Совершенствование системы подбора персонала на промышленном предприятии (на примере АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Значение и основные принципы поиска кадров в системе работы с
персоналом 7
1.2 Методы и способы привлечения персонала 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В АО «ФНПЦ
ПО «СТАРТ» ИМ. М.В. ПРОЦЕНКО» 27
2.1 Краткая характеристика и оценка эффективности подбора персонала 27
2.2 Пути совершенствования системы подбора персонала на предприятии .. 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Значение и основные принципы поиска кадров в системе работы с
персоналом 7
1.2 Методы и способы привлечения персонала 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В АО «ФНПЦ
ПО «СТАРТ» ИМ. М.В. ПРОЦЕНКО» 27
2.1 Краткая характеристика и оценка эффективности подбора персонала 27
2.2 Пути совершенствования системы подбора персонала на предприятии .. 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ
В условиях современного хозяйствования и рынка рабочей силы кадровые вопросы приобретают немаловажное значение, что связано и с переменами в общественном статусе сотрудника и характере его отношений к труду. В таких условиях руководитель предприятия в своих решениях исходит из человеческого потенциала, сформированного в благоприятных условиях для сотрудника, а его способности при выполнении работ и решении задач зависят только от качественных показателей, характеризующих его в качестве личности и специалиста.
На потребность в персонале оказывают влияние различные факторы, среди которых можно выделить особо значимые:
- рыночные факторы, когда осуществляется рост спроса на продукцию (услуги), что вызывает дополнительный спрос для расширения производственных мощностей;
- технологические факторы, которые заключаются в усовершенствовании технологий и техник, что в свою очередь, уменьшает спрос в сотрудниках, необходимых для обслуживания оборудования, и требует людей иных специализаций;
- организационные факторы, влияющие на рациональность структуры организации и управления, и снижает потребность в дополнительном персонале;
- социальные факторы, когда текучесть кадров требует его пополнения или обновления персонала организации;
- государственная политика в сфере занятости, которая заключается в ограничении труда некоторых категорий сотрудников и продолжительности рабочего времени.
Подробный анализ теоретических и практических основ управления персоналом и аспектов подбора персонала организации находит отражение в работах таких исследователей, как Г.В. Атаманчук, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.А. Наумов, А.О. Кибанов.
Подробным исследованием современного состояния вопроса подбора персонала организации в трудовом процессе находит свое отражение в работах М.А. Бисакаевой, А.С. Блощинской, А.В. Дейнека, С. Космовой.
Вопросы мотивации персонала в качестве стимулирующего факторов к труду изучены в работах Г.Х. Бакировой, А. Булатова, А.Е. Дикуновой, М.Б. Дюжевой.
Целью написания данной выпускной квалификационной работы является изучение системы подбора персонала на промышленном предприятии для разработки направлений совершенствования данного направления деятельности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить теоретические основы организации подбора персонала;
- провести оценку методики подбора персонала на предприятии АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко» (г. Заречный);
- разработать пути совершенствования системы подбора персонала на объекте исследования.
Объектом исследования является персонал Акционерного Общества «Федеральный научно-производственный центр «Производственное объединение «СТАРТ» имени М.В. Проценко».
Предмет - пути совершенствования системы подбора персонала на промышленном предприятии АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко».
Теоретическую и методологическую основу исследования подбора персонала организации составляют монографии и материалы периодических изданий отечественных и зарубежных исследователей, методы структурно - логического анализа научной литературы, монографий, статей.
На потребность в персонале оказывают влияние различные факторы, среди которых можно выделить особо значимые:
- рыночные факторы, когда осуществляется рост спроса на продукцию (услуги), что вызывает дополнительный спрос для расширения производственных мощностей;
- технологические факторы, которые заключаются в усовершенствовании технологий и техник, что в свою очередь, уменьшает спрос в сотрудниках, необходимых для обслуживания оборудования, и требует людей иных специализаций;
- организационные факторы, влияющие на рациональность структуры организации и управления, и снижает потребность в дополнительном персонале;
- социальные факторы, когда текучесть кадров требует его пополнения или обновления персонала организации;
- государственная политика в сфере занятости, которая заключается в ограничении труда некоторых категорий сотрудников и продолжительности рабочего времени.
Подробный анализ теоретических и практических основ управления персоналом и аспектов подбора персонала организации находит отражение в работах таких исследователей, как Г.В. Атаманчук, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.А. Наумов, А.О. Кибанов.
Подробным исследованием современного состояния вопроса подбора персонала организации в трудовом процессе находит свое отражение в работах М.А. Бисакаевой, А.С. Блощинской, А.В. Дейнека, С. Космовой.
Вопросы мотивации персонала в качестве стимулирующего факторов к труду изучены в работах Г.Х. Бакировой, А. Булатова, А.Е. Дикуновой, М.Б. Дюжевой.
Целью написания данной выпускной квалификационной работы является изучение системы подбора персонала на промышленном предприятии для разработки направлений совершенствования данного направления деятельности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить теоретические основы организации подбора персонала;
- провести оценку методики подбора персонала на предприятии АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко» (г. Заречный);
- разработать пути совершенствования системы подбора персонала на объекте исследования.
Объектом исследования является персонал Акционерного Общества «Федеральный научно-производственный центр «Производственное объединение «СТАРТ» имени М.В. Проценко».
Предмет - пути совершенствования системы подбора персонала на промышленном предприятии АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко».
Теоретическую и методологическую основу исследования подбора персонала организации составляют монографии и материалы периодических изданий отечественных и зарубежных исследователей, методы структурно - логического анализа научной литературы, монографий, статей.
По результатам проведенного изучения материала для написания данной работы появилась возможность сформулировать следующие выводы.
Социально-трудовые отношения, возникающие в сфере организации трудовой деятельности в сопоставлении с ее результатами, оказывают существенное влияние на развитие социального партнерства, защищенность в социальном плане и повышение удовлетворенности трудом. В качестве предмета групповых социально-трудовых отношений работников с работодателями на предприятии выступает кадровая политика, как система следующих компонентов: аттестация, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности и организация труда, различные трудовые конфликты и пути их разрешения.
Кадровая политика построена на планировании кадров, осуществляется в интересах, как предприятия, так и персонала. При этом планирование кадров построено на обеспечении потребности предприятия в трудовых ресурсах, предоставлении рабочих мест в необходимом количестве и в соответствии с квалификацией сотрудников.
Выбор метода привлечения персонала находится в зависимости от факторов, к которым относятся: характер предлагаемой работы и требования к кандидату. Выбор механизма подбора персонала зависит от сроков поиска, числа кандидатов на вакантную должность, а также бюджета, который выделяется на поиск персонала и наличия свободного времени у сотрудника службы управления персоналом, оснащенности техническими ресурсами.
При изучении краткой характеристике АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко» и оценке эффективности подбора персонала установлено, что на предприятии разработано и используется ряд положений и текущих документов, которые непосредственно связаны с его кадровой политикой.
Анализ структуры персонала проведен по ряду критериев. Так, по возрасту - присутствует преобладание сотрудников 51 -60 лет, что свидетельствует об опытности персонала. Этот факт подтверждается и результатами анализа структуры по стажу работы - наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы свыше 30 лет.
Проведенный анализ технологии подбора персонала показал, что на АО «ФНПЦ ПО «СТАРТ им. М.В. Проценко» выявленные недостатки связаны с отсутствием менеджера по подбору кадрам. С введением такого специалиста станет возможным достижение качественного подбора персонала. На сегодняшний день руководитель ориентируется только на профессиональные навыки кандидата, а не на его образование и личностные качества. При собеседовании сегодня используются тесты, анкетирование и прочие способы оценки.
Грамотная система подбора персонала позволит предприятию нанимать квалифицированных работников. И достаточно эффективным инструментом в этом направлении станет стажировка выпускников учебных заведений.
Стажировка, как ученическое рабочее место, за счет наставничества позволит получить выпускникам учебных заведений профессиональные навыки, быстро адаптироваться в коллективе и снизить текучесть кадров на предприятии.
Анализ системы подбора персонала в АО «ФНПЦ ПО «СТАРТ им. М.В. Проценко» позволил выявить ее достоинства и недостатки.
Так, среди недостатков в рамках данного исследования выделены:
- «некорректный» подход к набору сотрудников;
- предпочтение отдается кандидатам с опытом работы на должности, а не молодым специалистам.
Помимо перечисленных недостатков существуют и достоинства в процессе подбора персонала на АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко»:
- в ходе прохождения испытательного срока выявляются положительные и отрицательные стороны сотрудника, что позволяет в кратчайшие сроки «отфильтровывать» новых сотрудников по их профессиональной пригодности;
- присутствует взаимозаменяемость у сотрудников;
- быстрая адаптация новичка обеспечена «теплым» климатом в коллективе.
В качестве совершенствования системы подбора персонала на предприятии в рамках данного исследования предложено:
1. Ввести в штат отдела кадров должность менеджера по подбору кадров, что позволит эффективно организовать данный участок работы и снизить трудозатраты, связанные с отвлечением других сотрудников службы управления персоналом.
2. Предложить в рамках осуществления мероприятия мероприятие «Организация стажировки выпускников профессиональных образовательных организаций разного уровня, не имеющих опыта работы» государственной программы «Содействие занятости населения в Пензенской области» на АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко» организовать стажировку выпускников учебных заведений, не имеющих опыт работы по специальности для подбора качественного персонала из молодежи.
Социально-трудовые отношения, возникающие в сфере организации трудовой деятельности в сопоставлении с ее результатами, оказывают существенное влияние на развитие социального партнерства, защищенность в социальном плане и повышение удовлетворенности трудом. В качестве предмета групповых социально-трудовых отношений работников с работодателями на предприятии выступает кадровая политика, как система следующих компонентов: аттестация, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности и организация труда, различные трудовые конфликты и пути их разрешения.
Кадровая политика построена на планировании кадров, осуществляется в интересах, как предприятия, так и персонала. При этом планирование кадров построено на обеспечении потребности предприятия в трудовых ресурсах, предоставлении рабочих мест в необходимом количестве и в соответствии с квалификацией сотрудников.
Выбор метода привлечения персонала находится в зависимости от факторов, к которым относятся: характер предлагаемой работы и требования к кандидату. Выбор механизма подбора персонала зависит от сроков поиска, числа кандидатов на вакантную должность, а также бюджета, который выделяется на поиск персонала и наличия свободного времени у сотрудника службы управления персоналом, оснащенности техническими ресурсами.
При изучении краткой характеристике АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко» и оценке эффективности подбора персонала установлено, что на предприятии разработано и используется ряд положений и текущих документов, которые непосредственно связаны с его кадровой политикой.
Анализ структуры персонала проведен по ряду критериев. Так, по возрасту - присутствует преобладание сотрудников 51 -60 лет, что свидетельствует об опытности персонала. Этот факт подтверждается и результатами анализа структуры по стажу работы - наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы свыше 30 лет.
Проведенный анализ технологии подбора персонала показал, что на АО «ФНПЦ ПО «СТАРТ им. М.В. Проценко» выявленные недостатки связаны с отсутствием менеджера по подбору кадрам. С введением такого специалиста станет возможным достижение качественного подбора персонала. На сегодняшний день руководитель ориентируется только на профессиональные навыки кандидата, а не на его образование и личностные качества. При собеседовании сегодня используются тесты, анкетирование и прочие способы оценки.
Грамотная система подбора персонала позволит предприятию нанимать квалифицированных работников. И достаточно эффективным инструментом в этом направлении станет стажировка выпускников учебных заведений.
Стажировка, как ученическое рабочее место, за счет наставничества позволит получить выпускникам учебных заведений профессиональные навыки, быстро адаптироваться в коллективе и снизить текучесть кадров на предприятии.
Анализ системы подбора персонала в АО «ФНПЦ ПО «СТАРТ им. М.В. Проценко» позволил выявить ее достоинства и недостатки.
Так, среди недостатков в рамках данного исследования выделены:
- «некорректный» подход к набору сотрудников;
- предпочтение отдается кандидатам с опытом работы на должности, а не молодым специалистам.
Помимо перечисленных недостатков существуют и достоинства в процессе подбора персонала на АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко»:
- в ходе прохождения испытательного срока выявляются положительные и отрицательные стороны сотрудника, что позволяет в кратчайшие сроки «отфильтровывать» новых сотрудников по их профессиональной пригодности;
- присутствует взаимозаменяемость у сотрудников;
- быстрая адаптация новичка обеспечена «теплым» климатом в коллективе.
В качестве совершенствования системы подбора персонала на предприятии в рамках данного исследования предложено:
1. Ввести в штат отдела кадров должность менеджера по подбору кадров, что позволит эффективно организовать данный участок работы и снизить трудозатраты, связанные с отвлечением других сотрудников службы управления персоналом.
2. Предложить в рамках осуществления мероприятия мероприятие «Организация стажировки выпускников профессиональных образовательных организаций разного уровня, не имеющих опыта работы» государственной программы «Содействие занятости населения в Пензенской области» на АО «ФНПЦ «ПО «СТАРТ» им. М.В. Проценко» организовать стажировку выпускников учебных заведений, не имеющих опыт работы по специальности для подбора качественного персонала из молодежи.