Совершенствование системы обучения персонала в транспортной отрасли (на примере Эксплуатационного локомотивного депо Пензы, Куйбышевской дирекции связи г. Самары, Дирекция тяги - филиала ОАО «РЖД»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 9
1.1 Сущность системы обучения персонала и её роль в системе управления
персоналом организации 9
1.2 Формирование системы обучения персонала в организации транспортной
отрасли 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ЛОКОМОТИВНОМ ДЕПО ПЕНЗАКУЙБЫШЕВСКАЯ ДИРЕКЦИЯ СВЯЗИ г. САМАРА, ДИРЕКЦИЯ ТЯГИ - ФИЛИАЛ ОАО «РЖД» 26
2.1 Характеристика деятельности организации и её кадрового состава 26
2.2 Исследование действующей системы обучения персонала в организации и
направления её совершенствования 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 9
1.1 Сущность системы обучения персонала и её роль в системе управления
персоналом организации 9
1.2 Формирование системы обучения персонала в организации транспортной
отрасли 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ЛОКОМОТИВНОМ ДЕПО ПЕНЗАКУЙБЫШЕВСКАЯ ДИРЕКЦИЯ СВЯЗИ г. САМАРА, ДИРЕКЦИЯ ТЯГИ - ФИЛИАЛ ОАО «РЖД» 26
2.1 Характеристика деятельности организации и её кадрового состава 26
2.2 Исследование действующей системы обучения персонала в организации и
направления её совершенствования 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ
Управление персоналом немаловажный аспект продуктивного функционирования любой компании.
Постоянное научно-техническое и технологичное развитие, модернизация производственного процесса, цифровизация всех сфер жизни общества обуславливают рост конкурентоспособности, влияют на функционирование организаций, на развитие бизнеса и максимизацию прибыли. Методы принятия решений тоже меняются, поэтому важно регулярно обновлять знания работников и руководителей.
Соответственно, данный процесс не обходится и без развития персонала. Персонал - постоянный состав работников организации, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов. Персонал - это основной ресурс организации, важнейший фактор внутренней среды организации, обуславливающий её эффективность.
Каждый работодатель стремится, чтобы в его компании работали высококвалифицированные специалисты во всех сферах деятельности. Для этого могут применяться различные технологии: создается hr-брендинг, развивается корпоративная культура, осуществляется мотивация, стимулирование персонала. Одним из таких инструментов повышения уровня развития персонала является его обучение.
Правильная и эффективная организация обучения персонала обеспечивает нормализованный процесс, повышающий доходы компании и сокращающий ее расходы, что приводит к росту производительности и конкурентоспособности. Обучение персонала - неотъемлемая часть для развития бизнеса, позволяющая руководителю управлять и решать конфликтные ситуации, а сотрудникам повышать уровень профессиональных навыков и эффективно работать в команде.
Сегодня проблема обучения персонала является значимой для топ - менеджеров, так как с ускоренным развитием технической базы в стране постоянно появляются новые требования к персоналу. Организациям предстоит решать широкий круг новых задач и искать новые подходы к ним, а для этого необходимы высококвалифицированные специалисты, которые без профессиональной подготовки не смогут разрешать эти проблемы.
В каждой отрасли экономики обучение реализуется по своим направлениям и с определенными особенностями. Безусловно, обучение персонала государственной службы будет отличаться от обучения сотрудников транспортной отрасли, не только по видам обучение, но и по частоте его проведения. Создание условий для повышения квалификации водителей и других работников автомобильного и железнодорожного транспорта - одно из требований по обеспечению безопасности дорожного движения. К тому же, наличие лицензий на организацию пассажирских перевозок также обязывают персонал иметь определенные квалификации. К тому же, на практике часты ситуации, при которых транспортные компании сталкиваются с дефицитом не то, чтобы высококвалифицированных, а вообще, кадров. Ведь именно от качества работы персонала, его продуктивности, зависит качество и безопасность транспортных услуг, выручка и прибыль компании, перспективы дальнейшего развития.
Вопросам управления персонала и элементов системы обучения персонала посвящено не мало трудов российских и зарубежных авторов, таких как А.Я. Кибанова, С.Ю. Иванова, Ю.Г. Одегова, М. Армстронга.
Также, интерес вызвала литература и периодические издания, в которой освещены вопросы видов и методов обучения персонала, в том числе и в организациях транспортной отрасли авторов А.А. Шкрабалюк, Ю.Р. Чирковой, С.М. Станкевич.
Однако, проведенный анализ литературы показывает, что многие российские организации различных сфер деятельности нуждаются в дополнительном анализе и систематизации существующих знаний, методов, видов и способов обучения персонала. Поэтому вопрос обучения персонала транспортной организации является актуальным и значимым на сегодняшний день, так как специфика деятельности транспортной компании обязывает наличие высококвалифицированных работников и их постоянное развитие.
Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии значимости обучения персонала в организации транспортной отрасли, а также в определении важности обучения персонала в системе управления персоналом организации. А практическая значимость исследования состоит в разработке и применении направлений совершенствования системы обучения персонала в деятельности анализируемой организации, и иных организаций, похожих сфер, в том числе подрядных, ОАО «РЖД».
Объектом исследования выступает Эксплуатационное локомотивное депо ПЕНЗА, Куйбышевская дирекция связи г. Самара, Дирекция тяги - филиал ОАО «РЖД».
Предметом исследования выступает система обучения в Эксплуатационном локомотивном депо ПЕНЗА - филиал ОАО «РЖД» .
Актуальность темы определила цель исследования: изучение особенностей системы обучения персонала в организациях транспортной отрасли на примере Эксплуатационного локомотивного депо ПЕНЗА, Куйбышевская дирекция связи г. Самара, Дирекция тяги - филиал ОАО «РЖД» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Цель работы обуславливает решение следующих задач:
- раскрыть сущность системы обучения персонала и определить её роль в системе управления персоналом организации;
- рассмотреть основные этапы формирования системы обучения персонала в организации транспортной отрасли;
- охарактеризовать деятельности эксплуатационного локомотивного депо ПЕНЗА ОАО «РЖД» и его кадровый состав;
- изучить действующую систему обучения персонала в организации и разработать рекомендации по совершенствованию.
Методами исследования по достижению поставленной цели являлись теоретико-методологический анализ научной литературы, монографий, статей, нормативно-правовых актов, электронных ресурсов по исследуемой теме. Также применялись методы системного подхода к предмету изучения, методы анализа и синтеза информации, методы обобщение и сравнения, которые позволили более тщательно раскрыть исследуемую тему.
Для написания практической части работы использовался анализ документов организации, методы наблюдение, анкетирование и интервьюирование сотрудников депо ПЕНЗА ОАО «РЖД».
Информационной базой исследования стали нормативно-правовые акты, учебные пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту и управлению персоналом, в том числе, затрагивающих проблему управления персоналом организации транспортной отрасли и документация исследуемой организации.
В основном для анализа системы обучения персонала предприятия использовались следующие документы: Положение об организации профессионального обучения в ОАО «РЖД», коллективный договор ОАО «РЖД» на 2020-2022 гг., финансовая отчетность ОАО «РЖД». Кроме того, при написании выпускной квалификационной работы были использованы документы внутреннего пользования депо ПЕНЗА (положения, инструкции, штатное расписание).
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух основных глав, содержащих по два параграфа, заключения, списка использованных источников и приложений.
Постоянное научно-техническое и технологичное развитие, модернизация производственного процесса, цифровизация всех сфер жизни общества обуславливают рост конкурентоспособности, влияют на функционирование организаций, на развитие бизнеса и максимизацию прибыли. Методы принятия решений тоже меняются, поэтому важно регулярно обновлять знания работников и руководителей.
Соответственно, данный процесс не обходится и без развития персонала. Персонал - постоянный состав работников организации, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов. Персонал - это основной ресурс организации, важнейший фактор внутренней среды организации, обуславливающий её эффективность.
Каждый работодатель стремится, чтобы в его компании работали высококвалифицированные специалисты во всех сферах деятельности. Для этого могут применяться различные технологии: создается hr-брендинг, развивается корпоративная культура, осуществляется мотивация, стимулирование персонала. Одним из таких инструментов повышения уровня развития персонала является его обучение.
Правильная и эффективная организация обучения персонала обеспечивает нормализованный процесс, повышающий доходы компании и сокращающий ее расходы, что приводит к росту производительности и конкурентоспособности. Обучение персонала - неотъемлемая часть для развития бизнеса, позволяющая руководителю управлять и решать конфликтные ситуации, а сотрудникам повышать уровень профессиональных навыков и эффективно работать в команде.
Сегодня проблема обучения персонала является значимой для топ - менеджеров, так как с ускоренным развитием технической базы в стране постоянно появляются новые требования к персоналу. Организациям предстоит решать широкий круг новых задач и искать новые подходы к ним, а для этого необходимы высококвалифицированные специалисты, которые без профессиональной подготовки не смогут разрешать эти проблемы.
В каждой отрасли экономики обучение реализуется по своим направлениям и с определенными особенностями. Безусловно, обучение персонала государственной службы будет отличаться от обучения сотрудников транспортной отрасли, не только по видам обучение, но и по частоте его проведения. Создание условий для повышения квалификации водителей и других работников автомобильного и железнодорожного транспорта - одно из требований по обеспечению безопасности дорожного движения. К тому же, наличие лицензий на организацию пассажирских перевозок также обязывают персонал иметь определенные квалификации. К тому же, на практике часты ситуации, при которых транспортные компании сталкиваются с дефицитом не то, чтобы высококвалифицированных, а вообще, кадров. Ведь именно от качества работы персонала, его продуктивности, зависит качество и безопасность транспортных услуг, выручка и прибыль компании, перспективы дальнейшего развития.
Вопросам управления персонала и элементов системы обучения персонала посвящено не мало трудов российских и зарубежных авторов, таких как А.Я. Кибанова, С.Ю. Иванова, Ю.Г. Одегова, М. Армстронга.
Также, интерес вызвала литература и периодические издания, в которой освещены вопросы видов и методов обучения персонала, в том числе и в организациях транспортной отрасли авторов А.А. Шкрабалюк, Ю.Р. Чирковой, С.М. Станкевич.
Однако, проведенный анализ литературы показывает, что многие российские организации различных сфер деятельности нуждаются в дополнительном анализе и систематизации существующих знаний, методов, видов и способов обучения персонала. Поэтому вопрос обучения персонала транспортной организации является актуальным и значимым на сегодняшний день, так как специфика деятельности транспортной компании обязывает наличие высококвалифицированных работников и их постоянное развитие.
Теоретическая значимость исследования заключается в раскрытии значимости обучения персонала в организации транспортной отрасли, а также в определении важности обучения персонала в системе управления персоналом организации. А практическая значимость исследования состоит в разработке и применении направлений совершенствования системы обучения персонала в деятельности анализируемой организации, и иных организаций, похожих сфер, в том числе подрядных, ОАО «РЖД».
Объектом исследования выступает Эксплуатационное локомотивное депо ПЕНЗА, Куйбышевская дирекция связи г. Самара, Дирекция тяги - филиал ОАО «РЖД».
Предметом исследования выступает система обучения в Эксплуатационном локомотивном депо ПЕНЗА - филиал ОАО «РЖД» .
Актуальность темы определила цель исследования: изучение особенностей системы обучения персонала в организациях транспортной отрасли на примере Эксплуатационного локомотивного депо ПЕНЗА, Куйбышевская дирекция связи г. Самара, Дирекция тяги - филиал ОАО «РЖД» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Цель работы обуславливает решение следующих задач:
- раскрыть сущность системы обучения персонала и определить её роль в системе управления персоналом организации;
- рассмотреть основные этапы формирования системы обучения персонала в организации транспортной отрасли;
- охарактеризовать деятельности эксплуатационного локомотивного депо ПЕНЗА ОАО «РЖД» и его кадровый состав;
- изучить действующую систему обучения персонала в организации и разработать рекомендации по совершенствованию.
Методами исследования по достижению поставленной цели являлись теоретико-методологический анализ научной литературы, монографий, статей, нормативно-правовых актов, электронных ресурсов по исследуемой теме. Также применялись методы системного подхода к предмету изучения, методы анализа и синтеза информации, методы обобщение и сравнения, которые позволили более тщательно раскрыть исследуемую тему.
Для написания практической части работы использовался анализ документов организации, методы наблюдение, анкетирование и интервьюирование сотрудников депо ПЕНЗА ОАО «РЖД».
Информационной базой исследования стали нормативно-правовые акты, учебные пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту и управлению персоналом, в том числе, затрагивающих проблему управления персоналом организации транспортной отрасли и документация исследуемой организации.
В основном для анализа системы обучения персонала предприятия использовались следующие документы: Положение об организации профессионального обучения в ОАО «РЖД», коллективный договор ОАО «РЖД» на 2020-2022 гг., финансовая отчетность ОАО «РЖД». Кроме того, при написании выпускной квалификационной работы были использованы документы внутреннего пользования депо ПЕНЗА (положения, инструкции, штатное расписание).
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух основных глав, содержащих по два параграфа, заключения, списка использованных источников и приложений.
В заключение отметим о том, что цель исследования достигнута, задачи решены.
В ходе исследования раскрыта сущность системы обучения персонала и определена её роль в системе управления персоналом организации, а также выделены особенности управление системой обучения персонала в организации транспортной отрасли. Обучение персонала играет важную роль в системе управления персоналом, и в успешном функционировании предприятия в целом. Система обучения персонала в организации представляет собой совокупность разнородных методов и видов обучения, которые при этом являются согласованными и взаимосвязанными, «усиливают» друг друга, и, в конечном счете, работают на достижение единых целей обучения.
Обучение персонала представляет особую важность в системе управления персоналом, взаимосвязано с разными технологиями управления персоналом, и результатом которого являются приобретённые работником знания и навыки.
Особенность деятельности компании здесь играет не малое значение: компании транспортной отрасли отличаются спецификой деятельности. На сегодняшний день остро рассматривается вопрос о подготовки работников как одного из важнейших факторов производственной деятельности транспортной организации. Создание условий для повышения квалификации работников транспорта - одно из требований по обеспечению безопасности дорожного движения. Формирование системы обучения персонала в организациях транспортной отрасли многоступенчатый и трудоёмкий процесс, включающих несколько этапов.
Обучение сотрудников сравнимо с развитием их профессиональных знаний, умений и навыков, которые помогут компании в достижении цели - получении прибыли. Если данная взаимосвязь прослеживается, то систему обучения можно назвать эффективной.
Также решены задачи практической части исследования: охарактеризована деятельность эксплуатационного локомотивного депо Пенза ОАО «РЖД», проанализирован кадровый состав организации и действующая система обучения в организации, а также выделены проблемы в системе обучения и предложены направления их решения.
В качестве объекта исследования было выбрано структурное подразделение ОАО «РЖД» - локомотивное Депо Пенза, реализующее деятельность в области железнодорожного транспорта. Основной ресурс Депо - кадры, преимущественно мужчинами, средней возрастной категории, со средним-специальным образованием и стажем работы 5-10 лет и 10-20 лет. В Депо реализуется обучение по сформированой в «РЖД» системе, элементы которой были рассмотрены.
Для выделения преимуществ и недостатков было проведено исследование системы обучения персонала посредством опроса сотрудников Депо для выявления их мнения, и составления SWOT-анализа. В результате были определены сильные и слабые стороны системы обучения персонала. Преимущества системы обучения персонала Депо:
- применение системы непрерывного обучения - позволяет своевременно обновлять профессиональные знания сотрудников с учетом развития отрасли и экономики страны, обеспечивает преемственность содержания повышения квалификации;
- компетентностный подход к обучению позволяет определить уровень компетентности персонала, составление программ обучения с учетом развития необходимых у него компетенций, возможность запланировать развития нужных для «РЖД» компетенций;
- обучение работников в корпоративной системе обучения - формирование навыков поведения, групповая синергия для развития организации и каждого сотрудника по отдельности, ускорение адаптации сотрудников, сохранение и передача накопленных знаний, стандартов, традиций;
- повышение квалификации является неотъемлемой частью деятельности работника - постоянное обновление знаний, умений и навыков персонала в соответствии с изменениями во внешней среде;
- строгое следование требованиям законодательства и требованиям организации повышения квалификации персонала - создается атмосфера стабильности, уверенности и защищенности сотрудника.
Также по результатам проведенного исследования были выявлены следующие недостатки:
1. Низкий уровень вовлеченности персонала в обучение, отсутствие у них мотивации на обучение. То есть сотрудники не имеют желания обучаться, многие не хотят повышать квалификацию, их все устраивает в своей работе, и они не заинтересованы в обучении, что было выявлено по результатам анкетирования и интервьюирования персонала.
2. Система обучения в большинстве случаев не учитывает мнение работников о том, какие бы курсы и программы работники хотели пройти. То есть в Депо не учитывается мнение сотрудников при выборе программ, форм и методов обучения, что подтвердили результаты интервью и анкетирования.
3. Отсутствие поощрений за обучения, ведь не всегда сотрудник идет на обучение, потому что сам этого хочет, в основном сотрудники обучаются, потому что их обязывает должность. К тому же, некоторые виды обязательного обучения слишком долгосрочные.
Исходя из выявленных недостатков, были предложены несколько направлений по совершенствованию системы обучения в исследуемой транспортной компании:
1. Процесс обучения представить в виде игровых методик, применив метод геймификации, который заинтересует сотрудников, повысит уровень вовлеченности персонала в обучение и повлияет на мотивацию к обучению. В том числе, для решения данной проблемы можно информировать персонал о важности и значимости обучения с помощью различных объявлении, буклетов, информационных писем, видеороликов в различных подразделениях Депо.
2. Для решения второй проблемы необходимо проводить мониторинг изучения мнений работников по вопросам обучения с помощью краткого опроса сотрудников с периодичностью раз в три месяца для выявления того, какое обучение они хотели пройти, по каким программам, направлениям, в каком учебном центре и т.п. Направляя сотрудников на обучение с учётом их пожеланий и предпочтений, они увидят обратную связь, и то, что работодатель о них заботится, учитывает их мнение.
3. Разработать систему поощрения сотрудников за прохождение обучения - например, оплата обедов в столовой или предоставление оплачиваемого выходного дня, или за достижения в учебе и последующей её реализацией в трудовой деятельности можно выписать премию, а также особо отличившихся можно повесить на «Доску почёта», подарить сувенирную продукцию от компании и т.п. Можно разработать систему начисления РЖД-баллов каждому сотруднику за прохождение не только обязательного обучения, но также и необязательных, с возможностью обмена этих баллов на различные бонусы от организации.
Применение в деятельности организации выше обозначенных направлений по совершенствованию системы обучения персонала в депо Пенза ОАО «РЖД» позволит повысить качество и эффективность обучения персонала, удовлетворённость персонала этим процессом, что в итоге положительно скажется на показателях деятельности организации.
В ходе исследования раскрыта сущность системы обучения персонала и определена её роль в системе управления персоналом организации, а также выделены особенности управление системой обучения персонала в организации транспортной отрасли. Обучение персонала играет важную роль в системе управления персоналом, и в успешном функционировании предприятия в целом. Система обучения персонала в организации представляет собой совокупность разнородных методов и видов обучения, которые при этом являются согласованными и взаимосвязанными, «усиливают» друг друга, и, в конечном счете, работают на достижение единых целей обучения.
Обучение персонала представляет особую важность в системе управления персоналом, взаимосвязано с разными технологиями управления персоналом, и результатом которого являются приобретённые работником знания и навыки.
Особенность деятельности компании здесь играет не малое значение: компании транспортной отрасли отличаются спецификой деятельности. На сегодняшний день остро рассматривается вопрос о подготовки работников как одного из важнейших факторов производственной деятельности транспортной организации. Создание условий для повышения квалификации работников транспорта - одно из требований по обеспечению безопасности дорожного движения. Формирование системы обучения персонала в организациях транспортной отрасли многоступенчатый и трудоёмкий процесс, включающих несколько этапов.
Обучение сотрудников сравнимо с развитием их профессиональных знаний, умений и навыков, которые помогут компании в достижении цели - получении прибыли. Если данная взаимосвязь прослеживается, то систему обучения можно назвать эффективной.
Также решены задачи практической части исследования: охарактеризована деятельность эксплуатационного локомотивного депо Пенза ОАО «РЖД», проанализирован кадровый состав организации и действующая система обучения в организации, а также выделены проблемы в системе обучения и предложены направления их решения.
В качестве объекта исследования было выбрано структурное подразделение ОАО «РЖД» - локомотивное Депо Пенза, реализующее деятельность в области железнодорожного транспорта. Основной ресурс Депо - кадры, преимущественно мужчинами, средней возрастной категории, со средним-специальным образованием и стажем работы 5-10 лет и 10-20 лет. В Депо реализуется обучение по сформированой в «РЖД» системе, элементы которой были рассмотрены.
Для выделения преимуществ и недостатков было проведено исследование системы обучения персонала посредством опроса сотрудников Депо для выявления их мнения, и составления SWOT-анализа. В результате были определены сильные и слабые стороны системы обучения персонала. Преимущества системы обучения персонала Депо:
- применение системы непрерывного обучения - позволяет своевременно обновлять профессиональные знания сотрудников с учетом развития отрасли и экономики страны, обеспечивает преемственность содержания повышения квалификации;
- компетентностный подход к обучению позволяет определить уровень компетентности персонала, составление программ обучения с учетом развития необходимых у него компетенций, возможность запланировать развития нужных для «РЖД» компетенций;
- обучение работников в корпоративной системе обучения - формирование навыков поведения, групповая синергия для развития организации и каждого сотрудника по отдельности, ускорение адаптации сотрудников, сохранение и передача накопленных знаний, стандартов, традиций;
- повышение квалификации является неотъемлемой частью деятельности работника - постоянное обновление знаний, умений и навыков персонала в соответствии с изменениями во внешней среде;
- строгое следование требованиям законодательства и требованиям организации повышения квалификации персонала - создается атмосфера стабильности, уверенности и защищенности сотрудника.
Также по результатам проведенного исследования были выявлены следующие недостатки:
1. Низкий уровень вовлеченности персонала в обучение, отсутствие у них мотивации на обучение. То есть сотрудники не имеют желания обучаться, многие не хотят повышать квалификацию, их все устраивает в своей работе, и они не заинтересованы в обучении, что было выявлено по результатам анкетирования и интервьюирования персонала.
2. Система обучения в большинстве случаев не учитывает мнение работников о том, какие бы курсы и программы работники хотели пройти. То есть в Депо не учитывается мнение сотрудников при выборе программ, форм и методов обучения, что подтвердили результаты интервью и анкетирования.
3. Отсутствие поощрений за обучения, ведь не всегда сотрудник идет на обучение, потому что сам этого хочет, в основном сотрудники обучаются, потому что их обязывает должность. К тому же, некоторые виды обязательного обучения слишком долгосрочные.
Исходя из выявленных недостатков, были предложены несколько направлений по совершенствованию системы обучения в исследуемой транспортной компании:
1. Процесс обучения представить в виде игровых методик, применив метод геймификации, который заинтересует сотрудников, повысит уровень вовлеченности персонала в обучение и повлияет на мотивацию к обучению. В том числе, для решения данной проблемы можно информировать персонал о важности и значимости обучения с помощью различных объявлении, буклетов, информационных писем, видеороликов в различных подразделениях Депо.
2. Для решения второй проблемы необходимо проводить мониторинг изучения мнений работников по вопросам обучения с помощью краткого опроса сотрудников с периодичностью раз в три месяца для выявления того, какое обучение они хотели пройти, по каким программам, направлениям, в каком учебном центре и т.п. Направляя сотрудников на обучение с учётом их пожеланий и предпочтений, они увидят обратную связь, и то, что работодатель о них заботится, учитывает их мнение.
3. Разработать систему поощрения сотрудников за прохождение обучения - например, оплата обедов в столовой или предоставление оплачиваемого выходного дня, или за достижения в учебе и последующей её реализацией в трудовой деятельности можно выписать премию, а также особо отличившихся можно повесить на «Доску почёта», подарить сувенирную продукцию от компании и т.п. Можно разработать систему начисления РЖД-баллов каждому сотруднику за прохождение не только обязательного обучения, но также и необязательных, с возможностью обмена этих баллов на различные бонусы от организации.
Применение в деятельности организации выше обозначенных направлений по совершенствованию системы обучения персонала в депо Пенза ОАО «РЖД» позволит повысить качество и эффективность обучения персонала, удовлетворённость персонала этим процессом, что в итоге положительно скажется на показателях деятельности организации.
Подобные работы
- «Совершенствование системы обучения персонала в транспортной отрасли
(на примере Эксплуатационного локомотивного депо Пензы, Куйбышевской
дирекции связи г. Самары, Дирекция тяги - филиала ОАО «РЖД»)»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2022