Совершенствование системы оценки персонала на производственном предприятии (на примере ЗАО «ЦЕСИС НИКИРЭТ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и содержание системы оценки персонала организации 8
1.2 Формирование системы оценки персонала на производственных
предприятиях 21
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» 38
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия, его кадрового
потенциала и системы управления персоналом 38
2.2 Анализ системы оценки персонала предприятия и направления её
совершенствования 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и содержание системы оценки персонала организации 8
1.2 Формирование системы оценки персонала на производственных
предприятиях 21
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» 38
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия, его кадрового
потенциала и системы управления персоналом 38
2.2 Анализ системы оценки персонала предприятия и направления её
совершенствования 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ
Уровень и состояние человеческих ресурсов напрямую влияют на достижение целей организации, например обеспечение максимальной прибыли, конкурентоспособности и социального благополучия сотрудников, из-за этого в современных условиях важность оценки персонала чрезвычайно высока.
Для эффективной работы предприятия и его успешной деятельности необходимо, в первую очередь, правильно подобрать коллектив и уметь им управлять. Поэтому важно выстроить правильную систему управления персоналом, которая состоит из различных технологий и методов, позволяющих качественно организовать работу с персоналом. Основными составляющими в этой системе являются подбор и отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала, оплата труда, обучение и развитие, мотивация персонала и т.д.
Рост компании напрямую зависит от того, насколько сотрудники компании будут профессиональны, отвечают ли их должностные обязанности их возможностям и способностям. На эти вопросы помогает ответить система оценка персонала. Она позволяет не только узнать о сильных и слабых сторонах каждого члена команды, но также позволяет составить план профессионального развития сотрудника, определить его таланты и склонности, которые компания может использовать для успешного развития.
Оценка персонала должна проводиться в организации регулярно, это способствует отслеживанию прогресса или регресса, а также помогает направлять персонал в работе и более эффективно использовать навыки своих подчиненных на основе результатов оценки.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что производственные предприятия являются крупнейшим сегментом российской экономики. Роль промышленных предприятий в экономике РФ велика, поскольку от них зависит количество рабочих мест, производство товаров, налоговые взносы в региональный и государственный бюджет, сохранение экологии ведь у ряда предприятий России основная деятельность — вторичная переработка материалов и т.д., поэтому особенно важно проводить качественную систему оценки персонала на производственных предприятиях. Работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать самый квалифицированный и востребованный персонал у себя в организации. При этом работодатель хочет сделать это наиболее эффективно - с оптимальными затратами и получение желаемого результата в кратчайшие сроки. Однако сегодня без эффективной, гибкой и оперативной оценки персонала сделать это невозможно.
Несмотря на то, что сейчас уделяют много внимания вопросам оценки персонала, в управлении персоналом оценка персонала производственных предприятий является менее изученной в теоретическом и практическом плане.
Изучением оценки персонала занимались с начала XX века. Большой вклад в изучение оценки персонала внесли такие авторы, как Андреева И.Н., Денисов А.Ф., Верховцев А.В., Карманов А.В., Веснин В.Р., Миляева Л.Г., Хруцкий В.Е, Реймаров Г.А., Ровенская В.В., Курина Н.С., Добровинский А.П. Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Панковец А.В., Беркович Т.А., Вучкович- Стадник А.А..
Целью бакалаврской работы является исследовании системы оценки персонала на производственных предприятиях и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Объектом данного исследования является ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ»
Предметом - проблемы системы оценки персонала в производственном предприятии на примере ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» и направления её сов ершенств ов ания.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
1) рассмотреть сущность и содержание системы оценки персонала организации;
3)рассмотреть общую характеристику деятельности предприятия, его кадрового потенциала и системы управления персоналом в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ»
^Проанализировать систему оценки персонала предприятия и разработать направления по её совершенствованию в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ».
Для изучения данной темы использовался анализ научной литературы по теме выпускной квалификационной работы, научных публикаций по теме оценки персонала, анализ документов регламентирующих деятельность ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ», метод наблюдения, непосредственного оценивания, системного подхода, глубинного интервью сотрудников исследуемой организации.
Данная работа состоит из введения, двух глав каждая в свою очередь состоит из двух пунктов, заключения, списка использованных источников и приложений.
Для эффективной работы предприятия и его успешной деятельности необходимо, в первую очередь, правильно подобрать коллектив и уметь им управлять. Поэтому важно выстроить правильную систему управления персоналом, которая состоит из различных технологий и методов, позволяющих качественно организовать работу с персоналом. Основными составляющими в этой системе являются подбор и отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала, оплата труда, обучение и развитие, мотивация персонала и т.д.
Рост компании напрямую зависит от того, насколько сотрудники компании будут профессиональны, отвечают ли их должностные обязанности их возможностям и способностям. На эти вопросы помогает ответить система оценка персонала. Она позволяет не только узнать о сильных и слабых сторонах каждого члена команды, но также позволяет составить план профессионального развития сотрудника, определить его таланты и склонности, которые компания может использовать для успешного развития.
Оценка персонала должна проводиться в организации регулярно, это способствует отслеживанию прогресса или регресса, а также помогает направлять персонал в работе и более эффективно использовать навыки своих подчиненных на основе результатов оценки.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что производственные предприятия являются крупнейшим сегментом российской экономики. Роль промышленных предприятий в экономике РФ велика, поскольку от них зависит количество рабочих мест, производство товаров, налоговые взносы в региональный и государственный бюджет, сохранение экологии ведь у ряда предприятий России основная деятельность — вторичная переработка материалов и т.д., поэтому особенно важно проводить качественную систему оценки персонала на производственных предприятиях. Работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать самый квалифицированный и востребованный персонал у себя в организации. При этом работодатель хочет сделать это наиболее эффективно - с оптимальными затратами и получение желаемого результата в кратчайшие сроки. Однако сегодня без эффективной, гибкой и оперативной оценки персонала сделать это невозможно.
Несмотря на то, что сейчас уделяют много внимания вопросам оценки персонала, в управлении персоналом оценка персонала производственных предприятий является менее изученной в теоретическом и практическом плане.
Изучением оценки персонала занимались с начала XX века. Большой вклад в изучение оценки персонала внесли такие авторы, как Андреева И.Н., Денисов А.Ф., Верховцев А.В., Карманов А.В., Веснин В.Р., Миляева Л.Г., Хруцкий В.Е, Реймаров Г.А., Ровенская В.В., Курина Н.С., Добровинский А.П. Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Панковец А.В., Беркович Т.А., Вучкович- Стадник А.А..
Целью бакалаврской работы является исследовании системы оценки персонала на производственных предприятиях и разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Объектом данного исследования является ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ»
Предметом - проблемы системы оценки персонала в производственном предприятии на примере ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» и направления её сов ершенств ов ания.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
1) рассмотреть сущность и содержание системы оценки персонала организации;
3)рассмотреть общую характеристику деятельности предприятия, его кадрового потенциала и системы управления персоналом в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ»
^Проанализировать систему оценки персонала предприятия и разработать направления по её совершенствованию в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ».
Для изучения данной темы использовался анализ научной литературы по теме выпускной квалификационной работы, научных публикаций по теме оценки персонала, анализ документов регламентирующих деятельность ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ», метод наблюдения, непосредственного оценивания, системного подхода, глубинного интервью сотрудников исследуемой организации.
Данная работа состоит из введения, двух глав каждая в свою очередь состоит из двух пунктов, заключения, списка использованных источников и приложений.
В данной работе была рассмотрена система оценки персонала.
Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персонала. Без оценки соответствующих деловых, личных или профессиональных качеств сотрудников, показателей их деятельности невозможно осуществлять управление персоналом ни в одном из направлений: планирование персонала, подбор, адаптация, стимулирование труда и т.п. Оценка персонал имеет свою структуру, можно выделить объект, предмет, субъект оценки, критерии оценки, осуществляться разными подходами. Её роль в системе управления организацией состоит в том, что субъект управления принимает ряд действий и соответствующие решения относительно объекта управления. Также важно оценивать показатели эффективности работы персонала в системе управлении персоналом и перспективы его развития в организации.
Процесс формирования системы оценки персонала производственного предприятия многоэтапный процесс, включающий определённые процедуры, многообразные инструменты и методы. Однако, прежде всего, необходимо не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к специфике деятельности и условиям, существующим на предприятии. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области управления, понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности предприятия.
На предприятии ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» наблюдается динамика увеличения персонала на 13 человек за год, что составляет 1% от общего числа сотрудников. Основную долю в группе персонала по возрасту занимают сотрудники в возрасте от 30-39 лет их количество в процентах составляет 33%, что показывает о достаточную обеспеченность наиболее качественными трудовыми ресурсами. Самую большую долю в общем числе составляют работники с высшим образованием (42.6%). По трудовому стажу основную долю среди рабочих занимают работающие от 5-10 лет (23.3%) и 10-15 лет (23.9%). Это свидетельствует о том, что ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» обеспечено квалифицированными кадрами, которые имеют большой опыт работы.
В работе был рассмотрена система оценки на производственном предприятии ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ». Рассмотрены направления деятельности, организационная структура, а также проведен анализ системы оценки персонала организации по элементам: содержание оценки, методы, процедуры оценки ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ».
Поставленная в работе цель была достигнута, так как:
1) Сущность и содержание системы оценки персонала организации была рассмотрена;
2) Формирование системы оценки персонала на производственных предприятиях изучена;
3) Проанализирована деятельность организации и системы управления и кадровый состав в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ»
4) рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия, его кадрового потенциала и системы управления персоналом в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ»
5) Проанализирована система оценки персонала предприятия и направления её совершенствования в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ».
В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» применяется такой метод оценки персонала, как аттестация.
Аттестация персонала в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» проводится в качестве деловой оценки персонала. Проводится один раз в пять лет для постоянных сотрудников и через два года после приема на работу для новых.
Положительным моментом в системе оценки персонала является то, что оценке персонала уделяется внимание, периодически проводится аттестация персонала и есть документы, регламентирующие её проведения.
Основным недостатком оценки персонала ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» является то, что:
1. Не эффективная система поощрения сотрудников за успешно пройденную оценку персонала.
Несмотря на то, что в организации ежегодно выделяется финансирование на работу с персоналом. К примеру, на 2023 год сумма составила 10 миллионов рублей, не всегда хватает на повышение зарплаты работникам, успешно прошедшим оценку и их дальнейшее обучение, из-за этого падает мотивация работников к повышению собственных навыков.
2. Нет индивидуального подхода при оценивании.
На заводе ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» работают представители разных поколений в силу возраста сотрудникам не всегда бывает удобно проходить оценку, которая имеет жесткие параметры, нужно создать оценку, которая имеет более индивидуальный подход к каждому.
3. Сложность в сборе данных.
4. Редкая оценка персонала.
5. Ограниченное использования методов оценки, обусловленное формальной процедурой аттестации.
Для решения выявленных проблем предполагаются следующие направления решений:
1. Для повышения эффективности системы поощрения можно было бы использовать не только материальное поощрение, но и создать не материальную систему поощрения. Например, после успешно пройденной аттестации или другой оценки можно, выдавать сотруднику дополнительные отгулы, льготы для поездок с семьей, словесное поощрение от начальника перед коллективом и размещение фото на доске почета, возможность бесплатно пройти курсы по повышению квалификации и навыков, вместе с этим можно материально поощрить сотрудника единовременной выплатой, если нет возможности поднять заработную плату на постоянной основе.
2. Для создания более индивидуального подхода можно провести опрос сотрудников в какой форме им удобно проходить оценивание онлайн или офлайн (на бумажном носителе), группами или индивидуально, с комиссией или один на один.
3. На заводе ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» работает свыше 1362 сотрудников, проведение для каждого оценки и дальнейший анализ полученных данных отнимает много времени и сил и не всегда возможно проанализировать все данные чтобы увидеть картину в целом. Чтобы облегчить анализ всех полученных данных можно его автоматизировать или привлечь сторонних экспертов.
4. Персонал проходит оценку раз в 5 лет или через 2 года как сотрудник устроился. Конечно, различные проблемы и необходимость обучения возникает гораздо чаще, поэтому необходимо проводить оценку персонала хотя бы раз в год. Сложность заключается в том, что на производственном предприятии не желательно отрывать работников от работы, так как это негативно сказывается на прибыли и предприятия и самих рабочих. Для минимизации отрыва от производства можно создавать рабочие беседы, в которых отдел кадров будет информировать работников о проводимых мероприятиях по оценке персонала и выгоде для сотрудников от прохождения оценки. Так же можно созвать сайт с учетной записью каждого сотрудника, где у него будет возможность пройти опрос в удобное для него время.
5. Отрицательным моментом в ходе проведения аттестации является, что руководитель организации, выслушивают личную оценку непосредственного руководителя о работнике, которая к его рабочим качествам может и не относиться. Для более объективной оценки после аттестации можно дополнительно использовать метод оценки «360», матрицу компетенций и т.д. и только после этого делать выводы о сотруднике.
В результате реализации предложенных рекомендаций предприятие оптимизирует деятельность, повысит эффективность работы и обеспечит достижение запланированных показателей.
Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персонала. Без оценки соответствующих деловых, личных или профессиональных качеств сотрудников, показателей их деятельности невозможно осуществлять управление персоналом ни в одном из направлений: планирование персонала, подбор, адаптация, стимулирование труда и т.п. Оценка персонал имеет свою структуру, можно выделить объект, предмет, субъект оценки, критерии оценки, осуществляться разными подходами. Её роль в системе управления организацией состоит в том, что субъект управления принимает ряд действий и соответствующие решения относительно объекта управления. Также важно оценивать показатели эффективности работы персонала в системе управлении персоналом и перспективы его развития в организации.
Процесс формирования системы оценки персонала производственного предприятия многоэтапный процесс, включающий определённые процедуры, многообразные инструменты и методы. Однако, прежде всего, необходимо не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к специфике деятельности и условиям, существующим на предприятии. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области управления, понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности предприятия.
На предприятии ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» наблюдается динамика увеличения персонала на 13 человек за год, что составляет 1% от общего числа сотрудников. Основную долю в группе персонала по возрасту занимают сотрудники в возрасте от 30-39 лет их количество в процентах составляет 33%, что показывает о достаточную обеспеченность наиболее качественными трудовыми ресурсами. Самую большую долю в общем числе составляют работники с высшим образованием (42.6%). По трудовому стажу основную долю среди рабочих занимают работающие от 5-10 лет (23.3%) и 10-15 лет (23.9%). Это свидетельствует о том, что ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» обеспечено квалифицированными кадрами, которые имеют большой опыт работы.
В работе был рассмотрена система оценки на производственном предприятии ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ». Рассмотрены направления деятельности, организационная структура, а также проведен анализ системы оценки персонала организации по элементам: содержание оценки, методы, процедуры оценки ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ».
Поставленная в работе цель была достигнута, так как:
1) Сущность и содержание системы оценки персонала организации была рассмотрена;
2) Формирование системы оценки персонала на производственных предприятиях изучена;
3) Проанализирована деятельность организации и системы управления и кадровый состав в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ»
4) рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия, его кадрового потенциала и системы управления персоналом в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ»
5) Проанализирована система оценки персонала предприятия и направления её совершенствования в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ».
В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» применяется такой метод оценки персонала, как аттестация.
Аттестация персонала в ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» проводится в качестве деловой оценки персонала. Проводится один раз в пять лет для постоянных сотрудников и через два года после приема на работу для новых.
Положительным моментом в системе оценки персонала является то, что оценке персонала уделяется внимание, периодически проводится аттестация персонала и есть документы, регламентирующие её проведения.
Основным недостатком оценки персонала ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» является то, что:
1. Не эффективная система поощрения сотрудников за успешно пройденную оценку персонала.
Несмотря на то, что в организации ежегодно выделяется финансирование на работу с персоналом. К примеру, на 2023 год сумма составила 10 миллионов рублей, не всегда хватает на повышение зарплаты работникам, успешно прошедшим оценку и их дальнейшее обучение, из-за этого падает мотивация работников к повышению собственных навыков.
2. Нет индивидуального подхода при оценивании.
На заводе ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» работают представители разных поколений в силу возраста сотрудникам не всегда бывает удобно проходить оценку, которая имеет жесткие параметры, нужно создать оценку, которая имеет более индивидуальный подход к каждому.
3. Сложность в сборе данных.
4. Редкая оценка персонала.
5. Ограниченное использования методов оценки, обусловленное формальной процедурой аттестации.
Для решения выявленных проблем предполагаются следующие направления решений:
1. Для повышения эффективности системы поощрения можно было бы использовать не только материальное поощрение, но и создать не материальную систему поощрения. Например, после успешно пройденной аттестации или другой оценки можно, выдавать сотруднику дополнительные отгулы, льготы для поездок с семьей, словесное поощрение от начальника перед коллективом и размещение фото на доске почета, возможность бесплатно пройти курсы по повышению квалификации и навыков, вместе с этим можно материально поощрить сотрудника единовременной выплатой, если нет возможности поднять заработную плату на постоянной основе.
2. Для создания более индивидуального подхода можно провести опрос сотрудников в какой форме им удобно проходить оценивание онлайн или офлайн (на бумажном носителе), группами или индивидуально, с комиссией или один на один.
3. На заводе ЗАО «ЦеСИС НИКИРЭТ» работает свыше 1362 сотрудников, проведение для каждого оценки и дальнейший анализ полученных данных отнимает много времени и сил и не всегда возможно проанализировать все данные чтобы увидеть картину в целом. Чтобы облегчить анализ всех полученных данных можно его автоматизировать или привлечь сторонних экспертов.
4. Персонал проходит оценку раз в 5 лет или через 2 года как сотрудник устроился. Конечно, различные проблемы и необходимость обучения возникает гораздо чаще, поэтому необходимо проводить оценку персонала хотя бы раз в год. Сложность заключается в том, что на производственном предприятии не желательно отрывать работников от работы, так как это негативно сказывается на прибыли и предприятия и самих рабочих. Для минимизации отрыва от производства можно создавать рабочие беседы, в которых отдел кадров будет информировать работников о проводимых мероприятиях по оценке персонала и выгоде для сотрудников от прохождения оценки. Так же можно созвать сайт с учетной записью каждого сотрудника, где у него будет возможность пройти опрос в удобное для него время.
5. Отрицательным моментом в ходе проведения аттестации является, что руководитель организации, выслушивают личную оценку непосредственного руководителя о работнике, которая к его рабочим качествам может и не относиться. Для более объективной оценки после аттестации можно дополнительно использовать метод оценки «360», матрицу компетенций и т.д. и только после этого делать выводы о сотруднике.
В результате реализации предложенных рекомендаций предприятие оптимизирует деятельность, повысит эффективность работы и обеспечит достижение запланированных показателей.