Введение 3
1 Теоретике - методологическая и правовая база кадровой
политики 7
1.1 Сущность и типы кадровой политики 7
1.2 Разработка и реализация кадровой политики 14
1.3 Нормативно - правовая база кадровой политики 20
2 Анализ кадровой политики администрации ЗАТО город Светлый
Саратовской области 26
2.1 Анализ структуры администрации ЗАТО город Светлый Саратовской
области 26
2.2 Анализ кадрового состава администрации ЗАТО город Светлый
Саратовской области 33
3 Пути совершенствования кадровой политики администрации ЗАТО город
Светлый 49
3.1 Предложения по повышению эффективности кадровой политики администрации ЗАТО город Светлый Саратовской области 49
Заключение 59
Список использованных источников 62
Приложения 66
Актуальность темы бакалаврской работы объективно велика: в муниципальном управлении занято большое количество
высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. Кроме того, организационно - методологическое обеспечение формирования кадров муниципальной службы, рассматриваемых в их органической связи со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - обеспечения эффективности реализации властных полномочий органами муниципальной власти Российской Федерации и повышения профессионального уровня муниципальных служащих Российской Федерации. На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных муниципальных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов местного самоуправления в Российской Федерации.
Актуальность темы настоящего исследования вызвана как необходимостью преодоления негативных социальных последствий перехода к рыночной экономики и связанных с этим изменениями в требованиях к работе органов муниципальной власти, а, следовательно, изменениями в требованиях к муниципальным служащим, так и необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и подходов к вопросам методологии формирования технологической составляющей кадровой работы в администрациях муниципальных образований. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и обучения муниципальных служащих.
Между тем, на сегодняшний день, качество кадровой работы, проводимой на местах, вызывает вопросы. Это связано с рядом обстоятельств. С одной стороны, изменились требования к технологиям кадровой работы на местном уровне, а с другой - налицо отсутствие преемственности поколений, отсутствие средств на качественную реализацию механизмов кадровой работы, на ведение научно - теоретической работы по изучению технологий кадровой работы в органах местного самоуправления.
Система работы с кадрами в муниципалитете должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе организации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В этом и состоит миссия муниципальной кадровой политики.
Из - за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально - экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных исследований в области кадрового обеспечения в органах муниципальной власти...
В современных условиях кадровая политика - один из важнейших факторов, влияющих на качество работы органов местного самоуправления. Современная муниципальная кадровая политика строится на широкой законодательной базе, включающей, как федеральное, так и региональное законодательство, акты органов местного самоуправления.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Типы кадровой политики определяются исходя из двух признаков. В соответствии с первый признаком, свидетельствующем об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом, выделяются следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная. Второй признак показывает принципиальную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней среде, окружающей организацию. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая.
Грамотная кадровая политика должная вбирать в себя определенный набор обязательных элементов: целевой компонент, постановку задач по обеспечению кадрами системы муниципальной власти; широкий набор методов кадровой работы; разработку требований к персоналу; меры повышения качества персонала; разработку системы развития персонала на основе переподготовки и повышения квалификации.
В связи с проводимой административной реформой, важнейшими направлениями кадровой политики на муниципальной службе являются: политика найма нового персонала, управление трудовыми отношениями, обеспечение условий труда, управление развитием и обучением персонала, управление аттестацией кадров, управление в сфере продвижения и карьеры персонала, обеспечение стимулирования и мотивации персонала.
Проведенный в рамках второй главы работы анализ значимых проблем в кадровой политике показал, что в администрации ЗАТО город Светлый существует ряд проблем в сфере подбора и отбора персонала: кадровый голод организации в связи с отсутствием грамотных служащих с соответствующим образованием.
В администрации нарушен принцип демократизма, поскольку не обеспечивается коллегиальное решение кадровых назначений с учетом общественного мнения (совет с трудовым коллективом), как следствие этого нарушается принцип прозрачности муниципальной службы - не наблюдается удовлетворение информационной потребности персонала, практически не проводятся открытые конкурсы на замещение вакантных должностей, открытые аттестации сотрудников и т.д.
Был сделан вывод о том, что принцип подбора персонала для муниципалитета по его профессиональным, деловым и другим качествам требует определения и применения конкретных и четко определенных критериев оценки этих качеств, при подборе и расстановке кадров, что также соблюдается в администрации лишь частично. Поиск персонала производится посредством внутренней базы данных. При отборе и оценке персонала для будущей работы проводится несколько этапов, в том числе, собеседование с руководителем подразделения, который, частично выполняет функции менеджера по персоналу...
