Совершенствование организационной культуры в IT-сфере (на примере ООО «Ингруппа»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .. 7
1.1 Содержание и структура организационной культуры персонала
организации 7
1.2 Особенности формирования организационной культуры в IT-сфере 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В IT-СФЕРЕ (на примере ООО
«Ингруппа») 28
2.1 Характеристика деятельности ООО «Ингруппа» 27
2.2 Формирование организационной культуры в компании ООО «Ингруппа»
и направления её совершенствования 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .. 7
1.1 Содержание и структура организационной культуры персонала
организации 7
1.2 Особенности формирования организационной культуры в IT-сфере 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В IT-СФЕРЕ (на примере ООО
«Ингруппа») 28
2.1 Характеристика деятельности ООО «Ингруппа» 27
2.2 Формирование организационной культуры в компании ООО «Ингруппа»
и направления её совершенствования 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ
Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений определяется глубиной качественных преобразований и динамикой изменений на рынке труда. В их числе специалисты отмечают рост спроса на высококвалифицированных работников, гибкие формы занятости, повышение требований работников к условиям труда. Происходит замещение бюрократических структур на более гибкие, меняется роль менеджера от администратора к лидеру, акценты в управлении смещаются в сторону накопления форм внеэкономического капитала. Эффективная реализация этих процессов возможна в контексте гуманистического подхода к управлению персоналом, основанном на концепции организационной культуры компании.
Э. Шейн и Е.Н. Штейн дали подробные определения организационной культуры. Теоретические основы исследований организационной культуры разрабатывались такими зарубежными учеными, как Г. Минцберг, Г. Морган, М. Тевене, А. Уильяме, М. Фелдман, П. Фрост и др. Отдельные монографии посвятили тематике организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди, Р. Рюттингер, В. Сате, Э. Шайн, У. Оучи, М. Элвессон. Одними из первых русскоязычных публикаций по теме организационной культуры стали главы из книг О.С. Виханского и А.И. Наумова. Следует также выделить работы А.Н. Занковского, А.Э. и Э.А. Капитоновых, JI.B. Карташовой, Т.Н. Персиковой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака. Типологией организационных культур занимались исследователи: Р. Акофф, Р. Гоффи, Г. Джонс, Т. Ди и А. Кеннеди, К. Камерон, Г. Хофстеде, Ч. Ханди.
Объектом бакалаврской работы является ООО «Ингруппа»
Предметом бакалаврской работы является организационная культура.
Цель бакалаврской работы: изучить организационную культуру ООО «Ингруппа» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
В соответствии с целью бакалаврской работы необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретическое содержание и структуру организационной культуры.
2. Исследовать особенности формирования организационной культуры персонала в IT-сфере.
3. Проанализировать основные направления деятельности компании ООО «Ингруппа» и ее систему управления персоналом.
4. Изучить процесс формирования организационной культуры в компании ООО «Ингруппа» и разработать рекомендации по её совершенствованию.
В качестве методов исследования выступают: теоретический анализ, имеющейся литературы по данной тематике; изучение документов, регулирующих деятельность ООО «Ингруппа»; анализ статистических данных о кадровой работе в организации; интервьюирование представителей персонала организации в IT-сфере
Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Э. Шейн и Е.Н. Штейн дали подробные определения организационной культуры. Теоретические основы исследований организационной культуры разрабатывались такими зарубежными учеными, как Г. Минцберг, Г. Морган, М. Тевене, А. Уильяме, М. Фелдман, П. Фрост и др. Отдельные монографии посвятили тематике организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди, Р. Рюттингер, В. Сате, Э. Шайн, У. Оучи, М. Элвессон. Одними из первых русскоязычных публикаций по теме организационной культуры стали главы из книг О.С. Виханского и А.И. Наумова. Следует также выделить работы А.Н. Занковского, А.Э. и Э.А. Капитоновых, JI.B. Карташовой, Т.Н. Персиковой, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака. Типологией организационных культур занимались исследователи: Р. Акофф, Р. Гоффи, Г. Джонс, Т. Ди и А. Кеннеди, К. Камерон, Г. Хофстеде, Ч. Ханди.
Объектом бакалаврской работы является ООО «Ингруппа»
Предметом бакалаврской работы является организационная культура.
Цель бакалаврской работы: изучить организационную культуру ООО «Ингруппа» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
В соответствии с целью бакалаврской работы необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретическое содержание и структуру организационной культуры.
2. Исследовать особенности формирования организационной культуры персонала в IT-сфере.
3. Проанализировать основные направления деятельности компании ООО «Ингруппа» и ее систему управления персоналом.
4. Изучить процесс формирования организационной культуры в компании ООО «Ингруппа» и разработать рекомендации по её совершенствованию.
В качестве методов исследования выступают: теоретический анализ, имеющейся литературы по данной тематике; изучение документов, регулирующих деятельность ООО «Ингруппа»; анализ статистических данных о кадровой работе в организации; интервьюирование представителей персонала организации в IT-сфере
Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Передовые научно-технические отрасли, обеспечивающие создание высокотехнологичных продуктов и сервисов и наиболее сильно влияющие на развитие экономики, радикально меняя ситуацию на существующих рынках и(или) способствуя формированию новых рынков. Стремительное развитие технологий и их информационная доступность привели к возможности онлайн-обучения персонала.
Цифровая трансформация отраслей. Развитие IT-отрасли охватывает все важные отрасли экономики: здравоохранение, добывающую и обрабатывающую отрасли промышленности, энергетическую и транспортную инфраструктуры, образование, финансовые услуги, строительство, городское хозяйство, сельское хозяйство и агропромышленный комплекс, социальную сферу.
Происходит трансформация компетенции внутри типовых профессий под влиянием цифровой экономики. Цифровизация как инструмент повышения эффективности приводит к появлению новых профессий на стыке с IT-отраслью.
Основной этической дилеммой при внедрении цифровых технологий в социально-экономическую сферу становится выбор между соблюдением прав гражданина, социальных групп, общества, государства, с одной стороны и созданием новых продуктов, услуг, возможностей, прямо или косвенно связанных с данными, с другой.
Это приводит к изменениям в организационной культуре персонала IT- специалистов. В данной бакалаврской работе ставилась основная цель - изучить содержания, структуру и типологии организационной культуры организаций, близких к IT-сфере, изучить состояние организационной культуры на примере ООО «Ингруппа».
Понятие организационной культуры содержит в себе такие компоненты как система коммуникации, нравственные принципы и культурные особенности организации, что также свидетельствует об организационной культуре как факторе, определяющем успех компании или отдельно взятой команды.
Гибкие методологии разработки программного обеспечения служат ключевым фактором при выборе методов управления персоналом, определяют процесс формирования организационной культуры компании в IT-сфере. Внедрение гибкой методологии разработки ключевым образом определяет организационную культуру в любой IT-организации и её связь с системой управления персоналом.
Организационная культура в сфере рынка информационных технологий в настоящий момент времени активно формируется под влиянием гибких методологий разработки.
Основные виды деятельности общества с ограниченной ответственностью «Ингруппа», на примере которой проводилось исследование - это: консультативная деятельность в области компьютерных технологий; деятельность по обработке данных, предоставление услуг по размещению информации и связанная с этим деятельность; деятельность по созданию баз данных и информационных ресурсов и т.п.
В соответствии со спецификой деятельности ООО «Ингруппа» отдел кадров осуществляет функции, среди которых: комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих, специальностей и квалификации в соответствии со стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
Для исследования организационной культуры компании ООО «Ингруппа» было проведено интервью с некоторыми её сотрудниками. В результате интервьюирования выяснилось, что для формирования и поддержания организационной культуры используются приемы и технологии адаптации новых сотрудников, организация обучения за счет фирмы. Для поддержания организационной культуры используются внешние символы, ритуалы и традиции. Это: современный стильный дизайн помещения и рабочих мест, создающий комфортные условия для работы людей; полная ориентация на работу за компьютером и разработку CRM-решений как основную деятельность компании; отсутствие строгих правил дресс-кода; дружеский неформальный стиль общения сотрудников и стабильный эмоциональный микроклимат.
Сотрудники видят смысл деятельности организации в продвижении своего продукта на российский IT-рынок и формировании коллектива, благоприятного для работы в данной сфере для каждого сотрудника. Из этого складывается миссия организации. Важнейшим фактором, формирующим организационную культуру предприятия ООО «Ингруппа», является базовое представление об организации как небольшом сплочённом коллективе прогрессивных представителей молодого поколения.
На основе проведенных исследований организационной культуры компании предложены следующие рекомендации:
1) Ввести общие правила касательно дресс-кода, соответствующие ориентации на работника, вокруг которого строится базовое представление: качественные рубашки, соответствующие брюки, комфортная обувь закрытого типа. Также не рекомендуется носить дорогостоящие аксессуары. Данные рекомендации необходимы для совершенствования дресс-кода сотрудников как элемента первого уровня организационной культуры;
2) Ввести запрет на социальные провокации, а также на ограничения прав по половому и расовому признаку в целях совершенствования коммуникации сотрудников как элемента организационной культуры и формирования базового представления об организации как претендующей на высокий уровень репутации;
3) Поставить в помещение растения для украшения интерьера офиса и удовлетворения потребности работников молодого возраста как группы, на которую приходится основная ориентация организации в рамках её базовых представлений;
4) Ввести традицию обеспечивать прямое взаимодействие младших
специалистов с топ-менеджерами без участия менеджеров среднего звена в целях совершенствования аспекта открытости взаимодействия как компонента двух элементов организационной культуры: общения
сотрудников и организационных ритуалов;
5) Выделить бюджет на обеды за счёт организации в целях совершенствования организации рабочего пространства предприятия как элемента уровня артефактов;
6) Разработать систему определённых ценностей компании в целях обозначения четкого представления о целях и миссии организации, для совершенствования уровня провозглашаемых ценностей;
7) Чаще поощрять честную обратную связь и честную критику любых идей, которые сотрудник может счесть неудачными, для развития в рамках организационной культуры предприятия базового представления о коллективе организации как месте, где работник всегда может быть честен с коллегами;
9) Чаще поощрять самостоятельное принятие сотрудниками решений, не подразумевающее ожидание одобрения руководства, в целях формирования у сотрудников представления об организации как месте, где принятие решение основывается на цели выведения компании и IT-рынка в целом на новый уровень, а не совершения действий в угоду руководителя.
Организационная культура компании ООО «Ингруппа» активно развивается, и для того, чтобы развитие компании приняло направление, способное привести её к наибольшему успеху, ей необходимо принимать меры по совершенствованию организационной культуры вышеуказанными способами.
Цифровая трансформация отраслей. Развитие IT-отрасли охватывает все важные отрасли экономики: здравоохранение, добывающую и обрабатывающую отрасли промышленности, энергетическую и транспортную инфраструктуры, образование, финансовые услуги, строительство, городское хозяйство, сельское хозяйство и агропромышленный комплекс, социальную сферу.
Происходит трансформация компетенции внутри типовых профессий под влиянием цифровой экономики. Цифровизация как инструмент повышения эффективности приводит к появлению новых профессий на стыке с IT-отраслью.
Основной этической дилеммой при внедрении цифровых технологий в социально-экономическую сферу становится выбор между соблюдением прав гражданина, социальных групп, общества, государства, с одной стороны и созданием новых продуктов, услуг, возможностей, прямо или косвенно связанных с данными, с другой.
Это приводит к изменениям в организационной культуре персонала IT- специалистов. В данной бакалаврской работе ставилась основная цель - изучить содержания, структуру и типологии организационной культуры организаций, близких к IT-сфере, изучить состояние организационной культуры на примере ООО «Ингруппа».
Понятие организационной культуры содержит в себе такие компоненты как система коммуникации, нравственные принципы и культурные особенности организации, что также свидетельствует об организационной культуре как факторе, определяющем успех компании или отдельно взятой команды.
Гибкие методологии разработки программного обеспечения служат ключевым фактором при выборе методов управления персоналом, определяют процесс формирования организационной культуры компании в IT-сфере. Внедрение гибкой методологии разработки ключевым образом определяет организационную культуру в любой IT-организации и её связь с системой управления персоналом.
Организационная культура в сфере рынка информационных технологий в настоящий момент времени активно формируется под влиянием гибких методологий разработки.
Основные виды деятельности общества с ограниченной ответственностью «Ингруппа», на примере которой проводилось исследование - это: консультативная деятельность в области компьютерных технологий; деятельность по обработке данных, предоставление услуг по размещению информации и связанная с этим деятельность; деятельность по созданию баз данных и информационных ресурсов и т.п.
В соответствии со спецификой деятельности ООО «Ингруппа» отдел кадров осуществляет функции, среди которых: комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих, специальностей и квалификации в соответствии со стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
Для исследования организационной культуры компании ООО «Ингруппа» было проведено интервью с некоторыми её сотрудниками. В результате интервьюирования выяснилось, что для формирования и поддержания организационной культуры используются приемы и технологии адаптации новых сотрудников, организация обучения за счет фирмы. Для поддержания организационной культуры используются внешние символы, ритуалы и традиции. Это: современный стильный дизайн помещения и рабочих мест, создающий комфортные условия для работы людей; полная ориентация на работу за компьютером и разработку CRM-решений как основную деятельность компании; отсутствие строгих правил дресс-кода; дружеский неформальный стиль общения сотрудников и стабильный эмоциональный микроклимат.
Сотрудники видят смысл деятельности организации в продвижении своего продукта на российский IT-рынок и формировании коллектива, благоприятного для работы в данной сфере для каждого сотрудника. Из этого складывается миссия организации. Важнейшим фактором, формирующим организационную культуру предприятия ООО «Ингруппа», является базовое представление об организации как небольшом сплочённом коллективе прогрессивных представителей молодого поколения.
На основе проведенных исследований организационной культуры компании предложены следующие рекомендации:
1) Ввести общие правила касательно дресс-кода, соответствующие ориентации на работника, вокруг которого строится базовое представление: качественные рубашки, соответствующие брюки, комфортная обувь закрытого типа. Также не рекомендуется носить дорогостоящие аксессуары. Данные рекомендации необходимы для совершенствования дресс-кода сотрудников как элемента первого уровня организационной культуры;
2) Ввести запрет на социальные провокации, а также на ограничения прав по половому и расовому признаку в целях совершенствования коммуникации сотрудников как элемента организационной культуры и формирования базового представления об организации как претендующей на высокий уровень репутации;
3) Поставить в помещение растения для украшения интерьера офиса и удовлетворения потребности работников молодого возраста как группы, на которую приходится основная ориентация организации в рамках её базовых представлений;
4) Ввести традицию обеспечивать прямое взаимодействие младших
специалистов с топ-менеджерами без участия менеджеров среднего звена в целях совершенствования аспекта открытости взаимодействия как компонента двух элементов организационной культуры: общения
сотрудников и организационных ритуалов;
5) Выделить бюджет на обеды за счёт организации в целях совершенствования организации рабочего пространства предприятия как элемента уровня артефактов;
6) Разработать систему определённых ценностей компании в целях обозначения четкого представления о целях и миссии организации, для совершенствования уровня провозглашаемых ценностей;
7) Чаще поощрять честную обратную связь и честную критику любых идей, которые сотрудник может счесть неудачными, для развития в рамках организационной культуры предприятия базового представления о коллективе организации как месте, где работник всегда может быть честен с коллегами;
9) Чаще поощрять самостоятельное принятие сотрудниками решений, не подразумевающее ожидание одобрения руководства, в целях формирования у сотрудников представления об организации как месте, где принятие решение основывается на цели выведения компании и IT-рынка в целом на новый уровень, а не совершения действий в угоду руководителя.
Организационная культура компании ООО «Ингруппа» активно развивается, и для того, чтобы развитие компании приняло направление, способное привести её к наибольшему успеху, ей необходимо принимать меры по совершенствованию организационной культуры вышеуказанными способами.