Забастовка как способ защиты трудовых прав и законных интересов работников (Академия Труда и Социальных Отношений)
|
Введение…………………….………………………………………...…… 3
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАБАСТОВКИ10
1.1. Возникновение и развитие законодательства о забастовках в России 10
1.2. Правовое регулирование забастовок…14
1.3. Забастовка по законодательству зарубежных стран и в международном трудовом праве 19
ГЛАВА 2. ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ ЗАБАСТОВКИ32
2.1. Понятие и право на забастовку ……32
2.2. Порядок проведения забастовки ……48
2.3. Признание забастовки незаконной …53
2.4. Актуальные проблемы проведения забастовок в РФ и возможные пути их решения…64
Заключение……………………………………………………… 68
Список использованных источников ……73
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАБАСТОВКИ10
1.1. Возникновение и развитие законодательства о забастовках в России 10
1.2. Правовое регулирование забастовок…14
1.3. Забастовка по законодательству зарубежных стран и в международном трудовом праве 19
ГЛАВА 2. ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ ЗАБАСТОВКИ32
2.1. Понятие и право на забастовку ……32
2.2. Порядок проведения забастовки ……48
2.3. Признание забастовки незаконной …53
2.4. Актуальные проблемы проведения забастовок в РФ и возможные пути их решения…64
Заключение……………………………………………………… 68
Список использованных источников ……73
Актуальность темы выпускной квалификационной работы, выражается в том, что с каждым годом количество правонарушений в сфере труда становится только больше. Несовпадение интересов работодателей и работников, или несоблюдение работодателем прав и гарантий работника, его желание сэкономить за счет юридической безграмотности последнего, приводят к возникновению конфликтов. Конфликт, неурегулированный путем переговоров между работодателем и работниками, может перерасти в коллективный трудовой спор. Возникает он по поводу условий труда, их установления и изменения, по поводу изменения, заключения, выполнения соглашений и коллективных договоров, в связи с отказом работодателя учитывать мнение выборного представительного органа работников при принятии документов в организации, которые содержат нормы трудового права.
Степень научной разработанности темы квалификационной работы. Тема коллективного трудового спора уже хорошо исследована. Существует множество научных работ, охватывающих различные аспекты данного процесса. Одним из способов разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Причины проведения забастовок могут быть самыми разными, но чаще всего это невыплата заработной платы или какие ‒ то управленческие решения начальства, которые не разъясняются работникам.
Россия ‒ демократическая страна, где человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина ‒ обязанность государства. Человек испокон веков отстаивает свои права, своё право на слово и свободу действий. Забастовка ‒ коллективное организованное прекращение работы в организации или предприятии с целью добиться от работодателя или правительства выполнения каких‒либо требований; один из способов разрешения трудовых споров.
В России последняя крупная забастовка была забастовка дальнобойщиков, начатая 27 марта в 2017 году против системы «Платон», обязывающая водителей большегрузов платить дополнительную сумму за проезд до пункта назначения по федеральным трассам. Забастовка длилась более двух месяцев. Сам протест длился больше года. До этого крупнейшие забастовки в России прошли в 2016 году: строители четвёртого энергоблока Пермской ГРЭС в Добрянке; на Качканарском горно‒обогатительном комбинате; В Новороссийске дворники; метростроители в Москве; забастовка учителей в Забайкалье. Забастовка рабочих Ковыктинского газоконденсатного месторождения в Иркутской области. Летом 2023 года была массовая забастовка уральских горняков Мариинского прииска. Все забастовки касались невыплаты заработной платы.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование забастовки как правового явления, а также определение направлений совершенствования законодательства в данной сфере.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
• проанализировать возникновение и развитие законодательства о забастовках в России;
• всесторонне рассмотреть понятие забастовки и право на забастовку;
• исследовать правовое регулирование забастовок по законодательству России и зарубежных стран;
• исследовать порядок проведения забастовки и признание ее незаконной;
• определить направления совершенствования законодательства и практики его применения в сфере забастовок;
• актуальные проблемы проведения забастовок в РФ и возможные пути их решения.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является действующее законодательство, регулирующее забастовку.
Объект исследования выпускной квалификационной работы составляют общественные отношения, возникающие в сфере проведения забастовки.
Предмет выпускной квалификационной работы составляют нормативные акты, регулирующие данный процесс, включая Конституцию РФ, действующее законодательство, материалы судебной практики и право разъяснительные источники, а также теоретические исследования по теме.
Которые включают следующие статьи:
• В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
• Статья 409. Право на забастовку
• Статья 410. Объявление забастовки
• Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку
• Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
• Статья 413. Незаконные забастовки
• Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки
Теоретической основой исследования являются труды российских ученых по трудовому праву – С.К. Абрамяна, Т.А. Бардиной, Н.Л. Лютова, В.Г. Сойфера, Л.П. Степановой и других ученых.
Методологическую основу исследования составили общенаучный диалектический метод познания, а также следующие общие, специальные и частные методы исследования: формально‒юридический, сравнительно‒правовой, системный, комплексный, правового моделирования, нормативный.
На защиту выносятся следующие положения, содержащие элементы научной новизны:
1. Проанализировав указанные международные документы, можно утверждать, что международное общество уделяет большое внимание одному из основных прав, которые составляют принцип свободы ассоциаций, т.е. права на забастовку. Несмотря на такое поверхностное закрепление права на забастовку в международных документах, в практике международных организаций этому праву и механизму его обеспечения уделяется особенно большое внимание. Наверное, самыми сильными создателями прецедентов реализации этого права являются органы надзора указанных международных документов и организаций, которые, решая вопросы, как отдельные государства на практике обеспечивают это право, выражают и взгляд самого международного общества о праве на забастовку. Обобщая эти прецеденты, можно выделить пять групп основных условий, которые выражают взгляд международного общества о праве на забастовку и о его осуществлении:
– во-первых, обязанность использовать позитивные методы против инициирования забастовки, которая признаётся как ultima ratio средство при решении коллективных трудовых споров;
– во-вторых, требование решения относительно забастовки и голосования в поддержку её принятия, которое осуществляется тайным голосованием;
– в-третьих, требование заранее известить об инициировании забастовки;
– в-четвёртых, обеспечение минимальных требований общества во время забастовки;
– в-пятых, установление обоснованных причин для ограничения и / или запрета права на забастовку.
Следовательно, эти условия позволяют утверждать, что международное общество, признавая право на забастовку, обязывает национальные государства установить такие правила и условия реализации этого права, которые, не отрицая самого права на забастовку, охраняли и защищали бы другие социальные права и интересы членов общества.
2. Нельзя не согласиться с мнением о том, что «забастовочные фонды могут дать профсоюзной организации подлинную свободу в вопросе проведения забастовок и обеспечат финансовую поддержку членам профсоюза и их семьям. Поскольку нежелание многих членов профсоюза присоединиться к забастовке вытекает из потенциальной потери дохода за дни забастовки, финансовая поддержка со стороны забастовочных фондов усилит мотивацию трудящихся принять участие в забастовке для защиты своих интересов».
3. В целях реализации права на забастовку необходимо законодательно закрепить недопустимость работодателем заключать трудовые договоры на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, находящегося на забастовке. Например, внесение данных изменений в ст. 410 ТК РФ: «работодатель не вправе заключать срочные трудовые договоры с другими гражданами на период проведения забастовки на рабочие места участников забастовки». Данное положение повысит эффективность забастовки.
4. При осуществлении предупредительной забастовки, представляющий ее орган, обязан предусмотреть только действительно выполнимый минимум работ (услуг), который является необходимым для устранения вероятного нанесения вреда здоровью или угрозы жизни граждан, принимая во внимание серьезное отличие требований извещения и осуществления обычной и предупредительной забастовок.
Следовательно, было бы разумно дополнить часть 7 статьи 410 ТК РФ следующими словами: «учитывая особенности извещения и осуществления предупредительной забастовки».
5. В части проблем, рассмотренных выше, проявляющихся на уровне толкований правовых норм в судебной практике, требуется пересмотр подходов судов при решении ряда вопросов, связанных с коллективными трудовыми спорами и забастовками. В частности, необходимо:
‒ признание возможности возбуждения как коллективного, так и индивидуального трудового спора по делам, связанным с применением или исполнением коллективного договора, соглашения;
‒ недопущение расширительного подхода судов к толкованию норм о процедурах и требованиях, относящихся к разрешению коллективных трудовых споров и объявлению, проведению забастовок;
‒ формирование критериев, позволяющих до объявления забастовки понять, будет ли забастовка признаваться незаконной как создающая угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;
‒ признание, что к принятию решения о проведении предупредительной забастовки не применяются правила об объявлении обычной забастовки;
‒ формирование более широкого определения обособленного структурного подразделения, в котором может быть возбужден коллективный трудовой спор и проведена забастовка.
6. Существенным недостатком российского трудового законодательства является то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора. Нам представляется неправильным, что коллективные трудовые споры не допускаются по вопросам, касающимся развития бизнеса. Работники, являясь полноправными субъектами социального партнерства, должны получить право высказывать свое мнение по любым вопросам, связанным с развитием бизнеса, и отстаивать его в рамках процедуры коллективного трудового спора, в том числе и путем проведения забастовки.
7. следует предоставить трудовую процессуальную правосубъектность в части инициации коллективного трудового спора работникам необособленных структурных подразделений организации (бригад, цехов, отделов). Для этого необходимо исключить из статей ТК слово «обособленный» и трактовать понятие структурного подразделения в общем плане ‒ под структурными подразделениями следует понимать, как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Степень достоверности и апробация результатов. Основополагающие положения, выводы и рекомендации представленной работы получили апробацию в научном докладе и выступлениях на научно-практических конференциях. Основные результаты выпускной квалификационной работы содержаться в научной публикации автора:
1. И.П. Старцев. Забастовка как способ защиты трудовых прав и законных интересов работников // Научно-практический журнал «Энигма». 2024. № 70. С. 3 – 10.
Обусловленная целью и задачами исследования, работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.
Степень научной разработанности темы квалификационной работы. Тема коллективного трудового спора уже хорошо исследована. Существует множество научных работ, охватывающих различные аспекты данного процесса. Одним из способов разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Причины проведения забастовок могут быть самыми разными, но чаще всего это невыплата заработной платы или какие ‒ то управленческие решения начальства, которые не разъясняются работникам.
Россия ‒ демократическая страна, где человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина ‒ обязанность государства. Человек испокон веков отстаивает свои права, своё право на слово и свободу действий. Забастовка ‒ коллективное организованное прекращение работы в организации или предприятии с целью добиться от работодателя или правительства выполнения каких‒либо требований; один из способов разрешения трудовых споров.
В России последняя крупная забастовка была забастовка дальнобойщиков, начатая 27 марта в 2017 году против системы «Платон», обязывающая водителей большегрузов платить дополнительную сумму за проезд до пункта назначения по федеральным трассам. Забастовка длилась более двух месяцев. Сам протест длился больше года. До этого крупнейшие забастовки в России прошли в 2016 году: строители четвёртого энергоблока Пермской ГРЭС в Добрянке; на Качканарском горно‒обогатительном комбинате; В Новороссийске дворники; метростроители в Москве; забастовка учителей в Забайкалье. Забастовка рабочих Ковыктинского газоконденсатного месторождения в Иркутской области. Летом 2023 года была массовая забастовка уральских горняков Мариинского прииска. Все забастовки касались невыплаты заработной платы.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование забастовки как правового явления, а также определение направлений совершенствования законодательства в данной сфере.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
• проанализировать возникновение и развитие законодательства о забастовках в России;
• всесторонне рассмотреть понятие забастовки и право на забастовку;
• исследовать правовое регулирование забастовок по законодательству России и зарубежных стран;
• исследовать порядок проведения забастовки и признание ее незаконной;
• определить направления совершенствования законодательства и практики его применения в сфере забастовок;
• актуальные проблемы проведения забастовок в РФ и возможные пути их решения.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является действующее законодательство, регулирующее забастовку.
Объект исследования выпускной квалификационной работы составляют общественные отношения, возникающие в сфере проведения забастовки.
Предмет выпускной квалификационной работы составляют нормативные акты, регулирующие данный процесс, включая Конституцию РФ, действующее законодательство, материалы судебной практики и право разъяснительные источники, а также теоретические исследования по теме.
Которые включают следующие статьи:
• В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
• Статья 409. Право на забастовку
• Статья 410. Объявление забастовки
• Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку
• Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
• Статья 413. Незаконные забастовки
• Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки
Теоретической основой исследования являются труды российских ученых по трудовому праву – С.К. Абрамяна, Т.А. Бардиной, Н.Л. Лютова, В.Г. Сойфера, Л.П. Степановой и других ученых.
Методологическую основу исследования составили общенаучный диалектический метод познания, а также следующие общие, специальные и частные методы исследования: формально‒юридический, сравнительно‒правовой, системный, комплексный, правового моделирования, нормативный.
На защиту выносятся следующие положения, содержащие элементы научной новизны:
1. Проанализировав указанные международные документы, можно утверждать, что международное общество уделяет большое внимание одному из основных прав, которые составляют принцип свободы ассоциаций, т.е. права на забастовку. Несмотря на такое поверхностное закрепление права на забастовку в международных документах, в практике международных организаций этому праву и механизму его обеспечения уделяется особенно большое внимание. Наверное, самыми сильными создателями прецедентов реализации этого права являются органы надзора указанных международных документов и организаций, которые, решая вопросы, как отдельные государства на практике обеспечивают это право, выражают и взгляд самого международного общества о праве на забастовку. Обобщая эти прецеденты, можно выделить пять групп основных условий, которые выражают взгляд международного общества о праве на забастовку и о его осуществлении:
– во-первых, обязанность использовать позитивные методы против инициирования забастовки, которая признаётся как ultima ratio средство при решении коллективных трудовых споров;
– во-вторых, требование решения относительно забастовки и голосования в поддержку её принятия, которое осуществляется тайным голосованием;
– в-третьих, требование заранее известить об инициировании забастовки;
– в-четвёртых, обеспечение минимальных требований общества во время забастовки;
– в-пятых, установление обоснованных причин для ограничения и / или запрета права на забастовку.
Следовательно, эти условия позволяют утверждать, что международное общество, признавая право на забастовку, обязывает национальные государства установить такие правила и условия реализации этого права, которые, не отрицая самого права на забастовку, охраняли и защищали бы другие социальные права и интересы членов общества.
2. Нельзя не согласиться с мнением о том, что «забастовочные фонды могут дать профсоюзной организации подлинную свободу в вопросе проведения забастовок и обеспечат финансовую поддержку членам профсоюза и их семьям. Поскольку нежелание многих членов профсоюза присоединиться к забастовке вытекает из потенциальной потери дохода за дни забастовки, финансовая поддержка со стороны забастовочных фондов усилит мотивацию трудящихся принять участие в забастовке для защиты своих интересов».
3. В целях реализации права на забастовку необходимо законодательно закрепить недопустимость работодателем заключать трудовые договоры на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, находящегося на забастовке. Например, внесение данных изменений в ст. 410 ТК РФ: «работодатель не вправе заключать срочные трудовые договоры с другими гражданами на период проведения забастовки на рабочие места участников забастовки». Данное положение повысит эффективность забастовки.
4. При осуществлении предупредительной забастовки, представляющий ее орган, обязан предусмотреть только действительно выполнимый минимум работ (услуг), который является необходимым для устранения вероятного нанесения вреда здоровью или угрозы жизни граждан, принимая во внимание серьезное отличие требований извещения и осуществления обычной и предупредительной забастовок.
Следовательно, было бы разумно дополнить часть 7 статьи 410 ТК РФ следующими словами: «учитывая особенности извещения и осуществления предупредительной забастовки».
5. В части проблем, рассмотренных выше, проявляющихся на уровне толкований правовых норм в судебной практике, требуется пересмотр подходов судов при решении ряда вопросов, связанных с коллективными трудовыми спорами и забастовками. В частности, необходимо:
‒ признание возможности возбуждения как коллективного, так и индивидуального трудового спора по делам, связанным с применением или исполнением коллективного договора, соглашения;
‒ недопущение расширительного подхода судов к толкованию норм о процедурах и требованиях, относящихся к разрешению коллективных трудовых споров и объявлению, проведению забастовок;
‒ формирование критериев, позволяющих до объявления забастовки понять, будет ли забастовка признаваться незаконной как создающая угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;
‒ признание, что к принятию решения о проведении предупредительной забастовки не применяются правила об объявлении обычной забастовки;
‒ формирование более широкого определения обособленного структурного подразделения, в котором может быть возбужден коллективный трудовой спор и проведена забастовка.
6. Существенным недостатком российского трудового законодательства является то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора. Нам представляется неправильным, что коллективные трудовые споры не допускаются по вопросам, касающимся развития бизнеса. Работники, являясь полноправными субъектами социального партнерства, должны получить право высказывать свое мнение по любым вопросам, связанным с развитием бизнеса, и отстаивать его в рамках процедуры коллективного трудового спора, в том числе и путем проведения забастовки.
7. следует предоставить трудовую процессуальную правосубъектность в части инициации коллективного трудового спора работникам необособленных структурных подразделений организации (бригад, цехов, отделов). Для этого необходимо исключить из статей ТК слово «обособленный» и трактовать понятие структурного подразделения в общем плане ‒ под структурными подразделениями следует понимать, как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Степень достоверности и апробация результатов. Основополагающие положения, выводы и рекомендации представленной работы получили апробацию в научном докладе и выступлениях на научно-практических конференциях. Основные результаты выпускной квалификационной работы содержаться в научной публикации автора:
1. И.П. Старцев. Забастовка как способ защиты трудовых прав и законных интересов работников // Научно-практический журнал «Энигма». 2024. № 70. С. 3 – 10.
Обусловленная целью и задачами исследования, работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.
Понятие забастовки можно определить как временный, добровольный отказ работников от исполнения, полностью или частично, своих трудовых обязанностей, преследующий цель разрешить коллективный трудовой спор.
В России трудовым законодательством предусмотрено два вида забастовок: предупредительная, время которой не должно превышать одного часа, и обычная, когда работники прекращают работать и уходят со своих рабочих мест.
Проведение забастовки не всегда имеет целью именно разрешение коллективного трудового спора. Иногда забастовка может проводиться в качестве акции протеста, направленной на оказание определенного воздействия на работодателя, в целях его принуждения к осуществлению принятых решений.
Одним из недостатков российского трудового законодательства то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. Если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора.
Неправильным представляется и то, что даже грубые и массовые нарушения работодателем прав работников не признаются трудовым законодательством России в качестве предмета коллективного трудового спора. Такие явления традиционно рассматриваются не более чем совокупность индивидуальных трудовых споров между работодателем и каждым из работников.
Законодатель указал на два возможных варианта материальной поддержки работников, участвующих в забастовке: а) работодатель вправе выплачивать им заработную плату; б) коллективным договором или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения возникшего трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты.
Но если даже при проведении забастовки работники не смогли добиться от работодателя удовлетворения своих требований, то заявленное в процессе переговоров требование о сохранении бастующим работникам среднего заработка может позволить добиться установления им компенсационных выплат.
Целям материальной поддержки ее участников служат создаваемые профсоюзами так называемые забастовочные фонды. Финансовая поддержка со стороны забастовочных фондов усилит мотивацию трудящихся принять участие в забастовке для защиты своих интересов.
В настоящее время забастовочные фонды есть у некоторых отраслевых профсоюзов России. Однако, к сожалению, в большинстве российских профсоюзов таких фондов сейчас нет.
Практика забастовочных фондов показывает, что когда работники в знак протеста прекращают работать, то из этого фонда они получают деньги. Это даст возможность чаще использовать забастовку как форму протеста, ее поддержит большое количество работников. Учитывая важность наличия забастовочного фонда в случае возникновения коллективного трудового спора, рассмотрим вопрос о таких фондах на основе анализа принятых на отраслевом или региональном уровнях ряда положений о забастовочных фондах.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ работодатель вправе заключить срочный трудовой договор «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы». Исходя из ст. 79 ТК РФ работодатель может на время участия работника в забастовке принять на его рабочее место другого гражданина, заключив с ним срочный трудовой договор. С выходом бастующего работника на работу срочный трудовой договор, заключённый на период временного отсутствия на работе с другим гражданином, должен быть прекращён (ст. 79 ТКРФ). Наличие такой возможности усиливает позиции работодателя в разрешении коллективного трудового спора, снижая шансы работников получать те результаты, ради которых и затевалась забастовка.
Поэтому для реализации права на забастовку необходимо законодательно закрепить недопустимость работодателем заключать трудовые договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, находящегося на забастовке. Например, внесение данных изменений в ст. 410 ТК РФ: «работодатель не вправе заключать срочные трудовые договора с другими гражданами на период проведения забастовки на рабочие места участников забастовки». Данное положение повысит эффективность забастовки.
В статье 410 ТК РФ прописан порядок объявления забастовки. Объявляется она выбранным работниками органом, решение такое принимается на общем собрании или конференции. На собрании, для признания ее проведения правомочной должно присутствовать больше половины от общего числа работников; а на конференции ‒ должно быть не менее 2/3 делегатов конференции. Принятым решение будет считаться, если за него проголосовала как минимум половина присутствующих на собрании или конференции.
О начале проведения забастовки необходимо предупредить работодателя. Это очень важное условие проведения забастовки, так как его несоблюдение может привести к тому, что данное мероприятие просто признают незаконным.
Представляется, что в процессе объявления о начале проведения забастовки слишком много условностей: собрать коллектив, уведомить руководство, выработать и утвердить требования, ‒ начать примирительные процедуры и т.д., и т.п. В целом, складывается впечатление, что организация законной забастовки не простое дело. В связи с чем, было бы верным уменьшить список требуемых документов, подписей и т.д., создать условия, чтобы на организацию такого мероприятия уходило не несколько недель, а полторы ‒ две недели.
Естественно, документы ‒ это не единственная проблема. Возникают ситуации, когда работодатели срывают собрание по принятию решения о проведении забастовки, сообщая минут за 10 до его начала о том, что помещение, где планируется собрание, в аварийном состоянии. А перенести собрание нельзя, потому что опять же все формализовано и все сроки истекают. Созданные условия чрезмерной формальности склоняют людей к бесконфликтности, а это в свою очередь говорит о том, что у людей может не быть никакого социального потенциала, у них не будет своей позиции, интересов, желания двигаться дальше и что ‒ то менять. Люди и так слишком часто мирятся со своим положением, а эта шаткая система объявления своих претензий как будто поощряет все это смирение.
Целью регулирования права на забастовку и порядка его реализации по трудовому законодательству России должно стать установление баланса между интересами работников и работодателей, с одной стороны повышающего социальную ответственность работодателя при принятии важнейших решений в сфере управления бизнесом, а с другой – исключающего экстремизм со стороны работников, обеспечивающего реальную ответственность трудового коллектива за последствия забастовки. Основными направлениями совершенствования законодательства о забастовках видятся следующие:
1) расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, для урегулирования которых работники могут прибегать к забастовке;
2) отмена формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.
Процесс реализации права на забастовку не прост и полон условностей. При несоблюдении одного из условий, забастовка признается незаконной и влечет за собой ответственность работников. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, в том числе уволены. А представительный орган работников, осуществляющий незаконную деятельность, обязуется возместить убытки, причиненные работодателю, за счет своих средств, определенных судом. Поэтому забастовки редки и не эффективны.
На практике признают незаконной забастовку по следующим причинам: в собраниях работников при выдвижении требований к обществу‒работодателю принимали участие лица, не являющиеся штатными работниками общества; при проведении примирительных процедур стороны не прибегли к помощи посредников и не создавали трудового арбитража; забастовка была объявлена без учета сроков предусмотренных трудовым законодательством, требование об отмене приказа директора было выдвинуто профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации, который не обладает самостоятельными полномочиями по выдвижению требований работодателю в рамках коллективного трудового спора; не были проведены примирительные процедуры; не была проведена процедура принятия решения об объявлении забастовки; возобновление забастовки объявлено без учета сроков, предусмотренных нормами трудового законодательства; протоколы общих собраний работников истца не содержат сведений о результатах голосования, сколько работников проголосовали «за», «против» и кто воздержался от выборов тех или иных кандидатов в делегаты конференции работников истца; забастовка может повлечь опасность причинения вреда в будущем (отказ от регистрации пассажиров может причинить вред пассажирам тех рейсов, время вылета которых изменено, поскольку граждане вынуждены будут ожидать отправления рейсов).
По нашему мнению, следует предоставить трудовую процессуальную правосубъектность в части инициации коллективного трудового спора работникам необособленных структурных подразделений организации (бригад, цехов, отделов). Для этого необходимо исключить из статей ТК слово «обособленный» и трактовать понятие структурного подразделения в общем плане ‒ под структурными подразделениями следует понимать, как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
В России трудовым законодательством предусмотрено два вида забастовок: предупредительная, время которой не должно превышать одного часа, и обычная, когда работники прекращают работать и уходят со своих рабочих мест.
Проведение забастовки не всегда имеет целью именно разрешение коллективного трудового спора. Иногда забастовка может проводиться в качестве акции протеста, направленной на оказание определенного воздействия на работодателя, в целях его принуждения к осуществлению принятых решений.
Одним из недостатков российского трудового законодательства то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. Если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора.
Неправильным представляется и то, что даже грубые и массовые нарушения работодателем прав работников не признаются трудовым законодательством России в качестве предмета коллективного трудового спора. Такие явления традиционно рассматриваются не более чем совокупность индивидуальных трудовых споров между работодателем и каждым из работников.
Законодатель указал на два возможных варианта материальной поддержки работников, участвующих в забастовке: а) работодатель вправе выплачивать им заработную плату; б) коллективным договором или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения возникшего трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты.
Но если даже при проведении забастовки работники не смогли добиться от работодателя удовлетворения своих требований, то заявленное в процессе переговоров требование о сохранении бастующим работникам среднего заработка может позволить добиться установления им компенсационных выплат.
Целям материальной поддержки ее участников служат создаваемые профсоюзами так называемые забастовочные фонды. Финансовая поддержка со стороны забастовочных фондов усилит мотивацию трудящихся принять участие в забастовке для защиты своих интересов.
В настоящее время забастовочные фонды есть у некоторых отраслевых профсоюзов России. Однако, к сожалению, в большинстве российских профсоюзов таких фондов сейчас нет.
Практика забастовочных фондов показывает, что когда работники в знак протеста прекращают работать, то из этого фонда они получают деньги. Это даст возможность чаще использовать забастовку как форму протеста, ее поддержит большое количество работников. Учитывая важность наличия забастовочного фонда в случае возникновения коллективного трудового спора, рассмотрим вопрос о таких фондах на основе анализа принятых на отраслевом или региональном уровнях ряда положений о забастовочных фондах.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ работодатель вправе заключить срочный трудовой договор «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы». Исходя из ст. 79 ТК РФ работодатель может на время участия работника в забастовке принять на его рабочее место другого гражданина, заключив с ним срочный трудовой договор. С выходом бастующего работника на работу срочный трудовой договор, заключённый на период временного отсутствия на работе с другим гражданином, должен быть прекращён (ст. 79 ТКРФ). Наличие такой возможности усиливает позиции работодателя в разрешении коллективного трудового спора, снижая шансы работников получать те результаты, ради которых и затевалась забастовка.
Поэтому для реализации права на забастовку необходимо законодательно закрепить недопустимость работодателем заключать трудовые договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, находящегося на забастовке. Например, внесение данных изменений в ст. 410 ТК РФ: «работодатель не вправе заключать срочные трудовые договора с другими гражданами на период проведения забастовки на рабочие места участников забастовки». Данное положение повысит эффективность забастовки.
В статье 410 ТК РФ прописан порядок объявления забастовки. Объявляется она выбранным работниками органом, решение такое принимается на общем собрании или конференции. На собрании, для признания ее проведения правомочной должно присутствовать больше половины от общего числа работников; а на конференции ‒ должно быть не менее 2/3 делегатов конференции. Принятым решение будет считаться, если за него проголосовала как минимум половина присутствующих на собрании или конференции.
О начале проведения забастовки необходимо предупредить работодателя. Это очень важное условие проведения забастовки, так как его несоблюдение может привести к тому, что данное мероприятие просто признают незаконным.
Представляется, что в процессе объявления о начале проведения забастовки слишком много условностей: собрать коллектив, уведомить руководство, выработать и утвердить требования, ‒ начать примирительные процедуры и т.д., и т.п. В целом, складывается впечатление, что организация законной забастовки не простое дело. В связи с чем, было бы верным уменьшить список требуемых документов, подписей и т.д., создать условия, чтобы на организацию такого мероприятия уходило не несколько недель, а полторы ‒ две недели.
Естественно, документы ‒ это не единственная проблема. Возникают ситуации, когда работодатели срывают собрание по принятию решения о проведении забастовки, сообщая минут за 10 до его начала о том, что помещение, где планируется собрание, в аварийном состоянии. А перенести собрание нельзя, потому что опять же все формализовано и все сроки истекают. Созданные условия чрезмерной формальности склоняют людей к бесконфликтности, а это в свою очередь говорит о том, что у людей может не быть никакого социального потенциала, у них не будет своей позиции, интересов, желания двигаться дальше и что ‒ то менять. Люди и так слишком часто мирятся со своим положением, а эта шаткая система объявления своих претензий как будто поощряет все это смирение.
Целью регулирования права на забастовку и порядка его реализации по трудовому законодательству России должно стать установление баланса между интересами работников и работодателей, с одной стороны повышающего социальную ответственность работодателя при принятии важнейших решений в сфере управления бизнесом, а с другой – исключающего экстремизм со стороны работников, обеспечивающего реальную ответственность трудового коллектива за последствия забастовки. Основными направлениями совершенствования законодательства о забастовках видятся следующие:
1) расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, для урегулирования которых работники могут прибегать к забастовке;
2) отмена формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.
Процесс реализации права на забастовку не прост и полон условностей. При несоблюдении одного из условий, забастовка признается незаконной и влечет за собой ответственность работников. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, в том числе уволены. А представительный орган работников, осуществляющий незаконную деятельность, обязуется возместить убытки, причиненные работодателю, за счет своих средств, определенных судом. Поэтому забастовки редки и не эффективны.
На практике признают незаконной забастовку по следующим причинам: в собраниях работников при выдвижении требований к обществу‒работодателю принимали участие лица, не являющиеся штатными работниками общества; при проведении примирительных процедур стороны не прибегли к помощи посредников и не создавали трудового арбитража; забастовка была объявлена без учета сроков предусмотренных трудовым законодательством, требование об отмене приказа директора было выдвинуто профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации, который не обладает самостоятельными полномочиями по выдвижению требований работодателю в рамках коллективного трудового спора; не были проведены примирительные процедуры; не была проведена процедура принятия решения об объявлении забастовки; возобновление забастовки объявлено без учета сроков, предусмотренных нормами трудового законодательства; протоколы общих собраний работников истца не содержат сведений о результатах голосования, сколько работников проголосовали «за», «против» и кто воздержался от выборов тех или иных кандидатов в делегаты конференции работников истца; забастовка может повлечь опасность причинения вреда в будущем (отказ от регистрации пассажиров может причинить вред пассажирам тех рейсов, время вылета которых изменено, поскольку граждане вынуждены будут ожидать отправления рейсов).
По нашему мнению, следует предоставить трудовую процессуальную правосубъектность в части инициации коллективного трудового спора работникам необособленных структурных подразделений организации (бригад, цехов, отделов). Для этого необходимо исключить из статей ТК слово «обособленный» и трактовать понятие структурного подразделения в общем плане ‒ под структурными подразделениями следует понимать, как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Подобные работы
- Механизм защиты трудовых прав граждан (Уфимский Университет Науки и Технологий)
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 1200 р. Год сдачи: 2024 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4320 р. Год сдачи: 2016 - Теоретико-методологические основы исследования инклюзивного образования в условиях обычной образовательной среды
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 9000 р. Год сдачи: 2018 - Организация информационной работы в профсоюзе в условиях социального партнерства с работодателем
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4390 р. Год сдачи: 2017 - ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ: РОЛЬ И ФУНКЦИИ В ПОДГОТОВКЕ ПРОФСОЮЗНЫХ КАДРОВ (социологический анализ)
Авторефераты (РГБ), социология. Язык работы: Русский. Цена: 250 р. Год сдачи: 2002