Совершенствование системы развития персонала производственного предприятия (на примере АО «НИИЭМП»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1 Сущность развития персонала на предприятии: понятие, цели, виды и
направления 8
1.2 Управление системой развития персонала на предприятии 15
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА
ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 24
2.1 Зарубежный и отечественный опыт системы развития персонала
производственного предприятия 24
2.2 Система развития персонала на производственном предприятии АО
«НИИЭМП» и рекомендации по ее совершенствованию 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1 Сущность развития персонала на предприятии: понятие, цели, виды и
направления 8
1.2 Управление системой развития персонала на предприятии 15
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА
ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 24
2.1 Зарубежный и отечественный опыт системы развития персонала
производственного предприятия 24
2.2 Система развития персонала на производственном предприятии АО
«НИИЭМП» и рекомендации по ее совершенствованию 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ
Характерной чертой современного управления персоналом является признание возрастающей роли человеческого фактора в производственной сфере. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ деловых организаций. В связи с этим, задачей управленческой науки выступает помощь экономической практике обосновать происходящие явления и процессы в сфере трудовых отношений, выработать рекомендации для успешного перспективного развития российских организаций в современных рыночных условиях.
Недостаточное внимание к профессиональному развитию персонала приводит к снижению профессионализма и компетентности персонала, что, в свою очередь, влечет за собой ухудшение результативности и эффективности деятельности персонала и организации в целом.
В связи с этим возникает острая необходимость вовлечения внутрифирменных резервов, поскольку использование внешних источников развития персонала требует большого количества ресурсов. В то же время в условиях рыночных отношений собственника интересует, обоснованы ли вложения в человеческий капитал, как они влияют на конечные экономические результаты деятельности организации, насколько механизмы развития персонала способствуют достижению стратегических целей.
Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и фактором успешной деятельности производства. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик сотрудников. Организации создают специальные методы и системы 5
управления профессиональным развитием, подготовки резерва руководителей и планирования карьеры.
Значительный вклад в исследование и решение проблем профессионального развития персонала внесли как зарубежные, так и отечественные исследователи: А.Я. Кибанов, М.В. Виниченко, Н.М. Глухова, И.Б. Дуракова, А.П. Егоришн, Н.В. Краснова, О.А. Лымарева. Среди зарубежных особое внимание необходимо обратить на работы М. Амстронга, О. Бессейра, М. Хилба.
Исследованию взаимосвязи стратегического управления развитием персонала и системы управления персоналом посвятили свои работы отечественные специалисты В.В. Травин , В.Р. Веснин, И.К. Макарова, Ю.Г. Одегов, А.М. Руденко, Т.В. Суслов, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение системы развития персонала производственного предприятия (на примере АО «НИИЭМП») и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Объектом исследования данной работы является система развития персонала производственного предприятия.
Предметом исследования является система развития персонала на производственном предприятии АО «НИИЭМП».
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы развития персонала;
2. Рассмотреть методические подходы системы развития персонала на предприятии;
3. Изучить зарубежный и отечественный опыт функционирования системы развития персонала;
4. Проанализировать систему развития персонала в АО «НИИЭМП» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
В работе использовались методы анализа документов, обобщения материалов научной, учебной и периодической литературы, наблюдение, интервью.
Структура работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников, приложений.
Недостаточное внимание к профессиональному развитию персонала приводит к снижению профессионализма и компетентности персонала, что, в свою очередь, влечет за собой ухудшение результативности и эффективности деятельности персонала и организации в целом.
В связи с этим возникает острая необходимость вовлечения внутрифирменных резервов, поскольку использование внешних источников развития персонала требует большого количества ресурсов. В то же время в условиях рыночных отношений собственника интересует, обоснованы ли вложения в человеческий капитал, как они влияют на конечные экономические результаты деятельности организации, насколько механизмы развития персонала способствуют достижению стратегических целей.
Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и фактором успешной деятельности производства. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик сотрудников. Организации создают специальные методы и системы 5
управления профессиональным развитием, подготовки резерва руководителей и планирования карьеры.
Значительный вклад в исследование и решение проблем профессионального развития персонала внесли как зарубежные, так и отечественные исследователи: А.Я. Кибанов, М.В. Виниченко, Н.М. Глухова, И.Б. Дуракова, А.П. Егоришн, Н.В. Краснова, О.А. Лымарева. Среди зарубежных особое внимание необходимо обратить на работы М. Амстронга, О. Бессейра, М. Хилба.
Исследованию взаимосвязи стратегического управления развитием персонала и системы управления персоналом посвятили свои работы отечественные специалисты В.В. Травин , В.Р. Веснин, И.К. Макарова, Ю.Г. Одегов, А.М. Руденко, Т.В. Суслов, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение системы развития персонала производственного предприятия (на примере АО «НИИЭМП») и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Объектом исследования данной работы является система развития персонала производственного предприятия.
Предметом исследования является система развития персонала на производственном предприятии АО «НИИЭМП».
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы развития персонала;
2. Рассмотреть методические подходы системы развития персонала на предприятии;
3. Изучить зарубежный и отечественный опыт функционирования системы развития персонала;
4. Проанализировать систему развития персонала в АО «НИИЭМП» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
В работе использовались методы анализа документов, обобщения материалов научной, учебной и периодической литературы, наблюдение, интервью.
Структура работы состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников, приложений.
Современный этап модернизации предприятий России характеризуется потребностью в высококвалифицированных сотрудниках, владеющих новейшими технологиями и навыками работы. Предприятия, осуществляющие выпуск продукции, заинтересованы в профессиональном развитии собственных человеческих ресурсов, реализуя различные направления профессионального развития.
Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на подготовку работников к выполнению новых производственных задач, занятию более высоких должностей, а также включение в кадровый резерв. Основными задачами развития персонала предприятия выступают повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников, увеличение вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей, улучшение социального поведения и производительности труда сотрудников. В структуре развития персонала исследователи выделяют индивидуальный, групповой и организационный уровни.
Рассматривая развитие персонала как внутрифирменную систему деятельности предприятия, развитие персонала подразделяется на профессиональное, социальное и личностное.
Система развития персонала производственного предприятия основывается на трех блоках развития, которая реализуется с помощью последовательных этапов.
Необходимо отметить, что особое внимание к развитию персонала, как среди зарубежных, так и отечественных предприятий, обуславливается высокими требованиями к качеству выпускаемой продукции и увеличением производительности труда, что побуждает руководителей систематически реализовывать мероприятия по развитию персонала.
В бакалаврской работе был проанализирован опыт организации системы развития персонала в зарубежных и отечественных предприятиях, который можно использовать для рекомендаций совершенствования системы развития персонала АО «НИИЭМП».
Акционерное общество научно-исследовательский институт электронно-механических приборов (НИИЭМП) - многопрофильное предприятие, специализирующееся на разработке и производстве электронных компонентов.
Проанализировав систему развития персонала АО «НИИЭМП» было выявлено, что предприятие уделяет недостаточно внимание мероприятиям по развитию персонала.
Среди достоинств системы развития персонала НИИЭМП можно выделить:
- процесс обучения персонала предусматривает различные виды обучения, которые направлены как на сотрудников, ранее не имевших профессию, так и на опытных рабочих для получения более высокого разряда;
- возможность пройти стажировку по модульной программе в Академии Ростеха для руководителей различных уровней;
- при формировании кадрового резерва учитываются не только внутренние человеческие ресурсы предприятия, но и большое внимание уделяется студентам старших курсов высших учебных заведений.
Среди недостатков системы развития персонала можно выделить:
- отсутствие комплексного подхода к системе развития персонала. На предприятии используются лишь такие направления как обучение персонала и формирование кадрового резерва;
- отсутствие положения о развитии персонала. На предприятии разработано положение об обучении и развитии персонала, но в нем прописана только система обучения персонала, как одно из направлений развития персонала;
- отсутствие индивидуального плана развития сотрудника;
- отсутствие должности «специалист по развитию персонала» в отделе по работе с персоналом.
Опираясь на анализ системы развития персонала можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию системы развития персонала в НИИЭМП:
1. Внедрить в систему развития персонала комплексный подход, предполагающий использование таких направлений в системе развития персонала как адаптация персонала, модульное обучение персонала, профессиональный рост и формирование кадрового резерва.
2. Разработать отдельное положение, ориентированное только на развитие персонала НИИЭМП, которое полностью регламентировало бы деятельность по развитию персонала предприятия. В данном положении необходимо описать общие положения документа, в которых должны быть прописаны этапы системы развития персонала и подробно расписаны основные направления развития персонала: адаптация персонала, модульное обучение персонала, профессиональный рост и формирование кадрового резерва.
3. Составлять индивидуальный план развития после приема сотрудника на работу или при переводе его на новую должность. При составлении схемы движения работника по карьерной лестнице необходимо учитывать, что у сотрудника может быть вертикальный рост или горизонтальное развитие. На каждом этапе карьеры следует прописать требования к квалификации и уровень оплаты, при этом дублируя данную информацию на схеме.
4. Ввести в штатное расписание должность «специалист по развитию персонала». Специалист по развитию персонала выстроит продуманную и поэтапно спланированную систему развития на предприятии. В процессе развития персонала будет использовать индивидуальный подход к сотрудникам при подборе направлений развития персонала на предприятии.
Развитие персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на подготовку работников к выполнению новых производственных задач, занятию более высоких должностей, а также включение в кадровый резерв. Основными задачами развития персонала предприятия выступают повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников, увеличение вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей, улучшение социального поведения и производительности труда сотрудников. В структуре развития персонала исследователи выделяют индивидуальный, групповой и организационный уровни.
Рассматривая развитие персонала как внутрифирменную систему деятельности предприятия, развитие персонала подразделяется на профессиональное, социальное и личностное.
Система развития персонала производственного предприятия основывается на трех блоках развития, которая реализуется с помощью последовательных этапов.
Необходимо отметить, что особое внимание к развитию персонала, как среди зарубежных, так и отечественных предприятий, обуславливается высокими требованиями к качеству выпускаемой продукции и увеличением производительности труда, что побуждает руководителей систематически реализовывать мероприятия по развитию персонала.
В бакалаврской работе был проанализирован опыт организации системы развития персонала в зарубежных и отечественных предприятиях, который можно использовать для рекомендаций совершенствования системы развития персонала АО «НИИЭМП».
Акционерное общество научно-исследовательский институт электронно-механических приборов (НИИЭМП) - многопрофильное предприятие, специализирующееся на разработке и производстве электронных компонентов.
Проанализировав систему развития персонала АО «НИИЭМП» было выявлено, что предприятие уделяет недостаточно внимание мероприятиям по развитию персонала.
Среди достоинств системы развития персонала НИИЭМП можно выделить:
- процесс обучения персонала предусматривает различные виды обучения, которые направлены как на сотрудников, ранее не имевших профессию, так и на опытных рабочих для получения более высокого разряда;
- возможность пройти стажировку по модульной программе в Академии Ростеха для руководителей различных уровней;
- при формировании кадрового резерва учитываются не только внутренние человеческие ресурсы предприятия, но и большое внимание уделяется студентам старших курсов высших учебных заведений.
Среди недостатков системы развития персонала можно выделить:
- отсутствие комплексного подхода к системе развития персонала. На предприятии используются лишь такие направления как обучение персонала и формирование кадрового резерва;
- отсутствие положения о развитии персонала. На предприятии разработано положение об обучении и развитии персонала, но в нем прописана только система обучения персонала, как одно из направлений развития персонала;
- отсутствие индивидуального плана развития сотрудника;
- отсутствие должности «специалист по развитию персонала» в отделе по работе с персоналом.
Опираясь на анализ системы развития персонала можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию системы развития персонала в НИИЭМП:
1. Внедрить в систему развития персонала комплексный подход, предполагающий использование таких направлений в системе развития персонала как адаптация персонала, модульное обучение персонала, профессиональный рост и формирование кадрового резерва.
2. Разработать отдельное положение, ориентированное только на развитие персонала НИИЭМП, которое полностью регламентировало бы деятельность по развитию персонала предприятия. В данном положении необходимо описать общие положения документа, в которых должны быть прописаны этапы системы развития персонала и подробно расписаны основные направления развития персонала: адаптация персонала, модульное обучение персонала, профессиональный рост и формирование кадрового резерва.
3. Составлять индивидуальный план развития после приема сотрудника на работу или при переводе его на новую должность. При составлении схемы движения работника по карьерной лестнице необходимо учитывать, что у сотрудника может быть вертикальный рост или горизонтальное развитие. На каждом этапе карьеры следует прописать требования к квалификации и уровень оплаты, при этом дублируя данную информацию на схеме.
4. Ввести в штатное расписание должность «специалист по развитию персонала». Специалист по развитию персонала выстроит продуманную и поэтапно спланированную систему развития на предприятии. В процессе развития персонала будет использовать индивидуальный подход к сотрудникам при подборе направлений развития персонала на предприятии.