Совершенствование системы адаптации персонала на производственном предприятии (на примере ЗАО «Пензенская кондитерская фабрика»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Понятия и виды адаптации персонала в организации 9
1.2 Управление процессом адаптации персонала 20
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ПЕНЗЕНСКАЯ КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА» 32
2.1 Зарубежный и отечественный опыт адаптации производственного персонала 32
2.2 Анализ и совершенствование системы адаптации производственного персонала в ЗАО «Пензенская кондитерская фабрика» 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Понятия и виды адаптации персонала в организации 9
1.2 Управление процессом адаптации персонала 20
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ПЕНЗЕНСКАЯ КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА» 32
2.1 Зарубежный и отечественный опыт адаптации производственного персонала 32
2.2 Анализ и совершенствование системы адаптации производственного персонала в ЗАО «Пензенская кондитерская фабрика» 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
Система управления персоналом включает в себя множество различных компонентов. Одним из наиболее значимых ее элементов выступает адаптация персонала. Она характеризуется как совокупность таких действий и мероприятий, которая направлена на включение вновь принятого работника предприятия в новую для него производственную, материально-техническую и кадровую среду. Необходимость подобных мероприятий определяется важностью сокращения периода включения в эту среду новых сотрудников, что позволяет им начать полноценно работать. Процессы адаптации важны для формирования мотивации сотрудников и ознакомления их с основными производственными процессами, особенностями работы на предприятии, коллективом. Только после того, как завершена адаптация, новый сотрудник становится полноценным членом трудового коллектива, членом команды, заинтересованным в качестве и эффективности работы предприятия, его социальной и экономической эффективности. За организацию процессов адаптации персонала отвечают руководители основных производственных подразделений, в которые приняты новые сотрудники, их непосредственные функциональные менеджеры, наставники, которые назначаются из числа опытных сотрудников. Недостаточное внимание к адаптации приводит к низкой работоспособности новых сотрудников и сохранению низкой производительности труда.
Вне зависимости от того, какой производственный опыт и стаж имел сотрудник на старом месте работы, на новом для него предприятии в течение определенного времени он является более затратным с точки зрения экономической эффективности. На протяжении определенного промежутка времени, пока он не познакомится с особенностями производственных процессов, пока не усвоит нормы, принципы, закономерности, действующие в коллективе, он работает менее эффективно, нежели чем работал его предшественник на этом же месте. С точки зрения организации это требует определенных затрат, связанных с тем, что экономическая отдача от его труда не так велика: не усвоены принципы организации производственного процесса, не завершены процессы вхождения в коллектив, не определены окончательно и не приняты элементы действующей на предприятии корпоративной культуры, отсутствует четкая мотивация к максимально эффективному труду.
Новый работник оказывается в новой производственной, материально-технической и социальной среде. Это требует времени для того, чтобы узнать и усвоить действующие принципы организации труда, режим труда и отдых, требования, сформулированные в локальных нормативно-правовых актах, относительно дисциплины труда, вознаграждения за труд, мотивации и так далее. Вне зависимости от того, имеется ли у субъекта трудовой стаж и опыт, он, так или иначе, должен соотнести сформировавшиеся ранее привычки и представления с теми принципами, правилами поведения, нормами, которые действуют в производственной и социальной среде нового для него предприятия, влиться в коллектив, установить отношения с его представителями. Без прохождения всех перечисленных этапов полноценное функционирование его в качестве сотрудника предприятия, невозможно. Этим определяется роль и важность процесса адаптации в системе управления персоналом. Одновременно сказанное свидетельствует об актуальности темы исследования....
Вне зависимости от того, какой производственный опыт и стаж имел сотрудник на старом месте работы, на новом для него предприятии в течение определенного времени он является более затратным с точки зрения экономической эффективности. На протяжении определенного промежутка времени, пока он не познакомится с особенностями производственных процессов, пока не усвоит нормы, принципы, закономерности, действующие в коллективе, он работает менее эффективно, нежели чем работал его предшественник на этом же месте. С точки зрения организации это требует определенных затрат, связанных с тем, что экономическая отдача от его труда не так велика: не усвоены принципы организации производственного процесса, не завершены процессы вхождения в коллектив, не определены окончательно и не приняты элементы действующей на предприятии корпоративной культуры, отсутствует четкая мотивация к максимально эффективному труду.
Новый работник оказывается в новой производственной, материально-технической и социальной среде. Это требует времени для того, чтобы узнать и усвоить действующие принципы организации труда, режим труда и отдых, требования, сформулированные в локальных нормативно-правовых актах, относительно дисциплины труда, вознаграждения за труд, мотивации и так далее. Вне зависимости от того, имеется ли у субъекта трудовой стаж и опыт, он, так или иначе, должен соотнести сформировавшиеся ранее привычки и представления с теми принципами, правилами поведения, нормами, которые действуют в производственной и социальной среде нового для него предприятия, влиться в коллектив, установить отношения с его представителями. Без прохождения всех перечисленных этапов полноценное функционирование его в качестве сотрудника предприятия, невозможно. Этим определяется роль и важность процесса адаптации в системе управления персоналом. Одновременно сказанное свидетельствует об актуальности темы исследования....
Трудовая адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизических, социально - психологических, организационно - административных, экономических, санитарно - гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Адаптация персонала организации - одна из технологий работы с персоналом, успех которой зависит от правильного выбора адаптационных инструментов, отвечающих последним тенденциям научно-технического прогресса.
Адаптационный период в работе нового сотрудника характеризуется сложностью и длительностью, в ходе которого возникают стрессовые и конфликтные ситуации, неудачи в выполнении трудовых обязанностей, ведущие к резкому снижению эффективности труда. Поэтому главным направлением работы HR-службы в области адаптации персонала является грамотное управление адаптационным процессом и его своевременное совершенствование с применением инновационных технологий.
В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально¬экономические условия труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Практика российских корпораций и ее опыт в работе по адаптации молодых сотрудников показывает, что если данная работа будет оптимально спланирована, организована и контролируема, то это экономит время и финансы предприятия, обеспечивает коллективизм и дает результат эффективной деятельности сотрудников. В связи с этим в каждой организации разработаны собственные системы адаптации работников к новой работе.
В практике отечественных предприятий процедура адаптации сотрудников не носит системного характера. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса. Из анализа состояния адаптации персонала видно, что в настоящий момент в организации адаптация не регламентирована, а проводимая адаптационная работа с новыми сотрудниками не носит системного характера и является формальной.
Для более успешного включения новых сотрудников в деятельность организации необходимо создать эффективную систему адаптации, включающую в себя различные направления деятельности.
Аналитическая часть работы представляет собой, анализ действующей системы адаптации, проанализировано действующее положение о специалистах, а также выявлена степень удовлетворенности специалистами процессом адаптации.
Анализ удовлетворенности выявил что, большинство специалистов не жалеют о выборе специальности и это нельзя не назвать позитивным аспектом, поскольку работник будет иметь энтузиазм в работе.
Разработка предложений по улучшению системы адаптации включала в себя программу обучения. Созданная и разработанная программа адаптации, предоставит возможность специалистам, без затруднений влиться в трудовой коллектив, этому будет способствовать программа наставничества и корпоративные мероприятия, проводимые в организации...
Адаптация персонала организации - одна из технологий работы с персоналом, успех которой зависит от правильного выбора адаптационных инструментов, отвечающих последним тенденциям научно-технического прогресса.
Адаптационный период в работе нового сотрудника характеризуется сложностью и длительностью, в ходе которого возникают стрессовые и конфликтные ситуации, неудачи в выполнении трудовых обязанностей, ведущие к резкому снижению эффективности труда. Поэтому главным направлением работы HR-службы в области адаптации персонала является грамотное управление адаптационным процессом и его своевременное совершенствование с применением инновационных технологий.
В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально¬экономические условия труда. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Практика российских корпораций и ее опыт в работе по адаптации молодых сотрудников показывает, что если данная работа будет оптимально спланирована, организована и контролируема, то это экономит время и финансы предприятия, обеспечивает коллективизм и дает результат эффективной деятельности сотрудников. В связи с этим в каждой организации разработаны собственные системы адаптации работников к новой работе.
В практике отечественных предприятий процедура адаптации сотрудников не носит системного характера. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса. Из анализа состояния адаптации персонала видно, что в настоящий момент в организации адаптация не регламентирована, а проводимая адаптационная работа с новыми сотрудниками не носит системного характера и является формальной.
Для более успешного включения новых сотрудников в деятельность организации необходимо создать эффективную систему адаптации, включающую в себя различные направления деятельности.
Аналитическая часть работы представляет собой, анализ действующей системы адаптации, проанализировано действующее положение о специалистах, а также выявлена степень удовлетворенности специалистами процессом адаптации.
Анализ удовлетворенности выявил что, большинство специалистов не жалеют о выборе специальности и это нельзя не назвать позитивным аспектом, поскольку работник будет иметь энтузиазм в работе.
Разработка предложений по улучшению системы адаптации включала в себя программу обучения. Созданная и разработанная программа адаптации, предоставит возможность специалистам, без затруднений влиться в трудовой коллектив, этому будет способствовать программа наставничества и корпоративные мероприятия, проводимые в организации...
Подобные работы
- Применение геймификации в развитии персонала на производственном предприятии (на примере ЗАО «Пензенская кондитерская фабрика»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2022 - Технологии оценки персонала и пути ее совершенствовании на производственном предприятии (на примере ЗАО «Пензенская кондитерская фабрика»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2022