Влияние адаптационных программ на мотивацию персонала в производственной сфере (на примере АО «ПЕНЗТЯЖПРОМАРМАТУРА»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССОВ АДАПТАЦИИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Система адаптации персонала и сущность адаптационных программ в
организации 8
1.2 Управление системой мотивации персонала 19
ГЛАВА 2 ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ 30
2.1 Характеристика системы адаптации и системы мотивации труда
персонала ОА «ПТПА» 30
2.2 Анализ эффективности системы адаптации и системы мотивации труда
персонала ОА «ПТПА» 48
2.3 Рекомендации по совершенствованию работы систем адаптации и
мотивации персонала АО «ПТПА» 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОЦЕССОВ АДАПТАЦИИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Система адаптации персонала и сущность адаптационных программ в
организации 8
1.2 Управление системой мотивации персонала 19
ГЛАВА 2 ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ 30
2.1 Характеристика системы адаптации и системы мотивации труда
персонала ОА «ПТПА» 30
2.2 Анализ эффективности системы адаптации и системы мотивации труда
персонала ОА «ПТПА» 48
2.3 Рекомендации по совершенствованию работы систем адаптации и
мотивации персонала АО «ПТПА» 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ
В настоящее время в управлении персоналом такие два процесса, как адаптация и мотивация, становятся все более значимыми. Ведь адаптация персонала - это сложный процесс, который начинается с момента принятия нового сотрудника, и длится определенное время. Мотивация персонала - это процесс постоянный. Эти два элемента системы управления персоналом можно связать, поскольку во время адаптации нового работника важно уделять особенное внимание его мотивации. В теории мотивации существуют различные аспекты, касающиеся особенностей мотивационного механизма персонала в период адаптации.
Концепция адаптации тесно связана с мотивацией к работе, благодаря которой сотрудники понимают процедуры и механизмы, облегчающие им начало работы в жизни организации.
Суть мотивации во время адаптационного периода сотрудника состоит в том, чтобы у новичка появилось чувство лояльности к компании.
Работники предприятия стараются поддерживать благоприятный социально-психологический климат, налаживают хорошие отношения с коллегами, принимают участие в корпоративных мероприятиях, стремятся быть причастными ко всему, что происходит в компании. Специалист по персоналу должен способствовать тому, чтобы это стремление сохранялось на протяжении всего времени работы в организации и, тем самым, приносило выгоду. Руководство и отдел персонала должны помогать новым сотрудникам адаптироваться к новому рабочему месту, организовать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая максимально совпадает с потребностями сотрудников. Важно, чтобы цели организации совпадали с личными целями работников.
К факторам, которые в период адаптации мотивируют сотрудника в первую очередь, относится возможность самостоятельно выполнять свои должностные обязанности в соответствии с инструкцией; а также определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.
В адаптационный период новичок будет знакомиться с системой мотивации и стимулирования, которая действует на предприятии. Часто бывает, что наличие социального пакета, выплата премий и других поощрений способствуют принятию решения новым работником об окончательном трудоустройстве на данном предприятии.
Процесс адаптации нового сотрудника индивидуален, поэтому программы адаптации необходимо создавать для каждого новичка. В связи с этим важно изучать, как адаптационные программы оказывают влияние на мотивацию сотрудников, и принимать определенные меры по увеличению мотивации.
Проблемам мотивации и адаптации уделяли внимание в своих работах A. Я. Кибанов, Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова и другие. Взаимосвязь процессов мотивации и адаптации изучали Б.Ю. Берзин, Н.Е. Зыкина, Н. В. Волкова, В. А. Чикер, М. Ю. Семик, А. А. Шумилина, Е. А. Родина, М. B. Король.
Изучением мотивации трудовой деятельности занимались А. П. Егоршин, С. Ю. Трапицын, М. Л. Цибаева, А. А. Когдин, Н. А. Вторушин, А.М. Потапов, М. А. Иващенко и другие.
Технология адаптация рассматривалась в работах таких авторов как М. Н. Арнаут, Н. А. Царева, А. В. Кириллов, С. Н. Казначеева, Р. В. Репина, К.Секу, Ю. А. Романова, Н.С. Завьялов, М.Г. Филимянова, М.В. Карпова, Р. C. Есикова, А. Меньшикова, М. А. Гребенникова.
Метод наставничества в организации изучали Н.С.Коваленко, А.С. Гребенкина, О.И. Радина, В. В. Ухоботов, Д. О. Домкина,М. Е. Чунина, А. И. Тихонов.
В настоящее время актуальность данной проблемы состоит в том, что изучение взаимодействия двух процессов адаптации и мотивации ведет в конечном итоге к увеличению производительности и активности в работе персонала. А, следовательно, и к конечным результатам деятельности организации.
Цель магистерской диссертации - изучение влияния программ адаптации на мотивацию сотрудников.
Объект исследования - персонал АО «ПТПА».
Предмет исследования - особенности влияния программ адаптации на мотивацию персонала на промышленном предприятии АО «Пензтяжпромарматура».
Для изучения существующей системы адаптации и мотивации труда персонала в АО «Пензтяжпромарматура» использовались метод анализа документов, метод глубинного интервью и метод анкетирования.
Концепция адаптации тесно связана с мотивацией к работе, благодаря которой сотрудники понимают процедуры и механизмы, облегчающие им начало работы в жизни организации.
Суть мотивации во время адаптационного периода сотрудника состоит в том, чтобы у новичка появилось чувство лояльности к компании.
Работники предприятия стараются поддерживать благоприятный социально-психологический климат, налаживают хорошие отношения с коллегами, принимают участие в корпоративных мероприятиях, стремятся быть причастными ко всему, что происходит в компании. Специалист по персоналу должен способствовать тому, чтобы это стремление сохранялось на протяжении всего времени работы в организации и, тем самым, приносило выгоду. Руководство и отдел персонала должны помогать новым сотрудникам адаптироваться к новому рабочему месту, организовать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая максимально совпадает с потребностями сотрудников. Важно, чтобы цели организации совпадали с личными целями работников.
К факторам, которые в период адаптации мотивируют сотрудника в первую очередь, относится возможность самостоятельно выполнять свои должностные обязанности в соответствии с инструкцией; а также определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.
В адаптационный период новичок будет знакомиться с системой мотивации и стимулирования, которая действует на предприятии. Часто бывает, что наличие социального пакета, выплата премий и других поощрений способствуют принятию решения новым работником об окончательном трудоустройстве на данном предприятии.
Процесс адаптации нового сотрудника индивидуален, поэтому программы адаптации необходимо создавать для каждого новичка. В связи с этим важно изучать, как адаптационные программы оказывают влияние на мотивацию сотрудников, и принимать определенные меры по увеличению мотивации.
Проблемам мотивации и адаптации уделяли внимание в своих работах A. Я. Кибанов, Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова и другие. Взаимосвязь процессов мотивации и адаптации изучали Б.Ю. Берзин, Н.Е. Зыкина, Н. В. Волкова, В. А. Чикер, М. Ю. Семик, А. А. Шумилина, Е. А. Родина, М. B. Король.
Изучением мотивации трудовой деятельности занимались А. П. Егоршин, С. Ю. Трапицын, М. Л. Цибаева, А. А. Когдин, Н. А. Вторушин, А.М. Потапов, М. А. Иващенко и другие.
Технология адаптация рассматривалась в работах таких авторов как М. Н. Арнаут, Н. А. Царева, А. В. Кириллов, С. Н. Казначеева, Р. В. Репина, К.Секу, Ю. А. Романова, Н.С. Завьялов, М.Г. Филимянова, М.В. Карпова, Р. C. Есикова, А. Меньшикова, М. А. Гребенникова.
Метод наставничества в организации изучали Н.С.Коваленко, А.С. Гребенкина, О.И. Радина, В. В. Ухоботов, Д. О. Домкина,М. Е. Чунина, А. И. Тихонов.
В настоящее время актуальность данной проблемы состоит в том, что изучение взаимодействия двух процессов адаптации и мотивации ведет в конечном итоге к увеличению производительности и активности в работе персонала. А, следовательно, и к конечным результатам деятельности организации.
Цель магистерской диссертации - изучение влияния программ адаптации на мотивацию сотрудников.
Объект исследования - персонал АО «ПТПА».
Предмет исследования - особенности влияния программ адаптации на мотивацию персонала на промышленном предприятии АО «Пензтяжпромарматура».
Для изучения существующей системы адаптации и мотивации труда персонала в АО «Пензтяжпромарматура» использовались метод анализа документов, метод глубинного интервью и метод анкетирования.
В деятельности каждой организации системы мотивации и адаптации персонала имеют важное значение. Их эффективное управление требует определенной подготовки менеджеров по персоналу и большой организационной работы. Ведь от того, насколько грамотно создан процесс адаптации зависят дальнейшие успехи работника, его карьерный и профессиональный рост. Результативная мотивация работников положительно влияет на удовлетворённость трудом, что способствует как благополучию и стабильности сотрудников, так и развитию организации в целом.
Руководству либо менеджерам по персоналу важно не только на словах рассказать о дальнейшей работе и возможном продвижении, но и закрепить это в соответствующих документах, а также предоставлять возможность достигать высоких показателей в период всей трудовой деятельности сотрудника. Иначе у сотрудника будет снижаться мотивация, и он примет решение об увольнении. Одной из основных целей службы кадров является то, чтобы новые сотрудники оставались работать в организации длительное время, а не увольнялись в первые месяцы работы.
Как показывает практика работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в организации: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и предложениям, как смотрят на новичка руководители и наставники. На основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в организации новичок начинает адаптироваться к ней, формируя свою мотивацию поведения. Именно в первые дни работы закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к организации. Поэтому с целью дальнейшей эффективной работы уже в период адаптации необходимо найти мотивы и подобрать стимулы для нового сотрудника.
Таким образом, менеджеры по персоналу должны создавать индивидуальные адаптационные программы для каждого нового сотрудника, которые заложат основу дальнейшей эффективной работы, а также выстроить такую систему стимулирования труда, которая максимально будет совпадать с потребностями работников организации. От этого, в свою очередь, зависит уровень мотивации не только новых сотрудников, но и уже работающих в организации.
Как и любая другая сфера деятельности, промышленные предприятия нуждаются в эффективной системе адаптации и системе мотивации персонала. Анализ данных систем в АО «Пензтяжпромарматура» показал, что они развиты, им уделяется большое внимание и выделяется достаточно средств, особенно для реализации социальных программ. Четко прописан процесс адаптации. Для каждого сотрудника создается программа развития. Однако существуют и определенные недостатки. По результатам проведенного исследования были предложены рекомендации по совершенствованию системы адаптации и системы мотивации в АО «ПТПА».
Предложенные мероприятия по адаптации и мотивации персонала позволят: сократить текучесть кадров, новичкам стремительно влиться в коллектив, осознать свою ценность, а руководству и службе персонала, в свою очередь, с самого первого дня заинтересовать и побудить новых сотрудников работать лучше и эффективнее, что в дальнейшем может сказаться на результатах предприятия.
Руководству либо менеджерам по персоналу важно не только на словах рассказать о дальнейшей работе и возможном продвижении, но и закрепить это в соответствующих документах, а также предоставлять возможность достигать высоких показателей в период всей трудовой деятельности сотрудника. Иначе у сотрудника будет снижаться мотивация, и он примет решение об увольнении. Одной из основных целей службы кадров является то, чтобы новые сотрудники оставались работать в организации длительное время, а не увольнялись в первые месяцы работы.
Как показывает практика работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в организации: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и предложениям, как смотрят на новичка руководители и наставники. На основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в организации новичок начинает адаптироваться к ней, формируя свою мотивацию поведения. Именно в первые дни работы закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к организации. Поэтому с целью дальнейшей эффективной работы уже в период адаптации необходимо найти мотивы и подобрать стимулы для нового сотрудника.
Таким образом, менеджеры по персоналу должны создавать индивидуальные адаптационные программы для каждого нового сотрудника, которые заложат основу дальнейшей эффективной работы, а также выстроить такую систему стимулирования труда, которая максимально будет совпадать с потребностями работников организации. От этого, в свою очередь, зависит уровень мотивации не только новых сотрудников, но и уже работающих в организации.
Как и любая другая сфера деятельности, промышленные предприятия нуждаются в эффективной системе адаптации и системе мотивации персонала. Анализ данных систем в АО «Пензтяжпромарматура» показал, что они развиты, им уделяется большое внимание и выделяется достаточно средств, особенно для реализации социальных программ. Четко прописан процесс адаптации. Для каждого сотрудника создается программа развития. Однако существуют и определенные недостатки. По результатам проведенного исследования были предложены рекомендации по совершенствованию системы адаптации и системы мотивации в АО «ПТПА».
Предложенные мероприятия по адаптации и мотивации персонала позволят: сократить текучесть кадров, новичкам стремительно влиться в коллектив, осознать свою ценность, а руководству и службе персонала, в свою очередь, с самого первого дня заинтересовать и побудить новых сотрудников работать лучше и эффективнее, что в дальнейшем может сказаться на результатах предприятия.