УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ МКОУ «ГЛАДКОВСКОЙ СОШ»)
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления изменениями и сопротивлением персонала в условиях модернизации образования 8
1.1 Изменения в образовательных организациях в условиях модернизации
образования 8
1.2 Причины сопротивления персонала в образовательных организациях. .„23
1.3 Современные концептуальные подходы и инструменты управления
изменениями и сопротивлением персонала 30
Выводы по первой главе 38
Глава 2. Исследование управления изменениями и сопротивлением персонала в условиях модернизации образования в МКОУ «Гладковская СОШ» 41
2.1 Организационно-экономическая характеристика МКОУ «Гладковская
СОШ» 41
2.2 Характеристика организационных изменений в МКОУ «Гладковская
СОШ» и оценка готовности персонала к изменениям 54
2.3 Анализ управления сопротивлением персонала в условиях модернизации
образования 64
Выводы по второй главе 66
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления изменениями и сопротивлением персонала МКОУ «Гладковская
СОШ» 69
3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию управления
изменениями в исследуемой образовательной организации 69
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий 74
Выводы по третьей главе 77
Заключение 79
Список использованных источников 82
Приложение 1. Бюджетная смета за 2015-2016 год 88
Приложение 2. Анкета «Отношение персонала к изменениям в
организации» 89
Глава 1. Теоретические основы управления изменениями и сопротивлением персонала в условиях модернизации образования 8
1.1 Изменения в образовательных организациях в условиях модернизации
образования 8
1.2 Причины сопротивления персонала в образовательных организациях. .„23
1.3 Современные концептуальные подходы и инструменты управления
изменениями и сопротивлением персонала 30
Выводы по первой главе 38
Глава 2. Исследование управления изменениями и сопротивлением персонала в условиях модернизации образования в МКОУ «Гладковская СОШ» 41
2.1 Организационно-экономическая характеристика МКОУ «Гладковская
СОШ» 41
2.2 Характеристика организационных изменений в МКОУ «Гладковская
СОШ» и оценка готовности персонала к изменениям 54
2.3 Анализ управления сопротивлением персонала в условиях модернизации
образования 64
Выводы по второй главе 66
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления изменениями и сопротивлением персонала МКОУ «Гладковская
СОШ» 69
3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию управления
изменениями в исследуемой образовательной организации 69
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий 74
Выводы по третьей главе 77
Заключение 79
Список использованных источников 82
Приложение 1. Бюджетная смета за 2015-2016 год 88
Приложение 2. Анкета «Отношение персонала к изменениям в
организации» 89
Образование решает главную государственную задачу: воспроизводство человеческого капитала. Значит, оно должно быть доступным, качественным и конкурентоспособным. Именно образование определяет состояние рынка труда и уровень социально-экономического развития общества.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что современное образование в Российской Федерации находится на новом этапе развития - идет его модернизация, что предъявляет повышенные требования к качеству образования. Следовательно, необходима разработка теоретически обоснованных механизмов управления, повышающих его эффективность в вопросах обеспечения развития образования.
Новые социокультурные условия России предполагают изменения во всех сферах жизни общества. Одна из первоочередных задач модернизации системы управления образованием, на мой взгляд - перераспределение и уточнение полномочий между центральными, региональными и местными органами управления.
С одной стороны, расширение прав и повышение ответственности региональных и местных органов и самих образовательных учреждений с другой, усиление ответственности федеральных органов власти за оптимальное функционирования системы образования в Российской Федерации.
Ведущее направление деятельности центральных органов в новых условиях состоит в выработке национальной доктрины и стратегии развития всей сферы, определение приоритетов на обеспечение крупных социальнопедагогических экспериментов и выращивании практико-ориентированной психологопедагогической науки, мониторинг общественного мнения и информирование его о процессах развития образования.
Главное направление деятельности региональных и местных органов
управления - развитие региональных образовательных систем на основе государственных требований, местных социально-экономических условий, национальных и культурноисторических особенностей, необходимости различных типов и видов образовательных учреждений и услуг.
Особенностью современного образования является демократизация его получения, поиск, разработка и внедрение новых методов, технологий и форм обучения. На основе современной системы образования человек должен раскрыть свой творческий потенциал, развить свои способности, воспитать в себе потребность непрерывного самосовершенствования и ответственности за собственное воспитание и развитие.
Качество, конкурентоспособность профессионального образования имеют определяющее значение для успешного развития любой страны, в особенности России. Революционное изменение технологий, опирающихся на высочайший уровень интеллектуальных ресурсов, связанная с этим геополитическая конкуренция ведущих стран мира, а такие ресурсы, становятся важнейшими факторами, определяющими не только экономику, но и политику XXI века. Изменение условий развития мирового сообщества оказало значительное влияние на развитие системы управления образованием.
Программно-целевой подход к управлению предполагает осуществление взаимосогласованных изменений в управляемой и управляющих подсистемах центрального, регионального, муниципального образования как целого. Можно выделить такие основные характеристики регионального управления, как законосообразность, прогностичность, ориентированность системы на развитие образования, расширение сферы сервисных услуг, целенаправленность, гибкость и экономичность.
Составной частью демократизации управления, без которой не может быть развития образовательной системы, является реорганизация системы контроля и регулирования за качеством и эффективностью образовательного процесса. Инспектирование должно быть направлено на изучение 5
управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений и конечного результата - уровня здоровья, воспитанности, развития учащихся, овладения ими базовыми и дополнительными знаниями, умениями и навыками, готовыми к продолжению образования и труду, к жизни в семье и обществе, в новых социокультурных условиях.
Цель работы: теоретическое обоснование и разработка мероприятий по совершенствованию управления изменениями в образовательной в условиях модернизации образования на примере МКОУ «Гладковская СОШ».
Из этой цели вытекает ряд задач:
• раскрыть теоретические основы управления изменениями и
сопротивлением персонала в условиях модернизации образования;
• выявить причины сопротивления персонала в образовательных
организациях;
• рассмотреть современные подходы и инструменты управления изменениями и сопротивлением персонала;
• дать организационно-экономическую характеристику МКОУ
«Гладковская СОШ»;
• охарактеризовать организационные изменения в МКОУ «Гладковская СОШ» и оценить готовность к ним персонала МКОУ «Гладковская СОШ»;
• проанализировать управление сопротивлением персонала в условиях модернизации образования;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления
изменениями и сопротивлением персонала МКОУ «Гладковская СОШ и обосновать их эффективность.
Объектом исследования является образовательная организация на примере МКОУ «Гладковская СОШ».
Предметом исследования является совершенствование управления изменениями в образовательной организации в условиях модернизации образования МКОУ «Гладковская СОШ».
Методы исследования. Методологической основной при написании
работы являются научные методы, которые основаны на требованиях объективного и всестороннего факторного анализа экономического состояния организации. Исследования проведены с применением
совокупности методов и способов научного познания. Абстрактно
логический метод позволил раскрыть теоретические аспекты оценки организационно-экономического состояния, определить основные
характеристики процессов и явлений, происходящих в этой сфере. Системноструктурный метод использован для анализа организационно
экономического состояния и выявления структурных изменений.
Теоретико-методологическая основа исследования. В отечественной социологии организаций и науке управления проблемы сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям
рассматриваются в работах Т. Е. Андреевой, О. Д. Волкогоновой, Е. А. Горбатенко, Н. А. Исаченко, Т. И. Ковалевой, А. Г. Латкина, А. А. Мешкова, А. И. Пригожина, Е. О. Россинского, Е. Г. Сазанова, И. А. Суворовой, Д. В. Щербаковой и других исследователей [1,с.34]. Среди зарубежных специалистов наиболее плодотворно в данном направлении работали такие, как М. Альберт, И. Ансофф, М. Х. Мескон, У. Оучи, Ф. Роджерс, Ф. Хедоури, Э. Шейн[2, с.56].
Изучение организационной культуры в ее взаимосвязи с проявлением и преодолением сопротивления инновациям связано с работами таких ученых, как В. И. Добреньков, А. И. Кравченко, Н. С. Субочев, В. А. Спивак, А. А. Радугин и К. А. Радугин, А. Е. Шадрин, Н. Д. Шутенко, В. В. Щербина, Е. П. Попова, А. И. Пригожин, В. В. Радаев, А. В. Тихонов, Г. П. Зинченко, М. А. Васьков, А. В. Сорокоумов; Н. В. Мартыненко [6, с.47].
Структура ВКР. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что современное образование в Российской Федерации находится на новом этапе развития - идет его модернизация, что предъявляет повышенные требования к качеству образования. Следовательно, необходима разработка теоретически обоснованных механизмов управления, повышающих его эффективность в вопросах обеспечения развития образования.
Новые социокультурные условия России предполагают изменения во всех сферах жизни общества. Одна из первоочередных задач модернизации системы управления образованием, на мой взгляд - перераспределение и уточнение полномочий между центральными, региональными и местными органами управления.
С одной стороны, расширение прав и повышение ответственности региональных и местных органов и самих образовательных учреждений с другой, усиление ответственности федеральных органов власти за оптимальное функционирования системы образования в Российской Федерации.
Ведущее направление деятельности центральных органов в новых условиях состоит в выработке национальной доктрины и стратегии развития всей сферы, определение приоритетов на обеспечение крупных социальнопедагогических экспериментов и выращивании практико-ориентированной психологопедагогической науки, мониторинг общественного мнения и информирование его о процессах развития образования.
Главное направление деятельности региональных и местных органов
управления - развитие региональных образовательных систем на основе государственных требований, местных социально-экономических условий, национальных и культурноисторических особенностей, необходимости различных типов и видов образовательных учреждений и услуг.
Особенностью современного образования является демократизация его получения, поиск, разработка и внедрение новых методов, технологий и форм обучения. На основе современной системы образования человек должен раскрыть свой творческий потенциал, развить свои способности, воспитать в себе потребность непрерывного самосовершенствования и ответственности за собственное воспитание и развитие.
Качество, конкурентоспособность профессионального образования имеют определяющее значение для успешного развития любой страны, в особенности России. Революционное изменение технологий, опирающихся на высочайший уровень интеллектуальных ресурсов, связанная с этим геополитическая конкуренция ведущих стран мира, а такие ресурсы, становятся важнейшими факторами, определяющими не только экономику, но и политику XXI века. Изменение условий развития мирового сообщества оказало значительное влияние на развитие системы управления образованием.
Программно-целевой подход к управлению предполагает осуществление взаимосогласованных изменений в управляемой и управляющих подсистемах центрального, регионального, муниципального образования как целого. Можно выделить такие основные характеристики регионального управления, как законосообразность, прогностичность, ориентированность системы на развитие образования, расширение сферы сервисных услуг, целенаправленность, гибкость и экономичность.
Составной частью демократизации управления, без которой не может быть развития образовательной системы, является реорганизация системы контроля и регулирования за качеством и эффективностью образовательного процесса. Инспектирование должно быть направлено на изучение 5
управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений и конечного результата - уровня здоровья, воспитанности, развития учащихся, овладения ими базовыми и дополнительными знаниями, умениями и навыками, готовыми к продолжению образования и труду, к жизни в семье и обществе, в новых социокультурных условиях.
Цель работы: теоретическое обоснование и разработка мероприятий по совершенствованию управления изменениями в образовательной в условиях модернизации образования на примере МКОУ «Гладковская СОШ».
Из этой цели вытекает ряд задач:
• раскрыть теоретические основы управления изменениями и
сопротивлением персонала в условиях модернизации образования;
• выявить причины сопротивления персонала в образовательных
организациях;
• рассмотреть современные подходы и инструменты управления изменениями и сопротивлением персонала;
• дать организационно-экономическую характеристику МКОУ
«Гладковская СОШ»;
• охарактеризовать организационные изменения в МКОУ «Гладковская СОШ» и оценить готовность к ним персонала МКОУ «Гладковская СОШ»;
• проанализировать управление сопротивлением персонала в условиях модернизации образования;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления
изменениями и сопротивлением персонала МКОУ «Гладковская СОШ и обосновать их эффективность.
Объектом исследования является образовательная организация на примере МКОУ «Гладковская СОШ».
Предметом исследования является совершенствование управления изменениями в образовательной организации в условиях модернизации образования МКОУ «Гладковская СОШ».
Методы исследования. Методологической основной при написании
работы являются научные методы, которые основаны на требованиях объективного и всестороннего факторного анализа экономического состояния организации. Исследования проведены с применением
совокупности методов и способов научного познания. Абстрактно
логический метод позволил раскрыть теоретические аспекты оценки организационно-экономического состояния, определить основные
характеристики процессов и явлений, происходящих в этой сфере. Системноструктурный метод использован для анализа организационно
экономического состояния и выявления структурных изменений.
Теоретико-методологическая основа исследования. В отечественной социологии организаций и науке управления проблемы сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям
рассматриваются в работах Т. Е. Андреевой, О. Д. Волкогоновой, Е. А. Горбатенко, Н. А. Исаченко, Т. И. Ковалевой, А. Г. Латкина, А. А. Мешкова, А. И. Пригожина, Е. О. Россинского, Е. Г. Сазанова, И. А. Суворовой, Д. В. Щербаковой и других исследователей [1,с.34]. Среди зарубежных специалистов наиболее плодотворно в данном направлении работали такие, как М. Альберт, И. Ансофф, М. Х. Мескон, У. Оучи, Ф. Роджерс, Ф. Хедоури, Э. Шейн[2, с.56].
Изучение организационной культуры в ее взаимосвязи с проявлением и преодолением сопротивления инновациям связано с работами таких ученых, как В. И. Добреньков, А. И. Кравченко, Н. С. Субочев, В. А. Спивак, А. А. Радугин и К. А. Радугин, А. Е. Шадрин, Н. Д. Шутенко, В. В. Щербина, Е. П. Попова, А. И. Пригожин, В. В. Радаев, А. В. Тихонов, Г. П. Зинченко, М. А. Васьков, А. В. Сорокоумов; Н. В. Мартыненко [6, с.47].
Структура ВКР. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений.
В современных условиях организационные изменения являются характерным атрибутом жизне любой организации, а сопротивление изменениям - неизбежный процесс.
В работе были рассмотрены теоретические аспекты процесса изменений с точки зрения нескольких ученых, рассмотрены основные виды изменений.
Используя теоретический материал, была сделана попытка
исследования причин сопротивления изменениям сотрудниками
образовательных организаций.
В результате проведенного анкетирования было выделено три уровня причин сопротивления персонала организационным изменениям, которые в какой-то степени оказывали влияние на работу образовательной организации.
Проанализировав результаты опроса педагогов и руководителей, был сделан вывод, что у обеих категорий есть четкое понимание проблем, связанных с внедрением новшеств, а также вариантов их решения. В дальнейшем предполагается проследить зависимость уровня сопротивления изменениям от образования, стажа работы, возраста респондентов. Данные выводы позволят выбрать наиболее адекватные технологии преодоления
сопротивления изменениям в образовательной организации.
Основная гипотеза исследования: сопротивление инновациям
вызывается комплексом причин:
• индивидуальными причинами (инертность, страх потерять
рабочее место и т.п.);
• чувством групповой солидарности или неблагоприятного
психологического климата;
• влиянием информационного или этического фактора;
• отсутствием или недостаточностью необходимых ресурсов,
вследствие инерции привычных форм работы и делового взаимодействия;
- недостаточным умением персонала эффективно действовать,
негибкостью организационных структур- нашла свое подтверждение.
Наибольшее влияние на сопротивление сотрудников
организационным изменениям оказывают: на индивидуальном уровне - инертность и страх перед реальными или воображаемыми негативными последствиями изменений, на групповом - групповые нормы и
сплоченность, противоречащие нововведениям. Сопротивление
изменениям обусловлены, прежде всего, инертностью и высокой
групповой сплоченностью, а в сфере управления человеческими
ресурсами - жесткой структурой компании.
Общая интенсивность сопротивления работников изменениям связана, в первую очередь, с психологическими причинами. В группе психологических причин выделяются две взаимосвязанные подгруппы - индивидуально-психологические и социально-психологические причины сопротивления.
Основными индивидуально-психологическими причинами
сопротивления являются инертность, страх перед реальными или воображаемыми негативными последствиями изменений и негативное отношение к организации; основными социально-психологическими причинами выступают групповые нормы, сплоченность и боязнь потери власти подразделения. В качестве организационных условий выделяются характеристики организации, которые выступают препятствиями
(барьерами) при проведении изменений: жесткая структура организации, особенности организационной культуры, несовершенная система коммуникаций, отсутствие ясной стратегии развития и неэффективное управление организационными изменениями.
В совокупности эти причины могут способствовать возникновению барьеров на пути инновационных изменений. Преодоление каждого барьера порождает необходимость разработки специфических способов, 79 которые образуют первичный инструментарий, позволяющий эффективно работать с препятствиями на пути инноваций.
Руководителю образовательной организации необходимо тщательно продумывать способы внедрения организационных изменений в практику с целью уменьшения сопротивления на индивидуальном и групповом уровнях.
Также была составлена программа управления изменениями, основанная на модели К. Левина.
Прогрмма включает следующие мероприятия:
• Семинар-тренинг "Технология АМО - технология ФГОС".
• Педагогический совет «Проблемы и перспективы развития личностно-ориентированного обучения на современном этапе».
• Представление и обсуждение школьной модели стратегии реализации изменений.
• Программа для педагогических работников общеобразовательных учреждений «Методическая поддержка педагогов по использованию ИКТ в образовательном процессе».
• Программа для учителей начальной школы общеобразовательных учреждений «Информационно-образовательная среда начальной школы в условиях реализации ФГОС НОО: технологии и ресурсы».
• Открытые уроки и мастер-классы.
• Аналитический семинар по итогам реализации школьной модели стратегии реализации изменений.
Далее определена эффективность программы, расчитан экономический эффект, который в результате составил 26%.
Далее составлен прогноз результатов анкетирования по анкете «Отношение персонала к изменениям в организации».
Планируемые результаты анкетирования по анкете «Отношение персонала к изменениям в организации» после реализации программы управления изменениями в организации будут выглядеть следующим 80
образом.
• Отношение по типу «функциональное» составит 95% педагогов (40 человек). Это значит, что у данных педагогов присутствует осознание и оценка необходимых перемен. Сотрудники принимают участие во внедрение нововведений, стараются активно продвигать их в жизнь, руководить ими.
• У 5% педагогов (2 человека) отношение по типу
«нонфункциональное». Это значит, что данные сотрудники занимают выжидательную позицию. Они просто ждут, чем все закончится. Степень готовности низкая, нужно проводить подготовительную работу.
• Отношение по типу «дисфункциональное» не прогнозируется.
Таким образом, организация, в которой показатель F (функциональный) - доминирующий, характеризуется высокой готовностью к изменениям.
В работе были рассмотрены теоретические аспекты процесса изменений с точки зрения нескольких ученых, рассмотрены основные виды изменений.
Используя теоретический материал, была сделана попытка
исследования причин сопротивления изменениям сотрудниками
образовательных организаций.
В результате проведенного анкетирования было выделено три уровня причин сопротивления персонала организационным изменениям, которые в какой-то степени оказывали влияние на работу образовательной организации.
Проанализировав результаты опроса педагогов и руководителей, был сделан вывод, что у обеих категорий есть четкое понимание проблем, связанных с внедрением новшеств, а также вариантов их решения. В дальнейшем предполагается проследить зависимость уровня сопротивления изменениям от образования, стажа работы, возраста респондентов. Данные выводы позволят выбрать наиболее адекватные технологии преодоления
сопротивления изменениям в образовательной организации.
Основная гипотеза исследования: сопротивление инновациям
вызывается комплексом причин:
• индивидуальными причинами (инертность, страх потерять
рабочее место и т.п.);
• чувством групповой солидарности или неблагоприятного
психологического климата;
• влиянием информационного или этического фактора;
• отсутствием или недостаточностью необходимых ресурсов,
вследствие инерции привычных форм работы и делового взаимодействия;
- недостаточным умением персонала эффективно действовать,
негибкостью организационных структур- нашла свое подтверждение.
Наибольшее влияние на сопротивление сотрудников
организационным изменениям оказывают: на индивидуальном уровне - инертность и страх перед реальными или воображаемыми негативными последствиями изменений, на групповом - групповые нормы и
сплоченность, противоречащие нововведениям. Сопротивление
изменениям обусловлены, прежде всего, инертностью и высокой
групповой сплоченностью, а в сфере управления человеческими
ресурсами - жесткой структурой компании.
Общая интенсивность сопротивления работников изменениям связана, в первую очередь, с психологическими причинами. В группе психологических причин выделяются две взаимосвязанные подгруппы - индивидуально-психологические и социально-психологические причины сопротивления.
Основными индивидуально-психологическими причинами
сопротивления являются инертность, страх перед реальными или воображаемыми негативными последствиями изменений и негативное отношение к организации; основными социально-психологическими причинами выступают групповые нормы, сплоченность и боязнь потери власти подразделения. В качестве организационных условий выделяются характеристики организации, которые выступают препятствиями
(барьерами) при проведении изменений: жесткая структура организации, особенности организационной культуры, несовершенная система коммуникаций, отсутствие ясной стратегии развития и неэффективное управление организационными изменениями.
В совокупности эти причины могут способствовать возникновению барьеров на пути инновационных изменений. Преодоление каждого барьера порождает необходимость разработки специфических способов, 79 которые образуют первичный инструментарий, позволяющий эффективно работать с препятствиями на пути инноваций.
Руководителю образовательной организации необходимо тщательно продумывать способы внедрения организационных изменений в практику с целью уменьшения сопротивления на индивидуальном и групповом уровнях.
Также была составлена программа управления изменениями, основанная на модели К. Левина.
Прогрмма включает следующие мероприятия:
• Семинар-тренинг "Технология АМО - технология ФГОС".
• Педагогический совет «Проблемы и перспективы развития личностно-ориентированного обучения на современном этапе».
• Представление и обсуждение школьной модели стратегии реализации изменений.
• Программа для педагогических работников общеобразовательных учреждений «Методическая поддержка педагогов по использованию ИКТ в образовательном процессе».
• Программа для учителей начальной школы общеобразовательных учреждений «Информационно-образовательная среда начальной школы в условиях реализации ФГОС НОО: технологии и ресурсы».
• Открытые уроки и мастер-классы.
• Аналитический семинар по итогам реализации школьной модели стратегии реализации изменений.
Далее определена эффективность программы, расчитан экономический эффект, который в результате составил 26%.
Далее составлен прогноз результатов анкетирования по анкете «Отношение персонала к изменениям в организации».
Планируемые результаты анкетирования по анкете «Отношение персонала к изменениям в организации» после реализации программы управления изменениями в организации будут выглядеть следующим 80
образом.
• Отношение по типу «функциональное» составит 95% педагогов (40 человек). Это значит, что у данных педагогов присутствует осознание и оценка необходимых перемен. Сотрудники принимают участие во внедрение нововведений, стараются активно продвигать их в жизнь, руководить ими.
• У 5% педагогов (2 человека) отношение по типу
«нонфункциональное». Это значит, что данные сотрудники занимают выжидательную позицию. Они просто ждут, чем все закончится. Степень готовности низкая, нужно проводить подготовительную работу.
• Отношение по типу «дисфункциональное» не прогнозируется.
Таким образом, организация, в которой показатель F (функциональный) - доминирующий, характеризуется высокой готовностью к изменениям.
