Совершенствование системы мотивации персонала (ООО «Ремак-Урал»)
|
Введение 3
1 Мотивация персонала в современных условиях 5
1.1 Роль и значение мотивации персонала 5
1.2 Основные подходы к мотивации трудовой деятельности 10
1.3 Методы и способы деятельности менеджмента для повышения
мотивации сотрудников 18
2 Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии27
2.1 Общая характеристика предприятия 27
2.2 Структура персонала предприятия 31
2.3 Анализ системы мотивации персонала 37
2.4 Анализ системы нематериальной мотивации 46
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на
предприятии 50
3.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию
системы мотивации персонала ООО «РЕМАК-Урал» 50
3.2 Разработка системы управления деловой карьеры как фактор
стимулирования персонала 52
3.3 Обоснование социального и экономического эффекта мероприятия,
направленных на стимулирование мотивации 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
1 Мотивация персонала в современных условиях 5
1.1 Роль и значение мотивации персонала 5
1.2 Основные подходы к мотивации трудовой деятельности 10
1.3 Методы и способы деятельности менеджмента для повышения
мотивации сотрудников 18
2 Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии27
2.1 Общая характеристика предприятия 27
2.2 Структура персонала предприятия 31
2.3 Анализ системы мотивации персонала 37
2.4 Анализ системы нематериальной мотивации 46
3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на
предприятии 50
3.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию
системы мотивации персонала ООО «РЕМАК-Урал» 50
3.2 Разработка системы управления деловой карьеры как фактор
стимулирования персонала 52
3.3 Обоснование социального и экономического эффекта мероприятия,
направленных на стимулирование мотивации 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 74
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
В последние годы центральное место в управлении персоналом, занимает мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение определенных целей организации является основной задачей руководства персоналом. В условиях научно-технического прогресса, повышения уровня образования, автоматизации и информатизации производства, а также социальных ожиданий работников предприятий возросло значение мотивации в управлении персоналом, а также усложнилось содержание данного рода управленческой деятельности.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
В настоящее время ситуацию по управлению персоналом можно охарактеризовать следующим образом:
Во-первых, конкурентоспособность компаний стала определяться качеством не только продукции, работ, услуг, но и сервиса, а его уровень
зависит от степени приверженности коллектива ценностям компании.
Во-вторых, руководители осознали, что терять сотрудников невыгодно: после увольнения опытного и квалифицированного работника уходит немало времени и затрат на обучение нового человека.
Все это заставило компании обратиться к технологиям управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения.
Цель дипломного проекта изучить моральное и материальное стимулирование и разработать мероприятия по совершенствованию мотивирования на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы мотивации персонала на предприятии;
- провести анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Ремак- Урал»;
- предложить рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО «Ремак-Урал»;
- провести расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
В последние годы центральное место в управлении персоналом, занимает мотивация работников предприятия, выступающая непосредственной причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение определенных целей организации является основной задачей руководства персоналом. В условиях научно-технического прогресса, повышения уровня образования, автоматизации и информатизации производства, а также социальных ожиданий работников предприятий возросло значение мотивации в управлении персоналом, а также усложнилось содержание данного рода управленческой деятельности.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
В настоящее время ситуацию по управлению персоналом можно охарактеризовать следующим образом:
Во-первых, конкурентоспособность компаний стала определяться качеством не только продукции, работ, услуг, но и сервиса, а его уровень
зависит от степени приверженности коллектива ценностям компании.
Во-вторых, руководители осознали, что терять сотрудников невыгодно: после увольнения опытного и квалифицированного работника уходит немало времени и затрат на обучение нового человека.
Все это заставило компании обратиться к технологиям управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения.
Цель дипломного проекта изучить моральное и материальное стимулирование и разработать мероприятия по совершенствованию мотивирования на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы мотивации персонала на предприятии;
- провести анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Ремак- Урал»;
- предложить рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО «Ремак-Урал»;
- провести расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив— это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
На основе проведенного анализ особенностей зарубежных и российских систем мотивации отметим ключевые теоретические позиции различия основ западного и российского стимулирования:
- западный работник «зарабатывает», русский - «заслуживает»;
- «зарабатывание» есть рационально-индивидуалистическая мотивация западного работника, стимулируемая преимущественно денежной формой компенсации труда, «заслуживание» - атрактивно-коллективистская мотивация российского работника, стимулируемая преимущественно системой льгот как главной формой компенсации труда;
- для западного работника наиболее типична такая форма инициативы как частная (или личная), предопределяемая «зарабатыванием», для российского - инициатива служения, служебной преданности организации и ее понимающему, справедливому руководителю (руководитель «справедлив», когда может в отдельных случаях отступать от регламента и идти на встречу работникам; хороший начальник - тот, кто понимает, что нужно подчиненным; умный начальник тот, кто не идет на поводу у подчиненных; хороший и умный начальник тот, кто все понимает правильно и действует справедливо).
- «заработок» предполагает неравенство денежной компенсации труда, но
игнорирует неравенство статусов, «заслуга» предполагает неравенство
статусов, но равенство денежной компенсации работников одного статуса;
- специфика российского коллективизма в его иерархичности, неравенстве статусов;
- особые функции системы льгот как стимулирующего механизма:
1) Индикация статуса. Льготы и привилегии - инструменты, приводящие в действие инициативу «служебной преданности». Они индицируют статусы индивидов в иерархическом коллективе, ибо каждому статусу «положены» определенные льготы. Собственно льготы и привилегии выступают как ожидаемые личные цели индивида. Но удовлетворенные ожидания приводят к потере социальной активности, поэтому другим важным инструментом является поддержание ожиданий.
2) Поддержание ожиданий - вторая функция системы льгот. Отличительной особенностью «служебной преданности» (в сравнении с «частной инициативой») является сохранение состояния «зависимости». Зависимость членов коллектива от лидера - инструмент мобилизации активности индивидов. Зависимость вытекает из ожиданий. Чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может удовлетворить лидер, тем выше его зависимость, а значит и авторитет лидера. Однако очень часто зависимость проявляется не в стремлении что-то получить, а не потерять. Отсюда следующая функция.
3) Сохранение состояния зависимости - третья функция системы льгот.
В настоящее время персонал ООО «Ремак-Урал» является недостаточно мотивированным, т.к. руководство компании фактически использует единственное направление мотивации сотрудников - денежную мотивацию. Однако в современном мире существуют и успешно используются также методы нематериального симулирования. Более того, в ряде случаев, в зависимости от мотивационного типа сотрудника, нематериальные стимулы могут оказаться более значимыми, что подтвердило исследование мотивационного профиля персонала ООО «Ремак-Урал». Следует отметить, что для магазина эта ситуация совершенно не допустимо, т.к. уровень продаж во многом зависит от настроя продавцов, от их направленности на достижение общих результатов. Следовательно, ООО «Ремак-Урал» должно обратиться к политики максимальной мотивированности персонала.
Возможны следующие варианты такой политики:
1) Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.
2) Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
На основе проведенного анализ особенностей зарубежных и российских систем мотивации отметим ключевые теоретические позиции различия основ западного и российского стимулирования:
- западный работник «зарабатывает», русский - «заслуживает»;
- «зарабатывание» есть рационально-индивидуалистическая мотивация западного работника, стимулируемая преимущественно денежной формой компенсации труда, «заслуживание» - атрактивно-коллективистская мотивация российского работника, стимулируемая преимущественно системой льгот как главной формой компенсации труда;
- для западного работника наиболее типична такая форма инициативы как частная (или личная), предопределяемая «зарабатыванием», для российского - инициатива служения, служебной преданности организации и ее понимающему, справедливому руководителю (руководитель «справедлив», когда может в отдельных случаях отступать от регламента и идти на встречу работникам; хороший начальник - тот, кто понимает, что нужно подчиненным; умный начальник тот, кто не идет на поводу у подчиненных; хороший и умный начальник тот, кто все понимает правильно и действует справедливо).
- «заработок» предполагает неравенство денежной компенсации труда, но
игнорирует неравенство статусов, «заслуга» предполагает неравенство
статусов, но равенство денежной компенсации работников одного статуса;
- специфика российского коллективизма в его иерархичности, неравенстве статусов;
- особые функции системы льгот как стимулирующего механизма:
1) Индикация статуса. Льготы и привилегии - инструменты, приводящие в действие инициативу «служебной преданности». Они индицируют статусы индивидов в иерархическом коллективе, ибо каждому статусу «положены» определенные льготы. Собственно льготы и привилегии выступают как ожидаемые личные цели индивида. Но удовлетворенные ожидания приводят к потере социальной активности, поэтому другим важным инструментом является поддержание ожиданий.
2) Поддержание ожиданий - вторая функция системы льгот. Отличительной особенностью «служебной преданности» (в сравнении с «частной инициативой») является сохранение состояния «зависимости». Зависимость членов коллектива от лидера - инструмент мобилизации активности индивидов. Зависимость вытекает из ожиданий. Чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может удовлетворить лидер, тем выше его зависимость, а значит и авторитет лидера. Однако очень часто зависимость проявляется не в стремлении что-то получить, а не потерять. Отсюда следующая функция.
3) Сохранение состояния зависимости - третья функция системы льгот.
В настоящее время персонал ООО «Ремак-Урал» является недостаточно мотивированным, т.к. руководство компании фактически использует единственное направление мотивации сотрудников - денежную мотивацию. Однако в современном мире существуют и успешно используются также методы нематериального симулирования. Более того, в ряде случаев, в зависимости от мотивационного типа сотрудника, нематериальные стимулы могут оказаться более значимыми, что подтвердило исследование мотивационного профиля персонала ООО «Ремак-Урал». Следует отметить, что для магазина эта ситуация совершенно не допустимо, т.к. уровень продаж во многом зависит от настроя продавцов, от их направленности на достижение общих результатов. Следовательно, ООО «Ремак-Урал» должно обратиться к политики максимальной мотивированности персонала.
Возможны следующие варианты такой политики:
1) Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.
2) Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.