📄Работа №161881
Тема: Управление конфликтами в организации сферы пищевой промышленности (на примере ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ»)
Характеристики работы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Управление персоналом
Объем:
60 листов
Год:
2024
Просмотров:
143
4670
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Структура, классификация, этапы и причины развития конфликтов в организации 8
1.2 Методы регулирования конфликтов и профилактика конфликтных ситуаций в организации 19
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ») 29
2.1 Организационная характеристика деятельности ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ» и особенности возникновения конфликтных ситуаций в организациях пищевой промышленности 29
2.2 Исследование структуры и факторов развития конфликтов в ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ» 36
ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ, И СРЕДСТВА ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 60
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Структура, классификация, этапы и причины развития конфликтов в организации 8
1.2 Методы регулирования конфликтов и профилактика конфликтных ситуаций в организации 19
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ СФЕРЫ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ») 29
2.1 Организационная характеристика деятельности ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ» и особенности возникновения конфликтных ситуаций в организациях пищевой промышленности 29
2.2 Исследование структуры и факторов развития конфликтов в ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ» 36
ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ, И СРЕДСТВА ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 60
📖 Введение
Актуальность темы определяется тем, что в социально-трудовых отношениях в результате происходящих изменений в современном российском обществе возникают неравенства и даже противоречия интересов работников и работодателей. Это приводит к увеличению и усилению активности деструктивных конфликтов в организации, и требуется разработать эффективную систему управления конфликтами в новых условиях. Внимательное отношение к конфликтам и конфликтным ситуациям, их анализ на основе научных данных несет в себе значительный потенциал для повышения эффективности работы организации.
О важности изучения управления конфликтами в современных организациях говорит не только универсальный характер этого типа взаимодействия людей, но и частота их возникновения, в том числе в деловом общении. Конфликты могут приводить к снижению производительности труда сотрудников, ухудшать психологический климат, но могут способствовать появлению новых управленческих решений, развитию творческой инициативы работников, совершенствованию производственных отношений в организации.
Степень изученности проблемы следует классифицировать по таким типам.
Среди работ зарубежных авторов, посвященных изучению конфликтов, можно назвать «Основы менеджмента» (М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури); «Руководить без конфликтов» (В. Зигерт и Л. Ланг); «Путь к согласию или переговоры без поражения» (Р. Фишер и У. Юри); «Выиграть может каждый: как разрешать конфликты» (X. Корнелиус и Ш. Фэйр); «Конфликт: семь шагов к миру» (Ч. Ликсон); «Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома» (Д. Дэна); «Конфликты, пути их преодоления» (Дж. Г. Скотт).
Отечественными конфликтологами издано много работ по данной тематике: «Введение в теорию конфликта» (В. Дружинин, Д Конторов, М. Конторов); «Введение в общую теорию конфликта» (А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С Кудрявцев); «Конфликтология» (А. Анцупов, А. Шипилов); «Основы конфликтологии» (А. Дмитриев, Ю. Запрудский, В Казимирчук, В. Кудрявцев); «Конфликтология» (И. Ворожейкин, А. Кибанов, Д. Захаров); «Внимание: конфликт!» (Ф. Бородкин, Н. Коряк); «Социология конфликта» (А. Здравомыслов); «Психология конфликта» (Н. Гришина); «Социальная психология» (М. Битянова); «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» (В. Шейнов).
Среди отечественных исследований, рассматривающих проблему конфликтов на предприятиях, можно отметить научные труды А.Я.Кибанова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.В.Бандурина, А.И.Морозова, Э.А.Уткина.
В отечественных исследованиях причин, структуры и средств разрешения конфликтов в организации выделяются следующие направления, позволяющие с позиций системного подхода изучить это явление и найти средства его регулирования.
- Классификация конфликтов, систематизация их причин, рассмотрение конфликтов через кризисы (Е. Белинская, И.А. Кравченко, Ю.Д. Красовский, В.Н. Шаленко);
- Подходы к управлению конфликтами и конфликтными ситуациями в организации (А.В. Спатарь, А.Ю. Живага, В.А. Пушкарева);
- Концептуальные модели управления конфликтами в организации (М.С. Агафонова, А.А. Палеха) и социальные механизмы управления организационными конфликтами (В.М. Прибыловский);
- Способы управления конфликтами конфликтностью в современной организации (Н.Н. Разумова, Е. Водолазова);
- Источники социальных конфликтов в эпоху цифровизации (А.Н. Сошнев, Е.Б. Сошнева), конфликтологическая компетентность в условиях цифровизации (С.Я. Юровицкий)....
О важности изучения управления конфликтами в современных организациях говорит не только универсальный характер этого типа взаимодействия людей, но и частота их возникновения, в том числе в деловом общении. Конфликты могут приводить к снижению производительности труда сотрудников, ухудшать психологический климат, но могут способствовать появлению новых управленческих решений, развитию творческой инициативы работников, совершенствованию производственных отношений в организации.
Степень изученности проблемы следует классифицировать по таким типам.
Среди работ зарубежных авторов, посвященных изучению конфликтов, можно назвать «Основы менеджмента» (М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури); «Руководить без конфликтов» (В. Зигерт и Л. Ланг); «Путь к согласию или переговоры без поражения» (Р. Фишер и У. Юри); «Выиграть может каждый: как разрешать конфликты» (X. Корнелиус и Ш. Фэйр); «Конфликт: семь шагов к миру» (Ч. Ликсон); «Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома» (Д. Дэна); «Конфликты, пути их преодоления» (Дж. Г. Скотт).
Отечественными конфликтологами издано много работ по данной тематике: «Введение в теорию конфликта» (В. Дружинин, Д Конторов, М. Конторов); «Введение в общую теорию конфликта» (А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С Кудрявцев); «Конфликтология» (А. Анцупов, А. Шипилов); «Основы конфликтологии» (А. Дмитриев, Ю. Запрудский, В Казимирчук, В. Кудрявцев); «Конфликтология» (И. Ворожейкин, А. Кибанов, Д. Захаров); «Внимание: конфликт!» (Ф. Бородкин, Н. Коряк); «Социология конфликта» (А. Здравомыслов); «Психология конфликта» (Н. Гришина); «Социальная психология» (М. Битянова); «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» (В. Шейнов).
Среди отечественных исследований, рассматривающих проблему конфликтов на предприятиях, можно отметить научные труды А.Я.Кибанова, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.В.Бандурина, А.И.Морозова, Э.А.Уткина.
В отечественных исследованиях причин, структуры и средств разрешения конфликтов в организации выделяются следующие направления, позволяющие с позиций системного подхода изучить это явление и найти средства его регулирования.
- Классификация конфликтов, систематизация их причин, рассмотрение конфликтов через кризисы (Е. Белинская, И.А. Кравченко, Ю.Д. Красовский, В.Н. Шаленко);
- Подходы к управлению конфликтами и конфликтными ситуациями в организации (А.В. Спатарь, А.Ю. Живага, В.А. Пушкарева);
- Концептуальные модели управления конфликтами в организации (М.С. Агафонова, А.А. Палеха) и социальные механизмы управления организационными конфликтами (В.М. Прибыловский);
- Способы управления конфликтами конфликтностью в современной организации (Н.Н. Разумова, Е. Водолазова);
- Источники социальных конфликтов в эпоху цифровизации (А.Н. Сошнев, Е.Б. Сошнева), конфликтологическая компетентность в условиях цифровизации (С.Я. Юровицкий)....
✅ Заключение
Проведенное исследование теоретических и методических аспектов управления конфликтами в организации позволило сделать следующие выводы.
Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Конфликты могут вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Они являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей.
Основными факторами начала и развития конфликта являются расхождение духовных ценностей, образа жизни, жизненных устремлений. Условия конфликта - это обстоятельства, которые провоцируют возникновение негативных ситуаций. Конфликт в организации, несомненно, имеет положительные стороны и при правильном управлении может иметь позитивные последствия. Каждый из типов конфликта может влиять на эффективность организации в целом, а существование нескольких конфликтов на разных уровнях может оказать сильное влияние. Поэтому конфликтами необходимо управлять, чтобы они несли конструктивные изменения. Негативные и позитивные последствия конфликтов всегда индивидуальны, их нельзя абсолютизировать, а нужно рассматривать в каждой конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами. Управление конфликтом помогает разрешить его, восстановить отношения сторон в том объеме, который нужен для обеспечения регулярной и эффективной деятельности.
Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфронтации и способствовать адекватному решению конструктивных. Не менее важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное противостояние, то есть любой спор важно не доводить до острой фазы. Не существует плохих и хороших способов разрешения конфликтной ситуации в коммуникационном процессе менеджмента. То, что в одном случае подходит, может в другом не подойти, гораздо важнее гибкость в использовании разных стратегий.
В ходе анализа внутренней среды и уровня конфликтности в ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ» сделаны следующие выводы.
Большинство работников убеждены, что возникающие конфликты не способствуют улучшению положения вещей. Однако, несмотря на это количество конфликтов растет. Наличие недостатков в работе по управлению конфликтами в ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ» вызывает необходимость разработки и применения рекомендаций по профилактике конфликтов.
Слабыми (проблемными) сторонами в системе управления конфликтами являются:
- личные взаимоотношения и несовпадение взглядов;
- невыполнение требований руководителя;
- недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности.
При принятии управленческих решений, влияющих на эффективность управления персоналом, возможно повышение эффективности управления персоналом, что положительно скажется на работе всего ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ». В связи с этим руководство должно проводить целенаправленную кадровую политику, рассчитанную на создание высокопрофессионального, мотивированного трудового коллектива, развитие высокой корпоративной культуры. Организация должна стремиться повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников, всячески способствовать своевременному омоложению коллектива, притоку молодых кадров. Необходима разработка новых стимулирующих методов, в том числе с помощью применения различных форм обучения и повышения квалификации персонала, а также совершенствования системы найма и адаптации персонала, что позволит повысить лояльность и приверженность сотрудников к организации, в которой они работают...
Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Конфликты могут вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Они являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей.
Основными факторами начала и развития конфликта являются расхождение духовных ценностей, образа жизни, жизненных устремлений. Условия конфликта - это обстоятельства, которые провоцируют возникновение негативных ситуаций. Конфликт в организации, несомненно, имеет положительные стороны и при правильном управлении может иметь позитивные последствия. Каждый из типов конфликта может влиять на эффективность организации в целом, а существование нескольких конфликтов на разных уровнях может оказать сильное влияние. Поэтому конфликтами необходимо управлять, чтобы они несли конструктивные изменения. Негативные и позитивные последствия конфликтов всегда индивидуальны, их нельзя абсолютизировать, а нужно рассматривать в каждой конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами. Управление конфликтом помогает разрешить его, восстановить отношения сторон в том объеме, который нужен для обеспечения регулярной и эффективной деятельности.
Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфронтации и способствовать адекватному решению конструктивных. Не менее важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное противостояние, то есть любой спор важно не доводить до острой фазы. Не существует плохих и хороших способов разрешения конфликтной ситуации в коммуникационном процессе менеджмента. То, что в одном случае подходит, может в другом не подойти, гораздо важнее гибкость в использовании разных стратегий.
В ходе анализа внутренней среды и уровня конфликтности в ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ» сделаны следующие выводы.
Большинство работников убеждены, что возникающие конфликты не способствуют улучшению положения вещей. Однако, несмотря на это количество конфликтов растет. Наличие недостатков в работе по управлению конфликтами в ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ» вызывает необходимость разработки и применения рекомендаций по профилактике конфликтов.
Слабыми (проблемными) сторонами в системе управления конфликтами являются:
- личные взаимоотношения и несовпадение взглядов;
- невыполнение требований руководителя;
- недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности.
При принятии управленческих решений, влияющих на эффективность управления персоналом, возможно повышение эффективности управления персоналом, что положительно скажется на работе всего ООО «ЭКОИЛЬИЧПРОДУКТ». В связи с этим руководство должно проводить целенаправленную кадровую политику, рассчитанную на создание высокопрофессионального, мотивированного трудового коллектива, развитие высокой корпоративной культуры. Организация должна стремиться повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников, всячески способствовать своевременному омоложению коллектива, притоку молодых кадров. Необходима разработка новых стимулирующих методов, в том числе с помощью применения различных форм обучения и повышения квалификации персонала, а также совершенствования системы найма и адаптации персонала, что позволит повысить лояльность и приверженность сотрудников к организации, в которой они работают...
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.