Совершенствование системы развития персонала в сфере ритейла (на примере "ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК")
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Развития персонала: сущность, виды и система развития персонала
организации 9
1.2 Современные методы системы развития персонала в сфере ритейла 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
СФЕРЫ РИТЕЙЛА 27
2.1 Направления деятельности и анализ кадрового состава ООО «ЛЕРУА
МЕРЛЕН ВОСТОК» 27
2.2 Система развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» 40
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Развития персонала: сущность, виды и система развития персонала
организации 9
1.2 Современные методы системы развития персонала в сфере ритейла 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
СФЕРЫ РИТЕЙЛА 27
2.1 Направления деятельности и анализ кадрового состава ООО «ЛЕРУА
МЕРЛЕН ВОСТОК» 27
2.2 Система развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» 40
ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 67
Развитие направления управления человеческими ресурсами организации тесно переплетается с эволюцией общих закономерностей общества, экономики страны, производства, техники и технологий.
Вся отрасль управления персоналом как отрасли экономической, психологической и социологической науки берет свое начало с 1900 г., когда по мнению исследователей начинается специализация в этой области деятельности.
На рубеже 1900-х годов часть таких hr-фунций как найм и учет использования рабочего времени стали передаваться в отдельные структурные подразделения организаций.
В 30-е годы работа отделов по персоналу была в основном была ориентирована на оформление и урегулирование вопросов, связанных с заключением и фиксированием трудовых отношений между работодателем и сотрудником. На этом этапе развития науки управления персоналом начинают формироваться первые службы по персоналу и появляются первые профессии, такие как агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по обучению и т.п.
Практика управления персоналом с 70-х годов по настоящее время решает множество сложных вопросов, такие как найм персонала, пребординг, онбординг, адаптация, развитие и обучение персонала, а также удержание и высвобождение.
Особое внимание в HR-процессах уделяется такому направлению как развитие кадрового потенциала сотрудника, поскольку имея необходимые знания и навыки сотрудники имею большую эффективность, а организации обладают таким потенциалом, который обеспечивает ее условиями для конкурентоспособности и организационного развития.
Вопросы, связанные с развитием персонала изучены отечественными и зарубежными исследователями.
Среди отечественных ученых особое внимание развитию персонала было уделено Т.Ю. Базаровым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Г.Г. Зайцевым, Е.В. Каштановой, С.П. Мясоедовым, С.И. Сотниковой, О.А. Долгоруковой и П. Юнгом.
В работе П. Юнга развитие персонала определяется следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, который ориентирован на формирование сотрудников, отвечающим требованиям и потребностям предприятия, и в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».
Т.Ю. Базаров под развитие персонала рассматривает процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
А.Я. Кибанов в своих работах под развитием персонала рассматривает комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников, а также планирование карьеры персонала в организации.
Рассматривая различные определения понятию развития персонала можно сделать вывод, что развитие персонала представляет собой комплексную систему взаимосвязанных действий, которая включает в себя выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом.
Изучая данное HR -направление, необходимо отметить, что понятия развитие персонала и обучение персонала следует разграничивать. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает такие компоненты как оценка и планирование кадрового потенциала, повышение его квалификации и планирование карьеры.
В современных условиях, ориентированных на результат деятельности как сотрудника, так и организации в целом, используются инновационные методы развития персонала, вместо лекционных занятий и изучения профессиональной литературы сотрудникам предлагаются мастер-классы с практической отработкой полученных знаний, работа с коучем, онлайн - семинары, мобильные платформы с программами по обучению и развитию, а также используются элементы геймификации, что повышает лояльность сотрудников и их заинтересованность в профессиональном развитии.
Цель выпускной квалификационной работы - Совершенствование системы развития персонала в сфере ритейла (на примере ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»)
Объектом выпускной квалификационной является персонал ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
Предметом исследования является развитие персонала в сфере ритейла ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Дать определение понятию развития персонала, изучить сущность и содержание этапов развития персонала организации.
2. Определить роль современных методов развития персонала и рассмотреть систему развития персонала организации.
3. Дать общую характеристику деятельности и кадрового состава ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
4. Провести анализ действующей системы и методов развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в сфере ритейла ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
В исследовании были применены методы анализа научной литературы, монографий, статей, анкетный опрос, сравнения, обобщения. В работе исследованы также нормативные документы и методические материалы ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» в части регулирования вопросов развития и обучения персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть применены в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, пяти параграфов заключения, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Вся отрасль управления персоналом как отрасли экономической, психологической и социологической науки берет свое начало с 1900 г., когда по мнению исследователей начинается специализация в этой области деятельности.
На рубеже 1900-х годов часть таких hr-фунций как найм и учет использования рабочего времени стали передаваться в отдельные структурные подразделения организаций.
В 30-е годы работа отделов по персоналу была в основном была ориентирована на оформление и урегулирование вопросов, связанных с заключением и фиксированием трудовых отношений между работодателем и сотрудником. На этом этапе развития науки управления персоналом начинают формироваться первые службы по персоналу и появляются первые профессии, такие как агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по обучению и т.п.
Практика управления персоналом с 70-х годов по настоящее время решает множество сложных вопросов, такие как найм персонала, пребординг, онбординг, адаптация, развитие и обучение персонала, а также удержание и высвобождение.
Особое внимание в HR-процессах уделяется такому направлению как развитие кадрового потенциала сотрудника, поскольку имея необходимые знания и навыки сотрудники имею большую эффективность, а организации обладают таким потенциалом, который обеспечивает ее условиями для конкурентоспособности и организационного развития.
Вопросы, связанные с развитием персонала изучены отечественными и зарубежными исследователями.
Среди отечественных ученых особое внимание развитию персонала было уделено Т.Ю. Базаровым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Г.Г. Зайцевым, Е.В. Каштановой, С.П. Мясоедовым, С.И. Сотниковой, О.А. Долгоруковой и П. Юнгом.
В работе П. Юнга развитие персонала определяется следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, который ориентирован на формирование сотрудников, отвечающим требованиям и потребностям предприятия, и в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».
Т.Ю. Базаров под развитие персонала рассматривает процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
А.Я. Кибанов в своих работах под развитием персонала рассматривает комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников, а также планирование карьеры персонала в организации.
Рассматривая различные определения понятию развития персонала можно сделать вывод, что развитие персонала представляет собой комплексную систему взаимосвязанных действий, которая включает в себя выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом.
Изучая данное HR -направление, необходимо отметить, что понятия развитие персонала и обучение персонала следует разграничивать. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает такие компоненты как оценка и планирование кадрового потенциала, повышение его квалификации и планирование карьеры.
В современных условиях, ориентированных на результат деятельности как сотрудника, так и организации в целом, используются инновационные методы развития персонала, вместо лекционных занятий и изучения профессиональной литературы сотрудникам предлагаются мастер-классы с практической отработкой полученных знаний, работа с коучем, онлайн - семинары, мобильные платформы с программами по обучению и развитию, а также используются элементы геймификации, что повышает лояльность сотрудников и их заинтересованность в профессиональном развитии.
Цель выпускной квалификационной работы - Совершенствование системы развития персонала в сфере ритейла (на примере ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»)
Объектом выпускной квалификационной является персонал ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
Предметом исследования является развитие персонала в сфере ритейла ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Дать определение понятию развития персонала, изучить сущность и содержание этапов развития персонала организации.
2. Определить роль современных методов развития персонала и рассмотреть систему развития персонала организации.
3. Дать общую характеристику деятельности и кадрового состава ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
4. Провести анализ действующей системы и методов развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в сфере ритейла ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
В исследовании были применены методы анализа научной литературы, монографий, статей, анкетный опрос, сравнения, обобщения. В работе исследованы также нормативные документы и методические материалы ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» в части регулирования вопросов развития и обучения персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть применены в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, пяти параграфов заключения, списка использованной литературы, заключения и приложений.
В современное время сферу ритейла невозможно представить без внедрения новых методик и технологий по различным направлениям продаж. Без сомнения, сфера ритейла предъявляет такие требования к организациям, которым невозможно соответствовать без непрерывного развития как организации, так и команд, и отдельных сотрудников.
Социологическое исследование, проведенное в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» было направлено на анализ системы развития персонала в сфере ритейла, по результатам данного исследования были предложены рекомендации для совершенствования системы развития персонала в организации. Процесс непрерывного развития сотрудников дает положительный эффект для достижения как личных целей самих сотрудников - происходит рост профессиональных компетенций, обеспечивается карьерное планирование и перемещение сотрудников организации, так и для организации - формируется именно такой кадровый состав организации, который обеспечивает конкурентоспособность и достижение целей.
В выпускной квалификационной работе была раскрыта актуальность вопросов развития персонала и его влияние на развитие всей организации. Сфера ритейла представляет собой сферу, где тенденции продаж быстро меняются, и чтобы соответствовать современным требованиям организации развивают как свою деятельность, так и сотрудников.
В результате проведенного исследования были сделаны выводы о преимуществах и недостатках существующей системы развития персонала в сфере ритейла в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК», среди которых использование годового цикла оценки персонала, основной целью которого является оценка результатов работы, оценка уровня приобретенных компетенций, которые были запланированы в прошлом периоде, а также выявление высокопотенциальных сотрудников и составление плана по реализации их карьеры.
Еще одним преимуществом системы развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» необходимо выделить различные традиционные и современные методы обучения персонала при прохождении развивающих мероприятий. Используются как методы обучения на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Следующим преимуществом системы развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» является то, что в документах четко определены результаты развивающих мероприятий, которые могут отразиться на планировании карьерного перемещения сотрудника или формирования нового плана развития с корректировками для достижения тех компетенций и целей, которые не позволили в отчетном периоде сотруднику переместится по карьере. Данный факт подтверждается и результатами социологического исследования, где было выявлено, что именно 77% сотрудников видят возможность карьерного роста в организации, а 61% опрошенных считает, что на карьерное перемещение влияют результаты профессиональной оценки.
На основе проведенного системного анализа далее были предложены направления совершенствования системы развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»:
1. Внедрение системы командного развития, где предлагается анализировать фактические компетенции и эффективность сотрудников, далее определять и планировать коэффициент командного развития. Кроме того, предлагается определять ключевую цель отдела и связывать ее с целью команды и командным развитием и анализа их отклонений. Особое внимание необходимо уделить также планированию профессиональных целей в области развития персонала. На первом этапе необходимо определить те компетенции, которые необходимо развивать команде, далее необходимо определить инструментарий, то есть с помощью каких курсов и мероприятий будет достигаться развитие той или иной командной компетенции. По итогам данного планирования необходимо составлять план развития компетенций команды на каждый год для достижения целей.
Для формирования системы командного развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСОК» необходимо использовать модель 70:20:10. Поскольку сотрудники обучаются эффективнее, когда получают информацию из нескольких источников, то 70% информации должно предоставляться из практических задач на рабочем месте, 20% от общения с коллегами и 10% на формальных обучающих мероприятиях.
2. Использования облачных и автоматизированных систем оценки, благодаря которым есть возможность сравнивать уровень полученных компетенций с запланированными, а также определять уровень ключевых компетенций высокопотенциальных сотрудников.
Для совершенствования этого блока в системе развития персонала необходимо внедрить и использовать облачную платформу оценки персонала Assessfirst, которая позволяет оценить потенциал, личные навыки и мотивацию сотрудников, а затем сравнить полученные результаты с требованиями, необходимыми для принятия управленческих решений в части развития персонала, планирования карьеры сотрудников и включение кандидатов в кадровый резерв.
Облачная платформа оценки Assessfirst позволяет сформировать профиль кандидата на должность, на основании который происходит анализ и формируется отчет.
3. Использование современных методов обучения на рабочем месте. Поскольку большое количество обучающих мероприятий проходит либо самостоятельно на мобильной платформе, либо с помощью традиционных методов, предлагается использования в обучении персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» современный метод практического тренинга «Workshop», который ориентирован на конкретные действия и решение задач в команде. При использовании данного метода обучения собирается группа заинтересованных в определенном курсе сотрудников и тренер, который демонстрирует нюансы выбранной темы и помогающий разобраться как ее в азах, так и в более углубленных особенностях.
4. Использование для каждой возрастной категории разных методов обучения.
Поскольку в организации работают разные категории персонала по возрастного признаку, необходимо использовать и рассматривать именно те методы, благодаря которым полученные компетенции и навыки будут усваиваться и эффективно применяться в реальных рабочих задачах в каждой возрастной категории сотрудников.
Таким образом, для повышения эффективности детальности ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» необходимо совершенствовать систему развития персонала. По результатам социологического исследования были предложены направления по совершенствованию системы развития персонала сферы ритейла.
Социологическое исследование, проведенное в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» было направлено на анализ системы развития персонала в сфере ритейла, по результатам данного исследования были предложены рекомендации для совершенствования системы развития персонала в организации. Процесс непрерывного развития сотрудников дает положительный эффект для достижения как личных целей самих сотрудников - происходит рост профессиональных компетенций, обеспечивается карьерное планирование и перемещение сотрудников организации, так и для организации - формируется именно такой кадровый состав организации, который обеспечивает конкурентоспособность и достижение целей.
В выпускной квалификационной работе была раскрыта актуальность вопросов развития персонала и его влияние на развитие всей организации. Сфера ритейла представляет собой сферу, где тенденции продаж быстро меняются, и чтобы соответствовать современным требованиям организации развивают как свою деятельность, так и сотрудников.
В результате проведенного исследования были сделаны выводы о преимуществах и недостатках существующей системы развития персонала в сфере ритейла в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК», среди которых использование годового цикла оценки персонала, основной целью которого является оценка результатов работы, оценка уровня приобретенных компетенций, которые были запланированы в прошлом периоде, а также выявление высокопотенциальных сотрудников и составление плана по реализации их карьеры.
Еще одним преимуществом системы развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» необходимо выделить различные традиционные и современные методы обучения персонала при прохождении развивающих мероприятий. Используются как методы обучения на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Следующим преимуществом системы развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» является то, что в документах четко определены результаты развивающих мероприятий, которые могут отразиться на планировании карьерного перемещения сотрудника или формирования нового плана развития с корректировками для достижения тех компетенций и целей, которые не позволили в отчетном периоде сотруднику переместится по карьере. Данный факт подтверждается и результатами социологического исследования, где было выявлено, что именно 77% сотрудников видят возможность карьерного роста в организации, а 61% опрошенных считает, что на карьерное перемещение влияют результаты профессиональной оценки.
На основе проведенного системного анализа далее были предложены направления совершенствования системы развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»:
1. Внедрение системы командного развития, где предлагается анализировать фактические компетенции и эффективность сотрудников, далее определять и планировать коэффициент командного развития. Кроме того, предлагается определять ключевую цель отдела и связывать ее с целью команды и командным развитием и анализа их отклонений. Особое внимание необходимо уделить также планированию профессиональных целей в области развития персонала. На первом этапе необходимо определить те компетенции, которые необходимо развивать команде, далее необходимо определить инструментарий, то есть с помощью каких курсов и мероприятий будет достигаться развитие той или иной командной компетенции. По итогам данного планирования необходимо составлять план развития компетенций команды на каждый год для достижения целей.
Для формирования системы командного развития персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСОК» необходимо использовать модель 70:20:10. Поскольку сотрудники обучаются эффективнее, когда получают информацию из нескольких источников, то 70% информации должно предоставляться из практических задач на рабочем месте, 20% от общения с коллегами и 10% на формальных обучающих мероприятиях.
2. Использования облачных и автоматизированных систем оценки, благодаря которым есть возможность сравнивать уровень полученных компетенций с запланированными, а также определять уровень ключевых компетенций высокопотенциальных сотрудников.
Для совершенствования этого блока в системе развития персонала необходимо внедрить и использовать облачную платформу оценки персонала Assessfirst, которая позволяет оценить потенциал, личные навыки и мотивацию сотрудников, а затем сравнить полученные результаты с требованиями, необходимыми для принятия управленческих решений в части развития персонала, планирования карьеры сотрудников и включение кандидатов в кадровый резерв.
Облачная платформа оценки Assessfirst позволяет сформировать профиль кандидата на должность, на основании который происходит анализ и формируется отчет.
3. Использование современных методов обучения на рабочем месте. Поскольку большое количество обучающих мероприятий проходит либо самостоятельно на мобильной платформе, либо с помощью традиционных методов, предлагается использования в обучении персонала в ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» современный метод практического тренинга «Workshop», который ориентирован на конкретные действия и решение задач в команде. При использовании данного метода обучения собирается группа заинтересованных в определенном курсе сотрудников и тренер, который демонстрирует нюансы выбранной темы и помогающий разобраться как ее в азах, так и в более углубленных особенностях.
4. Использование для каждой возрастной категории разных методов обучения.
Поскольку в организации работают разные категории персонала по возрастного признаку, необходимо использовать и рассматривать именно те методы, благодаря которым полученные компетенции и навыки будут усваиваться и эффективно применяться в реальных рабочих задачах в каждой возрастной категории сотрудников.
Таким образом, для повышения эффективности детальности ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» необходимо совершенствовать систему развития персонала. По результатам социологического исследования были предложены направления по совершенствованию системы развития персонала сферы ритейла.
