Социологический анализ факторов мотивации персонала Пензенского филиала ПАО «Ростелеком»
|
Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ литературы по теме исследования 5
1.1. Понятие и теории мотивации 5
1.2. Характеристика основных теорий мотивации 10
1.3. Стимулирование трудовой деятельности персонала. Материальное и
нематериальное стимулирование 13
1.4. Социологические методы трудовой мотивации 16
Глава 2. Конкретно социологическое исследование факторов мотивации труда в Пензенском филиале ПАО «Ростелеком» 20
2.1. Программа социологического исследования 20
2.2 Применение метода анкетирование и анализ результатов 22
2.3. Интервьюирование 33
2.4. Метод наблюдение 39
Заключение 45
Список литературы 48
Приложение №1
Приложение №2
Приложение №3
Глава 1. Теоретический анализ литературы по теме исследования 5
1.1. Понятие и теории мотивации 5
1.2. Характеристика основных теорий мотивации 10
1.3. Стимулирование трудовой деятельности персонала. Материальное и
нематериальное стимулирование 13
1.4. Социологические методы трудовой мотивации 16
Глава 2. Конкретно социологическое исследование факторов мотивации труда в Пензенском филиале ПАО «Ростелеком» 20
2.1. Программа социологического исследования 20
2.2 Применение метода анкетирование и анализ результатов 22
2.3. Интервьюирование 33
2.4. Метод наблюдение 39
Заключение 45
Список литературы 48
Приложение №1
Приложение №2
Приложение №3
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно - технического прогресса.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом
Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. Успешность компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании. [1, С.73].
Прежде всего, речь идет о правильном подборе кадров, об анализе соответствия требований к кандидатуре и характеристик сотрудника. Следует учитывать воздействие темперамента, склада характера, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ. В большинстве случаев руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия на мотивацию сотрудников.
Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.
Объект: сотрудники ПАО «Ростелеком»
Предмет: мотивированность к труду сотрудников ПАО «Ростелеком».
Цель работы: изучение роли мотивации персонала и ее влияние на сотрудников.
Задачи необходимые для достижения цели:
1. Изучить понятие мотивации персонала в организации
2. Выяснить какие на данный момент присутствуют способы мотивации в компании, и понять, насколько они эффективны.
3. Узнать, как часть применяют методы мотивации в компании, и рас-смотреть часто применяемые.
4. Провести наблюдение за сотрудниками компании ПАО «Ростелеком»
5. Разработать предложения по совершенствованию мотивации сотрудников в компании, если это потребуется.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом
Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. Успешность компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании. [1, С.73].
Прежде всего, речь идет о правильном подборе кадров, об анализе соответствия требований к кандидатуре и характеристик сотрудника. Следует учитывать воздействие темперамента, склада характера, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ. В большинстве случаев руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия на мотивацию сотрудников.
Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.
Объект: сотрудники ПАО «Ростелеком»
Предмет: мотивированность к труду сотрудников ПАО «Ростелеком».
Цель работы: изучение роли мотивации персонала и ее влияние на сотрудников.
Задачи необходимые для достижения цели:
1. Изучить понятие мотивации персонала в организации
2. Выяснить какие на данный момент присутствуют способы мотивации в компании, и понять, насколько они эффективны.
3. Узнать, как часть применяют методы мотивации в компании, и рас-смотреть часто применяемые.
4. Провести наблюдение за сотрудниками компании ПАО «Ростелеком»
5. Разработать предложения по совершенствованию мотивации сотрудников в компании, если это потребуется.
Каждый руководитель, основываясь на специфике деятельности своей деятельности, личностно-психологических характеристик сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации персонала, если таковой имеется.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер дол-жен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо вы-делить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполните-лей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
В ходе написания дипломной работы все задачи были выполнены. В частности были теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала, изучено управление стимулированием и мотивацией труда персонала, проанализирована частота проводимых мотивационных мероприятии, выявлено часто повторяющиеся ситуации, а также предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала.
При проведении исследования гипотезы отчасти были подтверждены, в компании одним из основных факторов мотивации к труду является материальное стимулирование, присутствуют коллективные мероприятия способствующие дружественной обстановке и корпоративы, руководители поощряют своих сотрудников, и большая часть их них удовлетворены системой мотивации и поощрения.
В логическом завершении работы хотелось бы дать некоторые рекомендации для руководителей. Если они будут их соблюдать, процесс мотивации персонала облегчится, моральный климат всегда будет поддерживаться на высшем уровне, и будет присутствовать полное взаимопонимание между руководителем и сотрудниками:
- в системе управления должны быть четкие цели и задачи к требованиям выполняемой работы;
- в коллективе следует не создавать эффект «команды» и поддерживать его;
- должно присутствовать четкое распределение обязанностей при выполнении работы между отделами, функции не должны быть размыты;
- необходимо систематизировать систему мотивации и продумать все ее детали.
Таким образом, если все рекомендации будут выполняться и соблюдаться, руководители смогут выстроить наиболее эффективную работу, систему мотивации труда, наладить доверительные отношения и улучшить моральный климат в коллективе. Предложенные рекомендации разработаны для использования в компании в целях повышения эффективности трудовой деятельности и мотивационной системы. Но они не являются идеальными для внедрения.
В заключение следует отметить, что любой уважающий себя руководитель, если он желает добиться в организации эффективной деятельности.
Своих подопечных, должен не забывать об их потребностях и о наличии для них стимулов трудиться. Каждый человек стремится к успеху, так как успех - это реализованные цели и задачи, для достижения которых работник приложил все максимальные усилия.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер дол-жен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо вы-делить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполните-лей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
В ходе написания дипломной работы все задачи были выполнены. В частности были теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала, изучено управление стимулированием и мотивацией труда персонала, проанализирована частота проводимых мотивационных мероприятии, выявлено часто повторяющиеся ситуации, а также предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала.
При проведении исследования гипотезы отчасти были подтверждены, в компании одним из основных факторов мотивации к труду является материальное стимулирование, присутствуют коллективные мероприятия способствующие дружественной обстановке и корпоративы, руководители поощряют своих сотрудников, и большая часть их них удовлетворены системой мотивации и поощрения.
В логическом завершении работы хотелось бы дать некоторые рекомендации для руководителей. Если они будут их соблюдать, процесс мотивации персонала облегчится, моральный климат всегда будет поддерживаться на высшем уровне, и будет присутствовать полное взаимопонимание между руководителем и сотрудниками:
- в системе управления должны быть четкие цели и задачи к требованиям выполняемой работы;
- в коллективе следует не создавать эффект «команды» и поддерживать его;
- должно присутствовать четкое распределение обязанностей при выполнении работы между отделами, функции не должны быть размыты;
- необходимо систематизировать систему мотивации и продумать все ее детали.
Таким образом, если все рекомендации будут выполняться и соблюдаться, руководители смогут выстроить наиболее эффективную работу, систему мотивации труда, наладить доверительные отношения и улучшить моральный климат в коллективе. Предложенные рекомендации разработаны для использования в компании в целях повышения эффективности трудовой деятельности и мотивационной системы. Но они не являются идеальными для внедрения.
В заключение следует отметить, что любой уважающий себя руководитель, если он желает добиться в организации эффективной деятельности.
Своих подопечных, должен не забывать об их потребностях и о наличии для них стимулов трудиться. Каждый человек стремится к успеху, так как успех - это реализованные цели и задачи, для достижения которых работник приложил все максимальные усилия.
