Помощь студентам в учебе
«Совершенствование системы профессионального развитии персонала в научно-исследовательской сфере (на примере АО «НИИФИ»)»
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Понятие и сущность профессионального развития персонала 8
1.2 Основные методы профессионального развития персонала 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ АО «НИИФИ» 26
2.1 Изучение зарубежного и отечественного опыта развития персонала в
научных организациях 26
2.2 Анализ системы профессионального развития персонала в АО
«НИИФИ»» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 50
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Понятие и сущность профессионального развития персонала 8
1.2 Основные методы профессионального развития персонала 17
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ АО «НИИФИ» 26
2.1 Изучение зарубежного и отечественного опыта развития персонала в
научных организациях 26
2.2 Анализ системы профессионального развития персонала в АО
«НИИФИ»» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 50
ПРИЛОЖЕНИЯ
Неотъемлемой частью системы управления персоналом является профессиональное развитие персонала, основная идея которого заключается в представлении затрат на раскрытие потенциала сотрудников не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в создание успешного будущего организации.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние не только на организацию, но и на самих сотрудников. Посредством повышения квалификации, приобретения новых навыков и знаний персонал повышает свою конкурентоспособность на рынке труда, приобретает дополнительные возможности для профессионального роста не только внутри своей организации, но и за ее пределами, что так же является важным в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Ключом к профессиональному развитию менеджмента является определение потребностей организации в этой области. В данном случае, речь идет об установлении противоречия между имеющимися профессиональными знаниями и навыками, которыми действительно обладают сотрудники организации и теми знаниями, которыми они должны обладать для достижения своих целей (сегодня и в будущем).
Чтобы определить потребности профессионального развития отдельного работника, отдел управления персоналом, сам работник и его менеджер должны работать вместе. Все стороны имеют свои собственные взгляды по этому вопросу, которые зависят от их положения в организации и их роли в процессе развития карьеры.
Эффективность предприятия зависит не только от накопления и использования найденных решений, но и от развития собственных навыков для решения новых задач, но и от способности сотрудников организации учиться на собственном опыте.
Объектом исследования является АО «НИИФИ».
Предметом данной работы является система управления профессиональным развитием персонала в научно-исследовательской сфере на примере АО «НИИФИ».
Целью дипломного проекта является изучение системы профессионального развития персонала в научно-исследовательской сфере на примере АО «НИИФИ» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения цели в проекте представлены и решены следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность профессионального развития
персонала в организации;
2. Изучить основные методы профессионального развития
персонала;
3. Исследовать опыт зарубежного и отечественного развития персонала в организациях научно-исследовательской сферы.
4. Провести анализ системы профессионального развития персонала в АО «НИИФИ» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
В современном развитии теории управления персоналом были интересны работы Н.И. Архиповой З.Т. Голенковой , А.В. Дейнека В.А. Дресвянникова А.А. Куприна Н.В. Моисеенко Е.В. Щаниной и др.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления развитием организации, исследованию современных методов профессионального развития, организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, принципам системного решения управленческих задач.
Методы исследования. Использовались методы логического, статистического, системного и ситуационного анализа, методы экспертных оценок и социологических опросов, наблюдения, интервьюирования, сравнения.
Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке основных положений и организационных механизмов управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента в научноисследовательской сфере.
Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние не только на организацию, но и на самих сотрудников. Посредством повышения квалификации, приобретения новых навыков и знаний персонал повышает свою конкурентоспособность на рынке труда, приобретает дополнительные возможности для профессионального роста не только внутри своей организации, но и за ее пределами, что так же является важным в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Ключом к профессиональному развитию менеджмента является определение потребностей организации в этой области. В данном случае, речь идет об установлении противоречия между имеющимися профессиональными знаниями и навыками, которыми действительно обладают сотрудники организации и теми знаниями, которыми они должны обладать для достижения своих целей (сегодня и в будущем).
Чтобы определить потребности профессионального развития отдельного работника, отдел управления персоналом, сам работник и его менеджер должны работать вместе. Все стороны имеют свои собственные взгляды по этому вопросу, которые зависят от их положения в организации и их роли в процессе развития карьеры.
Эффективность предприятия зависит не только от накопления и использования найденных решений, но и от развития собственных навыков для решения новых задач, но и от способности сотрудников организации учиться на собственном опыте.
Объектом исследования является АО «НИИФИ».
Предметом данной работы является система управления профессиональным развитием персонала в научно-исследовательской сфере на примере АО «НИИФИ».
Целью дипломного проекта является изучение системы профессионального развития персонала в научно-исследовательской сфере на примере АО «НИИФИ» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения цели в проекте представлены и решены следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность профессионального развития
персонала в организации;
2. Изучить основные методы профессионального развития
персонала;
3. Исследовать опыт зарубежного и отечественного развития персонала в организациях научно-исследовательской сферы.
4. Провести анализ системы профессионального развития персонала в АО «НИИФИ» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
В современном развитии теории управления персоналом были интересны работы Н.И. Архиповой З.Т. Голенковой , А.В. Дейнека В.А. Дресвянникова А.А. Куприна Н.В. Моисеенко Е.В. Щаниной и др.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления развитием организации, исследованию современных методов профессионального развития, организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, принципам системного решения управленческих задач.
Методы исследования. Использовались методы логического, статистического, системного и ситуационного анализа, методы экспертных оценок и социологических опросов, наблюдения, интервьюирования, сравнения.
Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке основных положений и организационных механизмов управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента в научноисследовательской сфере.
Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы, приложения.
Цель данной работы состояла в изучении системы профессионального развития персонала в научно-исследовательской сфере на примере АО «НИИФИ» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения цели были решены следующие задачи:
1. Раскрыто понятие и сущность профессионального развития
персонала в организации, включающее в себя систему мер, направленных на выработку кадровой стратегии, планирования и прогнозирования в потребности организации в кадрах, составление плана профессионального и карьерного роста сотрудников, организации обучения, обеспечения процесс адаптации и формирования организационной культуры. Определены основные участники этого процесса: топ-менеджмент, линейный
руководитель, HR-специалисты и сами сотрудники.
2. Изучены направления профессионального развития персонала, определено, что основным направлением профессионального развития персонала является профессиональное обучение, включающее: первичное обучение, повышение общей квалификации работников, переподготовка и ротация кадров, целями которых являются устранение разрыва между деловыми качествами сотрудников и требованиями рабочего места, осуществляется посредствам деловой оценки персонала. Профессиональное обучение определяется стратегическим направлением развития не только организации, но и персонала и обеспечивает сохранение конкурентоспособности в условиях современного мира. Отмечена значимость процесса обучения и развития для улучшения эффективности работы всего предприятия.
3. Исследован опыт зарубежного и отечественного развития персонала в организациях научно-исследовательской сферы, установлены сходства зарубежного и отечественного опыта в профессиональном развитии персонала, заключающиеся в наделении сотрудника организации главной ролью в системе управлении персоналом. В связи с этим обучение, подготовка и повышение квалификации персонала становится наиболее приоритетным направлением в различных организациях. Однако каждая фирма устанавливает собственный стиль управления и берет на себя ответственность для реализации задач в сфере управления персоналом в зависимости от наличия собственных ресурсов, а также воздействия различных факторов.
4. Проведен анализ системы управления персоналом и профессиональным развитием в АО «НИИФИ», который выявил основные недостатки и проблемные зоны в профессиональном развитии персонала в АО «НИИФИ». Реализация целей и задач управления персоналом в АО «НИИФИ» осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика предприятия - это главное направление в работе с персоналом, набор основополагающих принципов, которые реализуются службой директора по организационному развитию. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика АО «НИИФИ» направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи.
Исследование показало, что проводится много работы с молодыми сотрудниками. Но, тем не менее, анализ службы управления персоналом в АО «НИИФИ», а также результаты прохождения преддипломной практики и выполнения производственных задач выявили ряд существенных проблем в управлении персоналом. Следует выделить четыре основных блока работы с персоналом, в которых существуют проблемы, которые необходимо решить.
Результаты исследования, выполненного в рамках написания дипломного проекта, позволили разработать и представить рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития персонала:
• усовершенствование системы налаживания коммуникаций между аппаратом управления и региональными подразделениями;
• создание более четкой системы информирования работников;
• корректировка системы оплаты труда;
• использование инструментов стимулирования;
• расширение набора инструментов и методов оценки персонала;
...
Для достижения цели были решены следующие задачи:
1. Раскрыто понятие и сущность профессионального развития
персонала в организации, включающее в себя систему мер, направленных на выработку кадровой стратегии, планирования и прогнозирования в потребности организации в кадрах, составление плана профессионального и карьерного роста сотрудников, организации обучения, обеспечения процесс адаптации и формирования организационной культуры. Определены основные участники этого процесса: топ-менеджмент, линейный
руководитель, HR-специалисты и сами сотрудники.
2. Изучены направления профессионального развития персонала, определено, что основным направлением профессионального развития персонала является профессиональное обучение, включающее: первичное обучение, повышение общей квалификации работников, переподготовка и ротация кадров, целями которых являются устранение разрыва между деловыми качествами сотрудников и требованиями рабочего места, осуществляется посредствам деловой оценки персонала. Профессиональное обучение определяется стратегическим направлением развития не только организации, но и персонала и обеспечивает сохранение конкурентоспособности в условиях современного мира. Отмечена значимость процесса обучения и развития для улучшения эффективности работы всего предприятия.
3. Исследован опыт зарубежного и отечественного развития персонала в организациях научно-исследовательской сферы, установлены сходства зарубежного и отечественного опыта в профессиональном развитии персонала, заключающиеся в наделении сотрудника организации главной ролью в системе управлении персоналом. В связи с этим обучение, подготовка и повышение квалификации персонала становится наиболее приоритетным направлением в различных организациях. Однако каждая фирма устанавливает собственный стиль управления и берет на себя ответственность для реализации задач в сфере управления персоналом в зависимости от наличия собственных ресурсов, а также воздействия различных факторов.
4. Проведен анализ системы управления персоналом и профессиональным развитием в АО «НИИФИ», который выявил основные недостатки и проблемные зоны в профессиональном развитии персонала в АО «НИИФИ». Реализация целей и задач управления персоналом в АО «НИИФИ» осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика предприятия - это главное направление в работе с персоналом, набор основополагающих принципов, которые реализуются службой директора по организационному развитию. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика АО «НИИФИ» направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи.
Исследование показало, что проводится много работы с молодыми сотрудниками. Но, тем не менее, анализ службы управления персоналом в АО «НИИФИ», а также результаты прохождения преддипломной практики и выполнения производственных задач выявили ряд существенных проблем в управлении персоналом. Следует выделить четыре основных блока работы с персоналом, в которых существуют проблемы, которые необходимо решить.
Результаты исследования, выполненного в рамках написания дипломного проекта, позволили разработать и представить рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития персонала:
• усовершенствование системы налаживания коммуникаций между аппаратом управления и региональными подразделениями;
• создание более четкой системы информирования работников;
• корректировка системы оплаты труда;
• использование инструментов стимулирования;
• расширение набора инструментов и методов оценки персонала;
...
