Оптимизация системы управления здоровьем сотрудников на предприятии пищевой промышленности (па примере Пензенский филиал АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЗДОРОВЬЕМ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Сущность и значение системы управления здоровьем сотрудников
организации 7
1.2 Формы и методы управления здоровьем сотрудников в российских и
зарубежных организациях 15
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗДОРОВЬЕМ СОТРУДНИКОВ ПЕНЗЕНСКОГО ФИЛИАЛА АО «ЧЕРКИЗОВСКИЙ МЯСОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИЙ ЗАВОД» И РАЗРАБОТКА
ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ЕЕ ОПТИМИЗАЦИИ 23
2.1 Анализ системы управления и кадровой политики Пензенского филиала
АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» 23
2.2 Изучение системы управления здоровьем сотрудников в Пензенском филиале АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» и пути ее оптимизации 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЗДОРОВЬЕМ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Сущность и значение системы управления здоровьем сотрудников
организации 7
1.2 Формы и методы управления здоровьем сотрудников в российских и
зарубежных организациях 15
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗДОРОВЬЕМ СОТРУДНИКОВ ПЕНЗЕНСКОГО ФИЛИАЛА АО «ЧЕРКИЗОВСКИЙ МЯСОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИЙ ЗАВОД» И РАЗРАБОТКА
ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ЕЕ ОПТИМИЗАЦИИ 23
2.1 Анализ системы управления и кадровой политики Пензенского филиала
АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» 23
2.2 Изучение системы управления здоровьем сотрудников в Пензенском филиале АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» и пути ее оптимизации 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
Главные приоритеты HR на 2022 год показывают незамедлительную реакцию на эти HR-тенденции, вынуждающие организации менять свои стратегии в области управления персоналом и организации рабочего пространства. Это, в свою очередь, означает, что HR-руководители должны совершенствовать методы поиска, привлечения и сохранения квалифицированных кадров, а также провести реорганизацию труда, чтобы повысить ценностное предложение работодателя (EVP) и эффективность бизнеса.
Производительность труда сотрудников оставалась высокой на протяжении пандемии, но коронокризис уже оказал долгосрочное и труднообратимое влияние на здоровье сотрудников, уровень доверия между отдельными лицами, командами и руководством, а также на рабочую среду (например, чувство общности).
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что концепция использования корпоративных систем управления здоровьем сотрудников пользуется высоким уровнем интереса со стороны HR-специалистов и топ-менеджеров. Профессионалы понимают, что это один из важнейших методов, который помогает мотивировать сотрудников к эффективному труду, а также минимизировать издержки на персонал.
Современные организации стремятся развивать систему управления здоровьем своего персонала, чтобы максимально использовать человеческие ресурсы, реализовывать потенциал своих ценных кадров.
Вопросами влияния системы управления здоровьем сотрудников организации на эффективность трудовой деятельности занимались многие отечественные и зарубежные авторы.
В частности теоретические аспекты исследуемой проблематики широко раскрыты в работах Е. Ю. Апхановой и Т. Н. Бондаренко, С.В. Балко и Ю.Н. Короленко, С.А. Долговой и А.М. Коршуновой, Д. М. Касымовой, Н. А. Латышевой, Л. А. Шведова и многих других. В свою очередь анализ практической стороны вопроса системы управления здоровьем сотрудников организации раскрыт в трудах Ю. В. Афанасьевой, Г. Б. Бабаевой, Е. А. Герба, А. А. Зименкова, Е.Г. Колганова, Ю. С. Решетниковой, А. М. Скримскис, И. И. Княжевой и других.
Несмотря на то, что проблематика управления здоровьем сотрудников на предприятиях является распространенной темой исследований, отмечается недостаточная разработанность вопросов оптимизации системы управления здоровьем сотрудников именно на предприятии пищевой промышленности.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы управления здоровья и разработка основных направлений оптимизации системы управления здоровьем сотрудников Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод».
Для достижения поставленной цели исследования сформулированы следующие задачи:
1) рассмотреть сущность и значение системы управления здоровьем сотрудников организации;
2) охарактеризовать формы и методы управления здоровьем
сотрудников в российских и зарубежных организациях;
3) проанализировать систему управления и кадровую политику Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод»;
4) исследовать систему управления здоровьем сотрудников в Пензенском филиале АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» и сформировать пути ее оптимизации.
Объектом исследования стал Пензенский филиал АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод».
Предмет исследования - система управления здоровьем сотрудников Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Производительность труда сотрудников оставалась высокой на протяжении пандемии, но коронокризис уже оказал долгосрочное и труднообратимое влияние на здоровье сотрудников, уровень доверия между отдельными лицами, командами и руководством, а также на рабочую среду (например, чувство общности).
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что концепция использования корпоративных систем управления здоровьем сотрудников пользуется высоким уровнем интереса со стороны HR-специалистов и топ-менеджеров. Профессионалы понимают, что это один из важнейших методов, который помогает мотивировать сотрудников к эффективному труду, а также минимизировать издержки на персонал.
Современные организации стремятся развивать систему управления здоровьем своего персонала, чтобы максимально использовать человеческие ресурсы, реализовывать потенциал своих ценных кадров.
Вопросами влияния системы управления здоровьем сотрудников организации на эффективность трудовой деятельности занимались многие отечественные и зарубежные авторы.
В частности теоретические аспекты исследуемой проблематики широко раскрыты в работах Е. Ю. Апхановой и Т. Н. Бондаренко, С.В. Балко и Ю.Н. Короленко, С.А. Долговой и А.М. Коршуновой, Д. М. Касымовой, Н. А. Латышевой, Л. А. Шведова и многих других. В свою очередь анализ практической стороны вопроса системы управления здоровьем сотрудников организации раскрыт в трудах Ю. В. Афанасьевой, Г. Б. Бабаевой, Е. А. Герба, А. А. Зименкова, Е.Г. Колганова, Ю. С. Решетниковой, А. М. Скримскис, И. И. Княжевой и других.
Несмотря на то, что проблематика управления здоровьем сотрудников на предприятиях является распространенной темой исследований, отмечается недостаточная разработанность вопросов оптимизации системы управления здоровьем сотрудников именно на предприятии пищевой промышленности.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы управления здоровья и разработка основных направлений оптимизации системы управления здоровьем сотрудников Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод».
Для достижения поставленной цели исследования сформулированы следующие задачи:
1) рассмотреть сущность и значение системы управления здоровьем сотрудников организации;
2) охарактеризовать формы и методы управления здоровьем
сотрудников в российских и зарубежных организациях;
3) проанализировать систему управления и кадровую политику Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод»;
4) исследовать систему управления здоровьем сотрудников в Пензенском филиале АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» и сформировать пути ее оптимизации.
Объектом исследования стал Пензенский филиал АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод».
Предмет исследования - система управления здоровьем сотрудников Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В результате написания выпускной квалификационной работы сформулированы следующие выводы и рекомендации:
1) управление здоровьем персонала является направлением кадровой работы, связанным с организацией мероприятий, акций и корпоративных программ здоровья для персонала. Впервые концепция управление здоровьем персонала появилась в США в начале 70-х гг., а к концу XX века стала частью корпоративных программ и кадровой политики многих стран мира. Применяя системы управления здоровьем персонала, работодатель в конечном итоге получает не только активного сотрудника, но и повышает свой статус на рынке среди работников и государства;
2) последствия реализации программы управления здоровьем сотрудников организации будет заключаться в снижении затрат компании, увеличении доходов, повышении качества реализуемых проектов и повышении эффективности менеджера. Достижение эффективности и хороших результатов от внедрения программ оздоровления персонала - довольно сложная задача. Но она достижима при соблюдении и детальной проработке всех предложенных выше стратегий;
3) управления и кадровая политика Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» характеризуется следующим. На предприятии в целом наблюдается положительная динамика финансовых показателей за 5 лет. В пензенском филиале показатель текучести кадров в 2021 году выше нормативно рекомендованного. Большая часть сотрудников находится в возрасте от 26 до 45 лет, стаж работы большей части персонала не превышает 3 года. На данный момент реализуются кадровые программы развития персонала: программа развития высшего менеджмента «Эволюция@Черкизово; система дистанционного обучения для производственного и управленческого персонала; проект «Молодежь» по привлечению и развитию молодых специалистов, программы дуального обучения совместно с ведущими высшими и средними специальными учебными заведениями. Кроме того, развита программа наставничества. Средняя заработная плата сотрудников соответствует среднемесячной российской заработной плате;
4) В 2021 году работа в области управления здоровьем сотрудников была централизована, руководство предприятия утвердило HSE-стратегию, которая предусматривает дальнейшее поэтапное развитие системы управления HSE в течение нескольких лет. Кроме того, разработана и принята Политика в области охраны здоровья и безопасности труда Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод».
Проведенный анализ системы управления здоровьем сотрудников позволил выделить недостатки, устранение которых позволит сформировать оптимальную систему управления здоровьем. Во-первых, рекомендуется разработать Программу мониторинга здоровья, рассчитанную на весь персонал филиала. Данная программа разработана на основе цифровых технологий и дополнительно включает систему просвещения персонала в области безопасности и охраны труда в пищевой промышленности. Во- вторых, в связи с тем, что коэффициент частоты травм с утратой трудоспособности (LTIFR) свидетельствует о наличии травматизма на производстве, с 2023 году рекомендуется внедрить оценку риска и систему мониторинга поступающей от сотрудников информации, усовершенствовать систему производственного контроля. В-третьих, рекомендуется наладить координацию между сотрудниками департамента управления персоналом в ПАО «Группа Черкизово» и сотрудниками отдела по работе с персоналом в регионе. В-четвертых, в рамках системы управления здоровьем сотрудников в Пензенском филиале АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» рекомендуется оптимизировать льготы и гарантии по полису ДМС для сотрудников. В-пятых, рекомендуется внедрить программу по улучшению ментального здоровья, при котором сотрудники смогут реализовать в полной мере свой трудовой потенциал.
1) управление здоровьем персонала является направлением кадровой работы, связанным с организацией мероприятий, акций и корпоративных программ здоровья для персонала. Впервые концепция управление здоровьем персонала появилась в США в начале 70-х гг., а к концу XX века стала частью корпоративных программ и кадровой политики многих стран мира. Применяя системы управления здоровьем персонала, работодатель в конечном итоге получает не только активного сотрудника, но и повышает свой статус на рынке среди работников и государства;
2) последствия реализации программы управления здоровьем сотрудников организации будет заключаться в снижении затрат компании, увеличении доходов, повышении качества реализуемых проектов и повышении эффективности менеджера. Достижение эффективности и хороших результатов от внедрения программ оздоровления персонала - довольно сложная задача. Но она достижима при соблюдении и детальной проработке всех предложенных выше стратегий;
3) управления и кадровая политика Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» характеризуется следующим. На предприятии в целом наблюдается положительная динамика финансовых показателей за 5 лет. В пензенском филиале показатель текучести кадров в 2021 году выше нормативно рекомендованного. Большая часть сотрудников находится в возрасте от 26 до 45 лет, стаж работы большей части персонала не превышает 3 года. На данный момент реализуются кадровые программы развития персонала: программа развития высшего менеджмента «Эволюция@Черкизово; система дистанционного обучения для производственного и управленческого персонала; проект «Молодежь» по привлечению и развитию молодых специалистов, программы дуального обучения совместно с ведущими высшими и средними специальными учебными заведениями. Кроме того, развита программа наставничества. Средняя заработная плата сотрудников соответствует среднемесячной российской заработной плате;
4) В 2021 году работа в области управления здоровьем сотрудников была централизована, руководство предприятия утвердило HSE-стратегию, которая предусматривает дальнейшее поэтапное развитие системы управления HSE в течение нескольких лет. Кроме того, разработана и принята Политика в области охраны здоровья и безопасности труда Пензенского филиала АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод».
Проведенный анализ системы управления здоровьем сотрудников позволил выделить недостатки, устранение которых позволит сформировать оптимальную систему управления здоровьем. Во-первых, рекомендуется разработать Программу мониторинга здоровья, рассчитанную на весь персонал филиала. Данная программа разработана на основе цифровых технологий и дополнительно включает систему просвещения персонала в области безопасности и охраны труда в пищевой промышленности. Во- вторых, в связи с тем, что коэффициент частоты травм с утратой трудоспособности (LTIFR) свидетельствует о наличии травматизма на производстве, с 2023 году рекомендуется внедрить оценку риска и систему мониторинга поступающей от сотрудников информации, усовершенствовать систему производственного контроля. В-третьих, рекомендуется наладить координацию между сотрудниками департамента управления персоналом в ПАО «Группа Черкизово» и сотрудниками отдела по работе с персоналом в регионе. В-четвертых, в рамках системы управления здоровьем сотрудников в Пензенском филиале АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод» рекомендуется оптимизировать льготы и гарантии по полису ДМС для сотрудников. В-пятых, рекомендуется внедрить программу по улучшению ментального здоровья, при котором сотрудники смогут реализовать в полной мере свой трудовой потенциал.