Совершенствование системы управления адаптацией персонала

Реферат 2
Глоссарий 5
Введение 9
1 Теоретические основания исследования технологии процессов адаптации персонала 18
1.1. Концептуальное развитие теории адаптации, выработка осознанного
подхода к решению HR-задач 18
1.2. Стандарты -основа системы адаптации персонала применительно к
деятельности ПАО «Сбербанк» 27
1.3. Основы адаптации персонала в системе управления ПАО «Сбербанк» и
предпосылки для внедрения цифровых технологий 33
2. Использование современных технологий для повышения результативности и адаптации персонала в ПАО «Сбербанк» 49
2.1. Исследование форм цифровых инструментов, применяемых в процессе
адаптации новых сотрудников 49
2.2. Организационные научения и виртуальное обучение персонала как
фактор результативности его деятельности 54
2.3. Результативность процессов адаптации и обучения, как неотъемлемый
элемент Стратегии развития персонала в ПАО «Сбербанк» 63
3. Разработки и предложения по совершенствованию адаптации персонала ПАО «Сбербанк России» 70
3.1. Контроллинг процессов адаптации персонала в деятельности ПАО
«Сбербанк 70
3.2. Социальный мониторинг процессов адаптации персонала и основные тенденции адаптационного процесса в деятельности ПАО «Сбербанк
России» 75
3.3. Оценка эффективности технологии процессов адаптации персонала в ПАО «Сбербанк», совершенствование системы адаптации персонала 80
Заключение 94
Список литературы 99

Купить

Актуальность темы исследования. Одна из важных задач любой компании и составляющая успеха - это работа с человеческим ресурсом. Для открытия любых предприятий, организаций и других хозяйствующих субъектов необходим персонал. Очевидно, что нет персонала - нет основы существования организации. Человеческие ресурсы олицетворяют собой «фундамент», держащий организацию. Актуальность исследования заключается в том, что современные динамично развивающиеся компании всё чаще уделяют внимание развитию системы управления персоналом, и в первую очередь программам адаптации новых сотрудников. Именно правильно выстроенный процесс адаптации позволяет повысить эффективность функционирования организации, сплотить трудовой коллектив, а также повысить уровень развития корпоративной культуры, что также благоприятно влияет на повышение результативности деятельности организации в целом. Многообразие подходов к данному процессу для наиболее безболезненного протекания адаптации позволяет раскрыть потенциал работника и стабилизирует его социально - психологическое состояние. Более четверти века назад Питер Друкер [1] заметил появление нового класса работников, названных им knowledge workers [16]. Устойчивого русского перевода этого термина до сих пор не существует, но, по сути, он говорил о свободных работниках и свободных людях - тех, кто не зависит от средств производства для создания стоимости, поскольку обладает знаниями, воспринимает себя полноценной личностью, легко перемещается из одной организации в другую. В настоящее время все большее значение для работодателей приобретает проблема подбора кадров и последующее включение новых работников в коллектив. Если современное отечественное предприятие ставит перед собой целью существенно повысить продуктивность работы, как на внутреннем, так и на внешнем рынке, то необходимо начать с внедрения системы адаптации персонала в трудовой деятельности, эта необходимость так же подчёркивает актуальность изучаемой темы. В большинстве случаев мы можем наблюдать, что несмотря на изменения в процессах подбора и адаптации персонала, в ряде компаний нет выстроенной системы развития кадров с привязкой к целям и задачам бизнеса. Поэтому внедрение отдельных новых технологических решений не приносит ожидаемых результатов. В какой-то момент образуется воронка большего количества кандидатов, вакансии начинают закрываться быстрее, технологии помогают оперативнее проводить обучение сотрудников, но тем не менее в долгосрочной перспективе на бизнес-результаты эти факторы влияют незначительно. Важное наблюдение привело и к такому выводу, что работодатели без системно, точечно внедряют новые технологии. Нужный эффект, который можно было бы получить, не достигается, потому что попросту кадровую политику не совместили с продуманной методологией цифрового технологического перехода. Большинство технологий, существующих сейчас на рынке, предлагают как раз точечные решения для отдельных HR-процессов. А это означает, что их сложно встроить в уже используемые автоматизированные системы и процессы, поэтому существуют компании, которые предпочитают работать по старому, а не использовать и создавать себе новые технологии. Ещё одна проблема- неумение быстро тестировать новые технологические продукты и просто страх перед нововведениями, что тормозит технологическое развитие компаний. Эксперты выражают мнение что, если организации будут более открыты и будут занимать активную позицию в сотрудничестве с разработчиками, то это приведёт к значительным результатам не только в автоматизации подбора и адаптации, но и в других областях. В таких как, оценка результативности, управление мотивацией сотрудников и адаптации новичков на рабочих местах. Отсутствие двустороннего диалога между потребителями и поставщиками новых HR- решений замедляет создание действительно востребованных технологий на внутреннем рынке. Зачастую разработчики зацикливаются только на технологической составляющей и учитывают не все или не те бизнес- цели, которые необходимы заказчику. В итоге не достигают результата обе стороны и заказчик, и исполнитель. Первые не получают выхлопа от своей работы, а вторые по-прежнему остаются с нерешённой или не до конца решённой проблемой. Второй аспект актуальности темы обусловлена проблемами в процессах внедрения новых технологий и программ с целью необходимости формирования эффективной системы адаптации, которая включает определенный комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику успешно освоить новую должность. Важно понять отличия между цифровизацией, когда происходит внедрение новых технологий и программ и цифровой трансформацией HR-процессов, когда проходят более глубокие преобразования всех процессов в организации в нужном направлении. Именно они затрагивают и структуру процессов работы с персоналом, и правила работы в команде, и накопление (использование) данных о результатах...
Купить