Разработка программы повышения уровня заинтересованности персонала в нововведениях на производственном предприятии (на примере ООО «ИССИНСКИЙ КОМБИНАТ СТРОИТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА В НОВОВВЕДЕНИЯХ 8
1.1 Основные понятия, факторы, способы повышения заинтересованности
персонала в нововведениях 8
1.2 Модели управления организационными изменениями 19
ГЛАВА 2 ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ В
ИЗМЕНЕНИЯХ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 28
2.1 Анализ кадрового состава и системы управления персоналом в ООО
«Иссинский КСМ» 28
2.2 Разработка программы повышения уровня заинтересованности персонала
в нововведениях 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ ПЕРСОНАЛА В НОВОВВЕДЕНИЯХ 8
1.1 Основные понятия, факторы, способы повышения заинтересованности
персонала в нововведениях 8
1.2 Модели управления организационными изменениями 19
ГЛАВА 2 ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ В
ИЗМЕНЕНИЯХ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 28
2.1 Анализ кадрового состава и системы управления персоналом в ООО
«Иссинский КСМ» 28
2.2 Разработка программы повышения уровня заинтересованности персонала
в нововведениях 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ 56
В современной динамичной бизнес-среде, способной изменяться с непредсказуемой скоростью, организации сталкиваются с необходимостью внедрения постоянных изменений и нововведений. Инновации выступают одним из ключевых факторов, определяющих перспективы социального и экономического развития организаций. Сегодня не только правильная оценка и выбор, но и успешная реализация инновационных проектов позволяют организациям занимать лидирующие позиции в отрасли и обеспечивают стабильную основу для дальнейшего роста.
Заинтересованный персонал, имеющий обширный опыт и умения, играет важную роль в успешной реализации этих изменений. Заинтересованность персонала в нововведениях может играть важную роль в успехе организации и ее способности адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям. Если персонал заинтересован и мотивирован принимать участие в нововведениях, это может привести к улучшениям процессов работы, повышению производительности и качества продукта, а также к расширению рынков и росту прибыли.
Разработка программы повышения уровня заинтересованности персонала в нововведениях является постоянным и динамичным процессом. Важно поддерживать эту программу в течение времени, чтобы обеспечить постоянный рост и развитие сотрудников, а также установить культуру инноваций и открытости в организации.
Актуальность темы исследования заключается в том, что заинтересованный персонал играет ключевую роль в успешной реализации нововведений. Путем создания понимания преимуществ, участия в процессе разработки и внедрения, а также эффективной коммуникации и обратной связи, можно повысить заинтересованность персонала в нововведениях. При правильном подходе организация сможет достичь максимальной эффективности и роста благодаря заинтересованности и мотивированности своего персонала.
Однако заинтересованность персонала в нововведениях не возникает сама по себе. Она требует активного вовлечения руководства и создания подходящих условий для развития творческого мышления и саморазвития сотрудников. Заинтересованность персонала в нововведениях напрямую связана с тем, как организация формирует корпоративную культуру и поощряет творческое мышление сотрудников. При создании положительного окружения, где инновации приветствуются и поддерживаются, компания может достичь впечатляющих результатов в развитии и достижении своих целей.
В отечественной и иностранной литературе проблемам заинтересованности сотрудников в нововведениях посвящено немало работ. Сущность понятия нововведения рассматривали такие ученные как Прытков Р.М., Куценко Е.И. [16], П. Друкер [10] и Герман Е. А. [6].
Аспекты заинтересованности персонала рассмотрели такие ученые как Базаров Т. Ю. [2], Маслова В. М. [17], Соломанидина Н. Л. [32]. Факторы заинтересованности персонала представлены в работах таких ученных как Ибрагимова О. В. [13], Кулькова И.А., Николаева Н.А. [15],
Модель управления изменениями изучали такие авторы как Груздев К. Э. [8], Саратовцев Ю. И. [29] и Цай Е. Л. [36] и другие.
Объект исследования - ООО «Иссинский комбинат строительных материалов». Предмет исследования работы является отношение персонала к нововведениям в организации.
Таким образом, цель работы - разработка программы повышения уровня заинтересованности персонала в нововведениях производственного предприятия на примере ООО «Иссинский комбинат строительных материалов».
Задачи работы:
1. изучить основные понятия, факторы, способы повышения заинтересованности персонала в нововведениях;
2. рассмотреть модели управления организационными изменениями;
3. провести анализ кадрового состава ООО «Иссинский комбинат строительных материалов» и его системы управления персоналом в организации;
4. оценить готовность персонала к нововведениям в организации и разработать программу повышения уровня заинтересованности в них.
Для достижения цели и решения поставленных задач бакалаврской работы были использованы теоретические и экспериментальные методы исследования, системный и обобщенный анализ, наблюдение, интервью, изучение документации.
Практическая значимость исследовательской работы характеризуется тем, что положения бакалаврской работы могут быть использованы для повышения уровня заинтересованности персонала ООО «Иссинский комбинат строительных материалов» в нововведениях и другими организациями.
Структура бакалаврской работы обусловлена целями и задачами. Бакалаврская работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Заинтересованный персонал, имеющий обширный опыт и умения, играет важную роль в успешной реализации этих изменений. Заинтересованность персонала в нововведениях может играть важную роль в успехе организации и ее способности адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям. Если персонал заинтересован и мотивирован принимать участие в нововведениях, это может привести к улучшениям процессов работы, повышению производительности и качества продукта, а также к расширению рынков и росту прибыли.
Разработка программы повышения уровня заинтересованности персонала в нововведениях является постоянным и динамичным процессом. Важно поддерживать эту программу в течение времени, чтобы обеспечить постоянный рост и развитие сотрудников, а также установить культуру инноваций и открытости в организации.
Актуальность темы исследования заключается в том, что заинтересованный персонал играет ключевую роль в успешной реализации нововведений. Путем создания понимания преимуществ, участия в процессе разработки и внедрения, а также эффективной коммуникации и обратной связи, можно повысить заинтересованность персонала в нововведениях. При правильном подходе организация сможет достичь максимальной эффективности и роста благодаря заинтересованности и мотивированности своего персонала.
Однако заинтересованность персонала в нововведениях не возникает сама по себе. Она требует активного вовлечения руководства и создания подходящих условий для развития творческого мышления и саморазвития сотрудников. Заинтересованность персонала в нововведениях напрямую связана с тем, как организация формирует корпоративную культуру и поощряет творческое мышление сотрудников. При создании положительного окружения, где инновации приветствуются и поддерживаются, компания может достичь впечатляющих результатов в развитии и достижении своих целей.
В отечественной и иностранной литературе проблемам заинтересованности сотрудников в нововведениях посвящено немало работ. Сущность понятия нововведения рассматривали такие ученные как Прытков Р.М., Куценко Е.И. [16], П. Друкер [10] и Герман Е. А. [6].
Аспекты заинтересованности персонала рассмотрели такие ученые как Базаров Т. Ю. [2], Маслова В. М. [17], Соломанидина Н. Л. [32]. Факторы заинтересованности персонала представлены в работах таких ученных как Ибрагимова О. В. [13], Кулькова И.А., Николаева Н.А. [15],
Модель управления изменениями изучали такие авторы как Груздев К. Э. [8], Саратовцев Ю. И. [29] и Цай Е. Л. [36] и другие.
Объект исследования - ООО «Иссинский комбинат строительных материалов». Предмет исследования работы является отношение персонала к нововведениям в организации.
Таким образом, цель работы - разработка программы повышения уровня заинтересованности персонала в нововведениях производственного предприятия на примере ООО «Иссинский комбинат строительных материалов».
Задачи работы:
1. изучить основные понятия, факторы, способы повышения заинтересованности персонала в нововведениях;
2. рассмотреть модели управления организационными изменениями;
3. провести анализ кадрового состава ООО «Иссинский комбинат строительных материалов» и его системы управления персоналом в организации;
4. оценить готовность персонала к нововведениям в организации и разработать программу повышения уровня заинтересованности в них.
Для достижения цели и решения поставленных задач бакалаврской работы были использованы теоретические и экспериментальные методы исследования, системный и обобщенный анализ, наблюдение, интервью, изучение документации.
Практическая значимость исследовательской работы характеризуется тем, что положения бакалаврской работы могут быть использованы для повышения уровня заинтересованности персонала ООО «Иссинский комбинат строительных материалов» в нововведениях и другими организациями.
Структура бакалаврской работы обусловлена целями и задачами. Бакалаврская работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Таким образом, в современном мире происходит поставленное изменение условий для функционирования организаций, появляются новые технологии управления, чтобы руководство легко реагировало на эти изменения, нужно внедрять новшества в деятельность, процесс их внедрения будет легким если сотрудники заинтересованы в них.
Модели управления изменениями помогают организациям подготовиться к предстоящим улучшениям. Чтобы определить, может ли организация внедрять инновации, следует использовать модель Хайнингса или метод «динамического поля»: ADKAR — это модель управления изменениями, которая описывает что необходимо сделать. Другими словами, существует простая модель для инноваций, основанная на системе Курта Левина, которая включает три этапа: оттаивание, мобилизацию и замораживание. Также интересными являются такие модели управления изменениями как: Модель Маккинси 7-S;
ООО «Иссинский КСМ» - производитель №1 известнякового щебня, минерального порошка и доломитовой муки в Пензенском регионе. В 2023 году общая численность персонала в ООО «Иссинский КСМ» составляет 129 человек, что на 12 человек меньше, чем в 2021 году. В структуре персонала преобладают рабочие, составляющие 70,21% от общего числа. В структуре по уровню образования наибольший прирост наблюдается среди работников со средним специальным образованием. Коэффициент оборота по приему и выбытию увеличился, что говорит об активности процессов найма и увольнения. Коэффициент текучести имел колебания, достигнув максимума в 2022 году.
В результате интервью выяснилось, что сотрудники организации готовы к изменениям в организации, и основное нововведение, которое они хотят видеть - это электронный документооборот кадровых документов, таких как: график отпусков и расчетные листки по оплате труда. Основная причина его 49
внедрения заключается в том, что руководящий состав организации работает в г. Пенза, а рабочий в поселке Исса, печатные документы отправляются по почте, что затрудняет процесс принятия решений по ним. С электронным документооборотом процесс шел бы быстрее.
В работе предложена программа повышения уровня заинтересованности персонала в нововведениях, на основе известной модели ADKAR. Данный план предполагает поэтапную реализацию программы внедрения нововведений в организацию ООО «Иссинский КСМ». Каждый этап имеет свои цели, методы и ответственных лиц. Важно следовать плану и учитывать все этапы для успешного внедрения изменений.
Важно также проводить оценку эффективности проводимых мероприятий на каждом этапе и вносить необходимые коррективы для достижения поставленных целей. Также важно обеспечить поддержку со стороны всех участников процесса и стимулировать активное участие сотрудников в процессе изменений.
Внедрение электронного документооборота по модели ADKAR в рамках краткосрочного проекта требует четкой стратегии и согласованности действий на всех уровнях организации. Только в этом случае можно гарантировать успешность внедрения и стабильное функционирование нового инструмента в будущем. Предложенная программа поможет провести данный процесс без сопротивления персонала.
Модели управления изменениями помогают организациям подготовиться к предстоящим улучшениям. Чтобы определить, может ли организация внедрять инновации, следует использовать модель Хайнингса или метод «динамического поля»: ADKAR — это модель управления изменениями, которая описывает что необходимо сделать. Другими словами, существует простая модель для инноваций, основанная на системе Курта Левина, которая включает три этапа: оттаивание, мобилизацию и замораживание. Также интересными являются такие модели управления изменениями как: Модель Маккинси 7-S;
ООО «Иссинский КСМ» - производитель №1 известнякового щебня, минерального порошка и доломитовой муки в Пензенском регионе. В 2023 году общая численность персонала в ООО «Иссинский КСМ» составляет 129 человек, что на 12 человек меньше, чем в 2021 году. В структуре персонала преобладают рабочие, составляющие 70,21% от общего числа. В структуре по уровню образования наибольший прирост наблюдается среди работников со средним специальным образованием. Коэффициент оборота по приему и выбытию увеличился, что говорит об активности процессов найма и увольнения. Коэффициент текучести имел колебания, достигнув максимума в 2022 году.
В результате интервью выяснилось, что сотрудники организации готовы к изменениям в организации, и основное нововведение, которое они хотят видеть - это электронный документооборот кадровых документов, таких как: график отпусков и расчетные листки по оплате труда. Основная причина его 49
внедрения заключается в том, что руководящий состав организации работает в г. Пенза, а рабочий в поселке Исса, печатные документы отправляются по почте, что затрудняет процесс принятия решений по ним. С электронным документооборотом процесс шел бы быстрее.
В работе предложена программа повышения уровня заинтересованности персонала в нововведениях, на основе известной модели ADKAR. Данный план предполагает поэтапную реализацию программы внедрения нововведений в организацию ООО «Иссинский КСМ». Каждый этап имеет свои цели, методы и ответственных лиц. Важно следовать плану и учитывать все этапы для успешного внедрения изменений.
Важно также проводить оценку эффективности проводимых мероприятий на каждом этапе и вносить необходимые коррективы для достижения поставленных целей. Также важно обеспечить поддержку со стороны всех участников процесса и стимулировать активное участие сотрудников в процессе изменений.
Внедрение электронного документооборота по модели ADKAR в рамках краткосрочного проекта требует четкой стратегии и согласованности действий на всех уровнях организации. Только в этом случае можно гарантировать успешность внедрения и стабильное функционирование нового инструмента в будущем. Предложенная программа поможет провести данный процесс без сопротивления персонала.
