Совершенствование системы управления лояльностью персонала на предприятии торговой сферы (на примере ООО «Леруа Мерлен Восток»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Лояльность персонала: понятие, виды, уровни 7
1.2 Подходы к формированию системы управления лояльностью персонала в
организации 16
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТОРГОВОЙ СФЕРЫ 26
2.1 Опыт отечественных и зарубежных предприятий сферы торговли в
управлении лояльностью персонала 26
2.2 Совершенствование системы управления лояльностью персонала в ООО
«Леруа Мерлен Восток» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 48
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Лояльность персонала: понятие, виды, уровни 7
1.2 Подходы к формированию системы управления лояльностью персонала в
организации 16
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТЬЮ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТОРГОВОЙ СФЕРЫ 26
2.1 Опыт отечественных и зарубежных предприятий сферы торговли в
управлении лояльностью персонала 26
2.2 Совершенствование системы управления лояльностью персонала в ООО
«Леруа Мерлен Восток» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 48
ПРИЛОЖЕНИЯ
В современных постоянно меняющихся условиях рынка каждая компания ужесточает конкуренцию не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Стремительно усиливающаяся конкуренция на потребительских рынках привела работодателей к осознанию того, что успех компании обусловлен её способностью создавать условия для роста и развития потенциала сотрудников.
В настоящее время наблюдается снижение уровня лояльности людей в отношении своих работодателей. В среднем сотрудники не желают работать в одной компании более трёх лет, поскольку они ориентированы на свой материальный и профессиональный рост, а не на лояльность компании. Работа более 5 лет на одном месте рассматривается как признак того, что человек выработался и не способен к дальнейшему развитию, а переходы каждые 2-5 лет в новую компанию считаются позитивными для карьеры конкретного специалиста.
Актуальность данной темы заключается тем, что эффективность деятельности любой компании напрямую зависит от эффективности работы её персонала, поэтому каждая компания должна уделять большое внимание управлению лояльностью персонала, чтобы избежать дополнительных затрат связанных с поиском, привлечением, адаптацией и обучением новых сотрудников, вследствие высокой текучести связанной с отсутствием лояльности у сотрудников.
Многие отечественные и зарубежные исследователи занимаются изучением данной проблемы. Большой вклад в изучении данной проблемы внесли С.Г. Гордейко, В.И.Доминяк, которые подробно рассмотрели понятия «лояльность». К.Э. Оксиноид выделял определенные признаки лояльности персонала. Российский психолог К.В. Харский разработал практичную типологию лояльности работников, в основе которой заложено два критерия: локус контроля личности и время. Помимо этого, К.Э. Харский разработал классификацию лояльности по уровням для более глубокого понимая. Российские исследователи М.В. Полосухина и Е.Г. Кетова разработали алгоритм управления лояльностью персонала.
Целью данной дипломной работы является изучение системы управления лояльностью в торговой сфере на примере ООО «Леруа Мерлен Восток» и пути её совершенствования.
Объектом исследования является ООО «Леруа Мерлен Восток».
Предметом исследования является система управления лояльностью персонала в торговой сфере на примере ООО «Леруа Мерлен Восток».
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, виды и уровни лояльности персонала
2. Изучить основные подходы к формированию системы
управления лояльностью персонала в организации.
3. Рассмотреть опыт отечественных и зарубежных предприятий сферы торговли в управлении лояльностью персонала.
4. Проанализировать систему управления лояльностью персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток».
5. Предложить рекомендации совершенствования системы управления лояльностью персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток».
Теоретической и методологической основой изучения данной проблемы является анализ научной литературы по теме ВКР. В целях раскрытия обозначенной темы данного исследования были использованы такие методы, метод обработки данных, метод интерпретации данных, анализ документов, регламентирующих деятельность ООО «Леруа Мерлен Восток», и метод глубинного интервью.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В настоящее время наблюдается снижение уровня лояльности людей в отношении своих работодателей. В среднем сотрудники не желают работать в одной компании более трёх лет, поскольку они ориентированы на свой материальный и профессиональный рост, а не на лояльность компании. Работа более 5 лет на одном месте рассматривается как признак того, что человек выработался и не способен к дальнейшему развитию, а переходы каждые 2-5 лет в новую компанию считаются позитивными для карьеры конкретного специалиста.
Актуальность данной темы заключается тем, что эффективность деятельности любой компании напрямую зависит от эффективности работы её персонала, поэтому каждая компания должна уделять большое внимание управлению лояльностью персонала, чтобы избежать дополнительных затрат связанных с поиском, привлечением, адаптацией и обучением новых сотрудников, вследствие высокой текучести связанной с отсутствием лояльности у сотрудников.
Многие отечественные и зарубежные исследователи занимаются изучением данной проблемы. Большой вклад в изучении данной проблемы внесли С.Г. Гордейко, В.И.Доминяк, которые подробно рассмотрели понятия «лояльность». К.Э. Оксиноид выделял определенные признаки лояльности персонала. Российский психолог К.В. Харский разработал практичную типологию лояльности работников, в основе которой заложено два критерия: локус контроля личности и время. Помимо этого, К.Э. Харский разработал классификацию лояльности по уровням для более глубокого понимая. Российские исследователи М.В. Полосухина и Е.Г. Кетова разработали алгоритм управления лояльностью персонала.
Целью данной дипломной работы является изучение системы управления лояльностью в торговой сфере на примере ООО «Леруа Мерлен Восток» и пути её совершенствования.
Объектом исследования является ООО «Леруа Мерлен Восток».
Предметом исследования является система управления лояльностью персонала в торговой сфере на примере ООО «Леруа Мерлен Восток».
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, виды и уровни лояльности персонала
2. Изучить основные подходы к формированию системы
управления лояльностью персонала в организации.
3. Рассмотреть опыт отечественных и зарубежных предприятий сферы торговли в управлении лояльностью персонала.
4. Проанализировать систему управления лояльностью персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток».
5. Предложить рекомендации совершенствования системы управления лояльностью персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток».
Теоретической и методологической основой изучения данной проблемы является анализ научной литературы по теме ВКР. В целях раскрытия обозначенной темы данного исследования были использованы такие методы, метод обработки данных, метод интерпретации данных, анализ документов, регламентирующих деятельность ООО «Леруа Мерлен Восток», и метод глубинного интервью.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В данной работе была раскрыта главная цель, а именно изучение системы управления лояльностью персонала в торговой сфере на примере организации ООО «Леруа Мерлен Восток».
По первой главе можно сделать вывод о том, что лояльность персонала представляет собой дружелюбные, открытые и уважительные взаимоотношения между сотрудниками организации и с иными лицами, а также стремление в достижении поставленных целей и задач организации, следование установленных норм и правил по отношению ко всем субъектам, связанных с организацией.
Управление лояльностью персонала - это процесс, направленный на оптимизацию кадрового потенциала за счет создания для сотрудников ценности работы в данной организации.
Создание эффективной системы управления лояльностью персонала является долгим процессом, с помощью которого сотрудник ясно осознаёт справедливость принципов вознаграждения и позволяет подчеркнуть возможность равноправного участия.
По второй главе можно сделать вывод о том, что опыт зарубежных и отечественных компаний в области управления лояльностью персонала, показывает, что стимулирование торговли путём поощрения собственного торгового персонала (премии, конкурсы) является жизненно необходимой частью ведения бизнеса и одна из двигателей, заставляющих работать. Однако этот план должен быть разработан настолько тщательно, чтобы получить максимальную прибыль при минимальных затратах времени, но нужно учитывать менталитет людей и специфику организации.
По результатам анализа и проведенного глубинного интервью с руководителем службы персонала в компании ООО «Леруа Мерлен Восток» в настоящее время действующая система управления лояльностью персонала является достаточно эффективной, в целом отвечающая своим целям и задачам, способствующая грамотному и чёткому управлению лояльностью, посредством повышению лояльности с применением различных инструментов повышения лояльности, таких как материальное и нематериальное стимулирование персонала, задействование сотрудников в корпоративных мероприятиях с целью сплочения персонала.
По результатам исследования были также предложены дополнительные мероприятия, которые помогут усовершенствовать систему управления лояльностью персонала. Для достижения данной цели компании необходимо разработать проект программы управления лояльностью; разработать Положение о корпоративной культуре; совершенствовать систему коммуникаций с целью улучшить информированность персонала о происходящем в компании посредством привлечения внимания сотрудников к корпоративному сайту; необходимо разработать систему сбора предложений с целью облегчения поступления информации снизу-вверх. При этом все работники получают возможность генерирование идей, касающиеся совершенствования любого аспекты деятельности компании; проводить конкурсы профессионального мастерства, с целью создания у сотрудников ощущения их важности, значимости и незаменимости для компании. Необходимо принять во внимание факторы, в большей степени способствующие удержанию основных категорий работников, и использовать их для создания дополнительных стимулов.
Внедрение данных мер позволит снизить уровень текучесть персонала; повысить лояльность у сотрудников компании; сохранить и поддерживать дружескую и благоприятную атмосферу в коллективах и компании.
По первой главе можно сделать вывод о том, что лояльность персонала представляет собой дружелюбные, открытые и уважительные взаимоотношения между сотрудниками организации и с иными лицами, а также стремление в достижении поставленных целей и задач организации, следование установленных норм и правил по отношению ко всем субъектам, связанных с организацией.
Управление лояльностью персонала - это процесс, направленный на оптимизацию кадрового потенциала за счет создания для сотрудников ценности работы в данной организации.
Создание эффективной системы управления лояльностью персонала является долгим процессом, с помощью которого сотрудник ясно осознаёт справедливость принципов вознаграждения и позволяет подчеркнуть возможность равноправного участия.
По второй главе можно сделать вывод о том, что опыт зарубежных и отечественных компаний в области управления лояльностью персонала, показывает, что стимулирование торговли путём поощрения собственного торгового персонала (премии, конкурсы) является жизненно необходимой частью ведения бизнеса и одна из двигателей, заставляющих работать. Однако этот план должен быть разработан настолько тщательно, чтобы получить максимальную прибыль при минимальных затратах времени, но нужно учитывать менталитет людей и специфику организации.
По результатам анализа и проведенного глубинного интервью с руководителем службы персонала в компании ООО «Леруа Мерлен Восток» в настоящее время действующая система управления лояльностью персонала является достаточно эффективной, в целом отвечающая своим целям и задачам, способствующая грамотному и чёткому управлению лояльностью, посредством повышению лояльности с применением различных инструментов повышения лояльности, таких как материальное и нематериальное стимулирование персонала, задействование сотрудников в корпоративных мероприятиях с целью сплочения персонала.
По результатам исследования были также предложены дополнительные мероприятия, которые помогут усовершенствовать систему управления лояльностью персонала. Для достижения данной цели компании необходимо разработать проект программы управления лояльностью; разработать Положение о корпоративной культуре; совершенствовать систему коммуникаций с целью улучшить информированность персонала о происходящем в компании посредством привлечения внимания сотрудников к корпоративному сайту; необходимо разработать систему сбора предложений с целью облегчения поступления информации снизу-вверх. При этом все работники получают возможность генерирование идей, касающиеся совершенствования любого аспекты деятельности компании; проводить конкурсы профессионального мастерства, с целью создания у сотрудников ощущения их важности, значимости и незаменимости для компании. Необходимо принять во внимание факторы, в большей степени способствующие удержанию основных категорий работников, и использовать их для создания дополнительных стимулов.
Внедрение данных мер позволит снизить уровень текучесть персонала; повысить лояльность у сотрудников компании; сохранить и поддерживать дружескую и благоприятную атмосферу в коллективах и компании.