. В добавление к этому, должна прослеживаться связь, между неравным обращением и негативными последствиями для работника, наступившими в результате этого.
Если истец предоставит все вышеупомянутые доказательства, бремя доказывания переходит ответчику, который уже не может просто отрицать свою виновность, он должен предоставить доказательства необоснованности позиции истца.
При сравнении зарубежного и российского законодательства в этой сфере, можно прийти к выводу, что в таких странах, как Англия и США оно более развито.
В Америке существуют реальные меры, помогающие не допустить дискриминацию. В частности, при приеме на работу, работодателю запрещено задавать работнику вопросы о его физическом или психологическом здоровье, если это конечно не может отразиться на выполнение трудовой функции работника. Если же работодатель все-таки задал подобные вопросы, то работник имеет полное право не отвечать на них и это не должно быть причиной отказа при приеме на работу. В некоторых штатах запрещено требовать сдачи работником тестов на алкоголь и наркотики. А все тесты, которые работодатель предлагает пройти работнику, должны оценивать личность с точки зрения работы, а не личность как таковую.
В США существует понятие честного профессионального отбора- это определенные качества и характеристики, которые позволяют работодателю принять решение о приеме либо об оставлении работника на работе. Эти характеристики могут касаться исключительно профессиональных качеств важных для выполнения трудовой функции. Каждый раз, когда работодатель использует честный профессиональный отбор, это подлежит анализу.
Закон о реабилитации предусматривает специальную программу компенсационной дискриминации. Такая программа помогает трудоустроится лицам с ограниченными возможностями и другим уязвленным группам.
Этому явлению нельзя дать однозначную оценку. Дебаты ведутся до сих пор. У данной политики есть как положительные, так и отрицательные стороны.
В Великобритании есть такие институты, которые так же помогают бороться с дискриминацией. Большое значение имеет просветительская работа, направленная на то, чтобы продемонстрировать, что люди с ограниченными возможностями равны со всеми остальными. Понятие ассоциативной дискриминации способствует ликвидации всех видов дискриминации, основанной на инвалидности.
В Великобритании четко регламентируется то, каким должно быть объявления о приеме на работу. Нельзя просто так использовать определения «молодой» или «высококвалифицированный». Их можно использовать только тогда, когда это действительно имеет непосредственное отношение к выполнению трудовых функций. Кроме этого, имеются ограничения в части размещения самих объявлений. Не рекомендуется размещать объявления в журналах, которые имеют узкую тематику, направленную на женскую или мужскую аудиторию.
В Китае существует проблема трудоустройства отдельных категорий граждан. Прежде всего это связано с переходом к рыночной экономике при такой огромной численности населения. На данный момент, В Китае нет четкого регулирования данной проблемы, то есть отсутствует специальный закон.
в Китае есть свои особенности касаемо оснований дискриминации. Есть два уровня дискриминации. Первый уровень включает стандартные виды дискриминации: по полу, национальности, возрасту, опыту работы, состоянию здоровья). А вот второй уровень содержит виды, свойственные только для Китая. Лицо может подвергнуться дискриминации из-за знака года рождения в животном цикле. Удивительно, но некоторые китайцы верят, что в одном коллективе не должны одновременно работать «овцы» и «тигры», «петухи» и кролики» так как эти знаки не совместимы.
Фамилия так же может служить причиной отказа в приеме на работу. Фамилия Пай созвучна со словом «пэй» - нести убытки. А Шу созвучно с «Шу» - проигрывать. Суеверные работодатели не желают, чтобы в коллективе работали люди с такими «несчастливыми» фамилиями.
Группа крови тоже важна для некоторых работодателей. Среди своих работников, они хотят видеть людей с первой и третьей группой, но не четвертой.
В Китае есть Закон «О содействии занятости». Но он имеет ряд недостатков, так как, во-первых, обязанность по содействию трудоустройству лежит на правительстве, значит работодатели не несут никакой ответственности за дискриминационное отношение.
Во-вторых, законодатель не дает понятие дискриминации, ее признаков. На кого возлагается бремя доказывания тоже не регламентируется.
В-третьих, закон не содержит механизмы контроля за исполнением антидискриминационного законодательства. Нет даже специальных органов, которые за этим должны следить.


Купить