Тема: Совершенствование системы оценки персонала на промышленном предприятии (на примере АО «ПО«Электроприбор»)

Актуальность темы исследования. Потребность в повышении эффективности функционирования компаний во всех отраслях экономики выставляет принципиально новые требования к работникам этих компаний. Поэтому в настоящее время практически любой руководитель ежедневно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - с целью принятия кадровых решений относительно продвижения сотрудников по служебной лестнице, поощрениях за хорошую работу, потребности в обучении, по результатам прохождения испытательного срока, об изменении размера оплаты труда. Решая эти кадровые вопросы, тому руководителю легко принимать кадровые решения, у которого в кадровой службе сотрудники постоянно, используя различные методики, проводят оценку персонала компании. Но, как показывает практика, далеко не все кадровые службы используют этот важнейший инструмент в своей работе, что, обязательно сказывается на качестве работы всего коллектива компании.
Тема оценки персонала является далеко не новой, но всегда актуальной, потому что сами процедуры оценки хорошо проработаны не только в коммерческих, но и государственных структурах и компаниях.
В большинстве случаев оценка персонала не требует специальной подготовки работников для ее проведения, но многое, конечно, зависит от целей оценки. В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал работодатель заинтересован привлекать, а затем и удержать самых профессиональных работников. Руководство хочет этого добиться с минимальными издержками и получением в краткие сроки нужного результата.
Кадровые службы всегда изучают интересный опыт оценки персонала у западных коллег и учитывают его в своей деятельности. Таким образом, актуальность проблем совершенствования приемов и методов оценки персонала определила выбор темы бакалаврской работы.
Объектом исследования является оценка персонала организации.
Предметом исследования является система оценки персонала на промышленном предприятии АО «ПО «Электроприбор».
Цель бакалаврской работы: разработать рекомендации по использованию современных методов оценки персонала АО «ПО «Электроприбор».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теорию и методику оценки персонала;
- рассмотреть оценку персонала (виды, типы, формы);
- провести анализ современных методов оценки персонала, их использования в кадровой политике (зарубежный и отечественный опыт);
- выполнить оценку персонала и дать рекомендации по использованию современных методов его оценки в АО «ПО «Электроприбор».
Теоретической основой исследования послужили работы отечественных авторов в области управления персоналом. Особое место среди них занимают работы Е. Афанасьевой, А.Я. Кибанова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, И.Б. Дураковой и других.
Эмпирической базой исследования стали законодательные и локальные нормативные акты, применяемые при проведении процедур оценки персонала в АО «ПО «Электроприбор».
Структура бакалаврской работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Купить

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом в управлении персоналом, поскольку предоставляют вероятность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.
Исследование показало, что оценка персонала является сложной системой выявления характеристик работников, которая нацелена на помощь руководителю компании в принятии кадровых управленческих решений по росту эффективности работы коллектива в целом.
Доказано, что оценка персонала связана с ключевыми функциями управления компанией: кадровое планирование (оценка рабочих показателей выявляет качественную и количественную потребность компании в тех или иных работниках), подбор (оценка показывает, в какой степени результативны методы привлечения новых работников), обучение (определение потребности в обучении работников компании), кадровый резерв (выявление рабочего потенциала у сотрудников), развитие персонала (оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании).
В большинстве случаев оценка персонала не требует специальной подготовки работников для ее проведения, но многое, конечно, зависит от целей оценки. В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал работодатель заинтересован привлекать, а затем и удержать самых профессиональных работников. При этом работодатель стремится сделать это наиболее оптимальным способом, с минимальными издержками и получением в краткие сроки нужного результата.
Кадровые службы всегда изучают интересный опыт оценки персонала у западных коллег и учитывают его в своей деятельности.
К эффективным методам оценки персонала можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Метод коллективного обсуждения полностью отвечает современным рекомендациям. Для повышения квалификации сотрудников некоторые организации, например, как Volvo, выбирают компьютерные игры
По результатам проведенного исследования действующей системы оценки персонала в АО «ПО «Электроприбор» и с целью ее совершенствования предложено:
- внедрение в АО «ПО «Электроприбор» методики оценки потенциала кадров (в частности управленческих), включающей оценку стоимости кадрового потенциала предприятия, расчет оценочной стоимости работника, Гудвил кадрового потенциала работника. Предлагаемая методика расчета стоимости кадрового потенциала АО «ПО «Электроприбор» позволит с одной стороны произвести все необходимые математические расчеты и выйти на конкретные цифры, а с другой стороны она достаточно проста, примитивна и не требует ни специального программного обеспечения, ни больших временных затрат;
- в зависимости от положения сотрудника в иерархии должностей, статуса и достигнутых результатов, работнику предлагается на определенный балл сформировать себе социальный пакет самостоятельно. По разработанной матрице оценки должностной позиции оценивается должность определенного сотрудника. Внедрение на предприятии системы «кафетерий» позволит учесть труд каждого работника предприятия, а, следовательно, будет мотивировать работников производительности труда без снижения качества труда....
Купить