Формирование и поддержание лояльности медицинского персонала (на примере ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ
ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Основные подходы к определению лояльности персонала организации 7
1.2 Задачи, функции управления лояльностью персонала в современных
организациях 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЛОЯЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «ПЕНЗЕНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ СТАНЦИЯ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ» 27
2.1 Характеристика системы управления персоналом и кадрового состава
государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» 27
2.2 Анализ системы лояльности медицинского персонала на примере государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» и разработка рекомендаций
по ее совершенствованию 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
ПРИЛОЖЕНИЯ 66
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ
ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Основные подходы к определению лояльности персонала организации 7
1.2 Задачи, функции управления лояльностью персонала в современных
организациях 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЛОЯЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «ПЕНЗЕНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ СТАНЦИЯ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ» 27
2.1 Характеристика системы управления персоналом и кадрового состава
государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» 27
2.2 Анализ системы лояльности медицинского персонала на примере государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» и разработка рекомендаций
по ее совершенствованию 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60
ПРИЛОЖЕНИЯ 66
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена рядом факторов. Во-первых, лояльность сотрудников является ключевым фактором, влияющим на эффективность работы организации. Лояльные сотрудники более мотивированы, лучше работают и реже увольняются, что позволяет организации экономить на подборе и обучении новых кадров.
Во-вторых, лояльность персонала влияет на репутацию компании на рынке труда. Лояльный сотрудник менее склонен к смене места работы, что снижает риск утечки конфиденциальной информации и повышает привлекательность компании для потенциальных кандидатов.
В-третьих, лояльность персонала может способствовать снижению текучести кадров, что в свою очередь позволяет сократить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Применительно к медицинским организациям, отметим, что лояльность медицинского персонала является необходимой для обеспечения качества и доступности медицинской помощи. Лояльные медицинские работники более мотивированы на выполнение своих обязанностей и работу в команде, что способствует улучшению качества оказываемых услуг и снижению вероятности врачебных ошибок.
Таким образом, рассмотрение лояльности персонала в организации является актуальным направлением исследований, позволяющим улучшить эффективность работы компании и укрепить ее позиции на рынке.
Степень проработанности проблемы. Теоретические и методологические проблемы, связанные с лояльностью персонала в организации, неоднократно были исследованы в отечественной правовой доктрине. Различные аспекты в рамках темы настоящего исследования были рассмотрены в работах Е. С. Андреевой, В. В. Верна, А. А. Гасюковой, Л. В. Ивановской, А. Я. Кибанова, А. Р. Строковой и других. Однако, несмотря на наличие большого количества научных работ в рамках темы изучения, ученые рассматривали лишь отдельные вопросы, связанные с лояльностью персонала в организации и управлением ей.
Объект исследования - ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи».
Предмет исследования - лояльность персонала ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи».
Цель работы - изучение лояльности персонала в медицинской сфере на примере ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• рассмотреть основные походы к определению лояльности персонала организации;
• изучить задачи, функции управления лояльностью персонала в современных организациях;
• охарактеризовать систему управления персоналом и кадрового состава государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи»;
• проанализировать систему лояльности медицинского персонала на примере государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» и разработать рекомендации, направленные на формирование и поддержание лояльностиперсонала.
Методологические основы исследования. При изучении лояльности персонала использовались следующие общенаучные и частно-научные методы: формально-логический, системный и сравнительно-правовой.
Структура работы обусловлена ее целью и задачами и включает в себя введение, две главы, состоящие из четырех параграфов, заключение, список использованных источников.
Во-вторых, лояльность персонала влияет на репутацию компании на рынке труда. Лояльный сотрудник менее склонен к смене места работы, что снижает риск утечки конфиденциальной информации и повышает привлекательность компании для потенциальных кандидатов.
В-третьих, лояльность персонала может способствовать снижению текучести кадров, что в свою очередь позволяет сократить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Применительно к медицинским организациям, отметим, что лояльность медицинского персонала является необходимой для обеспечения качества и доступности медицинской помощи. Лояльные медицинские работники более мотивированы на выполнение своих обязанностей и работу в команде, что способствует улучшению качества оказываемых услуг и снижению вероятности врачебных ошибок.
Таким образом, рассмотрение лояльности персонала в организации является актуальным направлением исследований, позволяющим улучшить эффективность работы компании и укрепить ее позиции на рынке.
Степень проработанности проблемы. Теоретические и методологические проблемы, связанные с лояльностью персонала в организации, неоднократно были исследованы в отечественной правовой доктрине. Различные аспекты в рамках темы настоящего исследования были рассмотрены в работах Е. С. Андреевой, В. В. Верна, А. А. Гасюковой, Л. В. Ивановской, А. Я. Кибанова, А. Р. Строковой и других. Однако, несмотря на наличие большого количества научных работ в рамках темы изучения, ученые рассматривали лишь отдельные вопросы, связанные с лояльностью персонала в организации и управлением ей.
Объект исследования - ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи».
Предмет исследования - лояльность персонала ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи».
Цель работы - изучение лояльности персонала в медицинской сфере на примере ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• рассмотреть основные походы к определению лояльности персонала организации;
• изучить задачи, функции управления лояльностью персонала в современных организациях;
• охарактеризовать систему управления персоналом и кадрового состава государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи»;
• проанализировать систему лояльности медицинского персонала на примере государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» и разработать рекомендации, направленные на формирование и поддержание лояльностиперсонала.
Методологические основы исследования. При изучении лояльности персонала использовались следующие общенаучные и частно-научные методы: формально-логический, системный и сравнительно-правовой.
Структура работы обусловлена ее целью и задачами и включает в себя введение, две главы, состоящие из четырех параграфов, заключение, список использованных источников.
Таким образом, по итогам настоящего исследования можно сформулировать следующие выводы:
1. Лояльность персонала организации является важным фактором для успешного функционирования компании. Она включает в себя различные аспекты, такие как удовлетворенность работой, преданность компании, низкая текучесть кадров, положительный отзыв о компании и готовность к обучению и развитию. Лояльность персонала является одним из ключевых факторов, определяющих успешность работы организации. Лояльные сотрудники более продуктивны, эффективны и преданы целям компании, что способствует созданию позитивной рабочей атмосферы и привлечению новых клиентов.
Основные подходы к определению лояльности персонала организации включают установочный, поведенческий, аффективный и комплексный подходы. Установочный подход основывается на личных убеждениях и установках сотрудников, поведенческий - на наблюдаемом поведении, аффективный - на эмоциональном отношении к организации. Комплексный подход сочетает в себе все три аспекта лояльности.
Разнообразие подходов связано с различными аспектами лояльности, которые могут быть учтены при оценке. Установочный подход может быть полезным для определения лояльности на основе убеждений сотрудника, поведенческий подход может быть объективным и учитывать действия сотрудника, а аффективный подход может дать более глубокое понимание эмоциональной привязанности сотрудника к организации. Однако, каждый подход имеет свои ограничения и сложности в использовании.
В целом, выбор подхода к определению лояльности персонала зависит от целей и задач организации, а также от специфики деятельности и корпоративной культуры компании. Важно учитывать все аспекты лояльности, чтобы получить наиболее полную картину отношения сотрудников к организации.
2. В современных организациях управление лояльностью персонала становится все более важным аспектом работы с кадрами. Оценка текущего уровня лояльности, определение целей и задач, разработка и реализация мероприятий по повышению лояльности, мониторинг и анализ результатов, удержание и вовлечение сотрудников - вот основные задачи и функции управления лояльностью персонала. Важно помнить, что управление лояльностью - это не только повышение удовлетворенности сотрудников, но и снижение текучести кадров, увеличение производительности и формирование положительного имиджа компании на рынке труда.
Для эффективного управления лояльностью необходимо регулярно оценивать текущий уровень лояльности, определять цели и задачи, разрабатывать и реализовывать мероприятия по повышению лояльности, а также удерживать и вовлекать сотрудников в работу.
Современные проблемы процесса управления лояльностью в организации связаны с изменением потребностей и ценностей сотрудников, развитием технологий и изменением рынка труда. Руководителям необходимо учитывать эти изменения и адаптировать свои подходы к управлению лояльностью, чтобы сохранить и развивать свой персонал.
Можно выделить следующие проблемы:
• недостаток знаний и опыта у руководителей в области управления лояльностью;
• сложность измерения уровня лояльности сотрудников;
• нехватка финансовых ресурсов для реализации программ повышения лояльности;
• непонимание руководителями важности лояльности для успешного функционирования организации.
3. Отдел кадров является важным элементом системы управления персоналом в ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи». Он занимается подбором, отбором, наймом, адаптацией, оценкой, обучением и развитием персонала, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства и кадровое делопроизводство. В соответствии со штатным расписанием отдел кадров включает в себя начальник и 7 специалистов.
Если говорить про кадровый состав ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи», стоит отметить, что в состав службы скорой медицинской помощи медицинской организации входит 131 выездная бригада скорой медицинской помощи, в том числе: 119 фельдшерских и врачебных общепрофильных выездных бригад СМП; 5 реанимационных специализированных выездных бригады СМП; 2 психиатрические специализированные выездные бригады СМП; 3 педиатрические специализированные выездные бригады СМП; 2 выездные экстренные консультативные СМП.
Станцию скорой медицинской помощи возглавляет главный врач, который имеет несколько заместителей: заместитель главного врача по медицинской части, заместитель главного врача по оперативной работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе. Установлено, что наибольший удельный вес в структуре работников учреждения занимает категория «средний медицинский персонал».
Кадровая характеристика медицинского персонала ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» включает в себя следующие аспекты:
— уровень квалификации - медицинские работники станции скорой помощи должны иметь соответствующее образование и профессиональные навыки, необходимые для оказания качественной медицинской помощи. Это может включать наличие высшего медицинского образования, сертификата специалиста (анестезиология и реанимация, скорая медицинская помощь), а также дополнительного обучения и повышения квалификации;
• опыт работы - медицинский персонал станции скорой помощи должен иметь опыт работы в сфере неотложной медицины, желательно на станциях скорой помощи или в других медицинских учреждениях, где они могли бы на практике применять свои знания и навыки;
• коммуникативные навыки - медицинский персонал должен обладать хорошими коммуникативными навыками для общения с пациентами, их родственниками и коллегами. Также необходимы навыки работы с документацией, включая умение заполнять медицинские карты и другие документы;
• психологическая устойчивость - работа на станции скорой помощи требует от медицинского персонала высокой психологической устойчивости, поскольку они могут сталкиваться с различными критическими ситуациями и тяжелыми состояниями пациентов;
• организационные навыки - медицинский персонал скорой помощи также должен обладать навыками организации работы и координации действий между различными специалистами.
4. Для совершенствования системы управления лояльностью персонала в ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» были предложены рекомендации, внедрение которых будет способствовать эффективному развитию системы управления лояльностью персонала в организации.
Важно создавать условия для профессионального роста сотрудников, обеспечивая возможности для обучения, карьерного роста и участия в научных исследованиях. Улучшение условий труда, включая обеспечение комфортных рабочих мест и современного оборудования, также является важным фактором повышения лояльности персонала. Привлечение и удержание талантливых специалистов требует проведения мероприятий, таких как стажировки, конкурсы профессионального мастерства и гранты на обучение.
1. Лояльность персонала организации является важным фактором для успешного функционирования компании. Она включает в себя различные аспекты, такие как удовлетворенность работой, преданность компании, низкая текучесть кадров, положительный отзыв о компании и готовность к обучению и развитию. Лояльность персонала является одним из ключевых факторов, определяющих успешность работы организации. Лояльные сотрудники более продуктивны, эффективны и преданы целям компании, что способствует созданию позитивной рабочей атмосферы и привлечению новых клиентов.
Основные подходы к определению лояльности персонала организации включают установочный, поведенческий, аффективный и комплексный подходы. Установочный подход основывается на личных убеждениях и установках сотрудников, поведенческий - на наблюдаемом поведении, аффективный - на эмоциональном отношении к организации. Комплексный подход сочетает в себе все три аспекта лояльности.
Разнообразие подходов связано с различными аспектами лояльности, которые могут быть учтены при оценке. Установочный подход может быть полезным для определения лояльности на основе убеждений сотрудника, поведенческий подход может быть объективным и учитывать действия сотрудника, а аффективный подход может дать более глубокое понимание эмоциональной привязанности сотрудника к организации. Однако, каждый подход имеет свои ограничения и сложности в использовании.
В целом, выбор подхода к определению лояльности персонала зависит от целей и задач организации, а также от специфики деятельности и корпоративной культуры компании. Важно учитывать все аспекты лояльности, чтобы получить наиболее полную картину отношения сотрудников к организации.
2. В современных организациях управление лояльностью персонала становится все более важным аспектом работы с кадрами. Оценка текущего уровня лояльности, определение целей и задач, разработка и реализация мероприятий по повышению лояльности, мониторинг и анализ результатов, удержание и вовлечение сотрудников - вот основные задачи и функции управления лояльностью персонала. Важно помнить, что управление лояльностью - это не только повышение удовлетворенности сотрудников, но и снижение текучести кадров, увеличение производительности и формирование положительного имиджа компании на рынке труда.
Для эффективного управления лояльностью необходимо регулярно оценивать текущий уровень лояльности, определять цели и задачи, разрабатывать и реализовывать мероприятия по повышению лояльности, а также удерживать и вовлекать сотрудников в работу.
Современные проблемы процесса управления лояльностью в организации связаны с изменением потребностей и ценностей сотрудников, развитием технологий и изменением рынка труда. Руководителям необходимо учитывать эти изменения и адаптировать свои подходы к управлению лояльностью, чтобы сохранить и развивать свой персонал.
Можно выделить следующие проблемы:
• недостаток знаний и опыта у руководителей в области управления лояльностью;
• сложность измерения уровня лояльности сотрудников;
• нехватка финансовых ресурсов для реализации программ повышения лояльности;
• непонимание руководителями важности лояльности для успешного функционирования организации.
3. Отдел кадров является важным элементом системы управления персоналом в ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи». Он занимается подбором, отбором, наймом, адаптацией, оценкой, обучением и развитием персонала, а также обеспечивает соблюдение трудового законодательства и кадровое делопроизводство. В соответствии со штатным расписанием отдел кадров включает в себя начальник и 7 специалистов.
Если говорить про кадровый состав ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи», стоит отметить, что в состав службы скорой медицинской помощи медицинской организации входит 131 выездная бригада скорой медицинской помощи, в том числе: 119 фельдшерских и врачебных общепрофильных выездных бригад СМП; 5 реанимационных специализированных выездных бригады СМП; 2 психиатрические специализированные выездные бригады СМП; 3 педиатрические специализированные выездные бригады СМП; 2 выездные экстренные консультативные СМП.
Станцию скорой медицинской помощи возглавляет главный врач, который имеет несколько заместителей: заместитель главного врача по медицинской части, заместитель главного врача по оперативной работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе. Установлено, что наибольший удельный вес в структуре работников учреждения занимает категория «средний медицинский персонал».
Кадровая характеристика медицинского персонала ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» включает в себя следующие аспекты:
— уровень квалификации - медицинские работники станции скорой помощи должны иметь соответствующее образование и профессиональные навыки, необходимые для оказания качественной медицинской помощи. Это может включать наличие высшего медицинского образования, сертификата специалиста (анестезиология и реанимация, скорая медицинская помощь), а также дополнительного обучения и повышения квалификации;
• опыт работы - медицинский персонал станции скорой помощи должен иметь опыт работы в сфере неотложной медицины, желательно на станциях скорой помощи или в других медицинских учреждениях, где они могли бы на практике применять свои знания и навыки;
• коммуникативные навыки - медицинский персонал должен обладать хорошими коммуникативными навыками для общения с пациентами, их родственниками и коллегами. Также необходимы навыки работы с документацией, включая умение заполнять медицинские карты и другие документы;
• психологическая устойчивость - работа на станции скорой помощи требует от медицинского персонала высокой психологической устойчивости, поскольку они могут сталкиваться с различными критическими ситуациями и тяжелыми состояниями пациентов;
• организационные навыки - медицинский персонал скорой помощи также должен обладать навыками организации работы и координации действий между различными специалистами.
4. Для совершенствования системы управления лояльностью персонала в ГБУЗ «Пензенская областная станция скорой медицинской помощи» были предложены рекомендации, внедрение которых будет способствовать эффективному развитию системы управления лояльностью персонала в организации.
Важно создавать условия для профессионального роста сотрудников, обеспечивая возможности для обучения, карьерного роста и участия в научных исследованиях. Улучшение условий труда, включая обеспечение комфортных рабочих мест и современного оборудования, также является важным фактором повышения лояльности персонала. Привлечение и удержание талантливых специалистов требует проведения мероприятий, таких как стажировки, конкурсы профессионального мастерства и гранты на обучение.
