Особенности кадровой политики организации сферы культуры и пути ее совершенствования (на примере МБУ «Пензенский театр юного зрителя»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и содержание кадровой политики организации 8
1.2 Механизм формирования кадровой политики в организации 14
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 23
2.1 Анализ кадровой политики в зарубежных и российских организациях
сферы культуры 23
2.2 Общая характеристика кадровой политики в МБУ «Пензенский театр
юного зрителя» и направления её совершенствования 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность и содержание кадровой политики организации 8
1.2 Механизм формирования кадровой политики в организации 14
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ 23
2.1 Анализ кадровой политики в зарубежных и российских организациях
сферы культуры 23
2.2 Общая характеристика кадровой политики в МБУ «Пензенский театр
юного зрителя» и направления её совершенствования 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ
В современных условиях в странах с рыночной экономикой основой конкурентных преимуществ, а также средством достижения целей и успеха в деятельности любой организации является эффективная кадровая политика, которая сосредотачивает внимание на человеческих ресурсах организации и определяет перспективные направления деятельности.
Актуальность темы исследования заключается в том, что персонал выступает тем неисчерпаемым ресурсом, который позволяет учреждениям, в том числе и в сфере культуры, выжить в нестабильных социально-экономических условиях, обеспечить наличие развитию корпоративной культуры, выстроить эффективные социально-трудовые отношения и повысить показатели трудовой деятельности в целом. Именно поэтому в современных условиях персонал превращается в стратегический ресурс, а стремление к его наиболее полному использованию побуждает к поиску новых эффективных рычагов оптимального управления им. Именно кадровая политика позволяет управлять стратегически важным ресурсом организации - персоналом, на котором основаны все процессы в организации.
Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегии развития организации сферы культуры, занимая особое положение в системе управления персоналом, предопределяемое спецификой человеческого фактора.
Эффективное функционирование организаций сферы культуры в современных условиях зависит от эффективности процесса формирования и реализации их кадровой политики. Соответственно, совершенствование методов и механизмов формирования эффективной кадровой политики организаций обеспечит им устойчивые конкурентные позиции на рынке.
Степень разработанности проблемы. Методы управления кадрами и практика их эффективного использования рассматривались в работах таких авторов как: Базаров Т.Ю., Бухалков М.И., Исаева О.М., Кафидов В.В., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Самоукина Н.В., Трейси Б. и многих других. В основном, они уделяли достаточное внимание теоретическим и практическим аспектам управления персоналом и отдельным методам его формирования, но в меньшей мере - формированию эффективной кадровой политики.
Проблемы кадровой политики организации рассматривались такими авторами как: Валишин Е.Н., Кибанов А.Я., Козак Н.Н., Кузьмина Н.М., Левушкина С.В., Одегов Ю.Г., Черепанов В.В., Черноградский А.Е. и другими.
Однако, вопросы формирования кадровой политики организаций сферы культуры недостаточно рассмотрены.
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение кадровой политики организации в сфере культуры и разработка направлений по её совершенствованию.
Объектом выпускной квалификационной работы выступает кадровая политика.
Предметом выпускной квалификационной работы является выявление особенностей кадровой политики в сфере культуры и определение направлений по ее совершенствованию на примере МБУ «Пензенский театр юного зрителя».
Поставленная цель обуславливает решение следующих задач:
- исследовать сущность и содержание кадровой политики организации;
- рассмотреть управление кадровой политикой в организации;
- проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления кадровой политикой организаций в сфере культуры;
- исследовать кадровую политику МБУ «Пензенский театр юного зрителя» и разработать направления по её совершенствованию.
Основу информационной базы исследования составили нормативные акты, учебники, учебные пособия, монографии, периодические источники, затрагивающие различные аспекты исследуемой проблемы.
В процессе подготовки работы был применен метод комплексного анализа литературы, а также методы анализа внутренней документации МБУ «Пензенский театр юного зрителя».
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные рекомендации могут применяться в аналогичных организациях и приносить ожидаемый эффект.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений
Актуальность темы исследования заключается в том, что персонал выступает тем неисчерпаемым ресурсом, который позволяет учреждениям, в том числе и в сфере культуры, выжить в нестабильных социально-экономических условиях, обеспечить наличие развитию корпоративной культуры, выстроить эффективные социально-трудовые отношения и повысить показатели трудовой деятельности в целом. Именно поэтому в современных условиях персонал превращается в стратегический ресурс, а стремление к его наиболее полному использованию побуждает к поиску новых эффективных рычагов оптимального управления им. Именно кадровая политика позволяет управлять стратегически важным ресурсом организации - персоналом, на котором основаны все процессы в организации.
Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегии развития организации сферы культуры, занимая особое положение в системе управления персоналом, предопределяемое спецификой человеческого фактора.
Эффективное функционирование организаций сферы культуры в современных условиях зависит от эффективности процесса формирования и реализации их кадровой политики. Соответственно, совершенствование методов и механизмов формирования эффективной кадровой политики организаций обеспечит им устойчивые конкурентные позиции на рынке.
Степень разработанности проблемы. Методы управления кадрами и практика их эффективного использования рассматривались в работах таких авторов как: Базаров Т.Ю., Бухалков М.И., Исаева О.М., Кафидов В.В., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Самоукина Н.В., Трейси Б. и многих других. В основном, они уделяли достаточное внимание теоретическим и практическим аспектам управления персоналом и отдельным методам его формирования, но в меньшей мере - формированию эффективной кадровой политики.
Проблемы кадровой политики организации рассматривались такими авторами как: Валишин Е.Н., Кибанов А.Я., Козак Н.Н., Кузьмина Н.М., Левушкина С.В., Одегов Ю.Г., Черепанов В.В., Черноградский А.Е. и другими.
Однако, вопросы формирования кадровой политики организаций сферы культуры недостаточно рассмотрены.
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение кадровой политики организации в сфере культуры и разработка направлений по её совершенствованию.
Объектом выпускной квалификационной работы выступает кадровая политика.
Предметом выпускной квалификационной работы является выявление особенностей кадровой политики в сфере культуры и определение направлений по ее совершенствованию на примере МБУ «Пензенский театр юного зрителя».
Поставленная цель обуславливает решение следующих задач:
- исследовать сущность и содержание кадровой политики организации;
- рассмотреть управление кадровой политикой в организации;
- проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления кадровой политикой организаций в сфере культуры;
- исследовать кадровую политику МБУ «Пензенский театр юного зрителя» и разработать направления по её совершенствованию.
Основу информационной базы исследования составили нормативные акты, учебники, учебные пособия, монографии, периодические источники, затрагивающие различные аспекты исследуемой проблемы.
В процессе подготовки работы был применен метод комплексного анализа литературы, а также методы анализа внутренней документации МБУ «Пензенский театр юного зрителя».
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные рекомендации могут применяться в аналогичных организациях и приносить ожидаемый эффект.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений
Итак, в результате исследования были решены поставленные задачи.
Дано определение понятию «кадровая политика», её сущность и содержание, значение в деятельности организации, рассмотрены механизм и факторы формирования кадровой политики. Кроме того, были исследованы особенности кадровой политики организаций сферы культуры.
Механизм формирования кадровой политики заключается в задействовании всех ресурсов, включая кадровый потенциал и стиль руководства с учётом внешних и внутренних факторов для реализации поставленной цели и задач по формированию кадрового состава, развитию персонала, мотивации и стимулирования труда.
К сожалению, кадровая политика зачастую осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей без учета теоретических и практических разработок в этой сфере.
Таким образом, для успешного функционирования организации необходимо уделять первоочередное внимание формированию кадровой политики, систематически проводить её анализ и анализ использования человеческих ресурсов организации, своевременно определять кадровые потребности и рассматривать кадровую политику на стратегическом уровне.
Ключевыми компонентами кадровой политики зарубежных организаций сферы культуры являются диверсификация и привлечение в качестве приоритетных направлений реализации стратегии организации; разветвленная учебная программа для творческого состава по росту их профессиональных компетенций («Метрополитен Опера Нью-Йорк» (США).
Кадровая политика японского театра «Кегэн» базируется на основных принципах японского менеджмента (гласность и корпоративные ценности, создание обстановки доверия, гарантии занятости; управление, ориентированное на качество; поддержание чистоты и порядка и др.) и акцентирует важность соблюдения основных прав человека и личного достоинства, недопущении дискриминации и нарушении прав человека, обеспечивает возможности для роста работников, стремится сформировать систему управления человеческими ресурсами и рабочих мест в соответствии с характеристиками и талантов работников.
Основной целью кадровой политики «Королевского Театра Дании» является создание постоянных и надежных рабочих мест для всех талантливых работников путем тщательного планирования в тесном сотрудничестве руководства и работников. Труд работников «Королевского Театра Дании» должен оплачиваться должным образом с учетом условий труда, личных достижений, результатов.
Можно отметить, что зарубежный опыт собрал множество положительных тенденций кадровой политики, что однозначно стоит использовать на практике отечественными организациями.
В России к персоналу, работающему в организациях сферы культуры, предъявляются как общие, так и специфические требования, относящиеся к особенностям профессии - четкая направленность на продуктивную творческую деятельность, на работу с различными слоями населения, способность к публичной уверенной импровизации и т.д.
Например, данные нормы находят отражение в кадровой политике Пензенского Драматического театра и заключаются в тщательном подборе сотрудников в соответствии с профессиональным способностями и особенностями и тщательному соответствию критериям каждой отдельной должности, также отмечаются в создании благоприятного климата в коллективе и мотивационной политике.
Обобщая зарубежный и отечественный опыт можно сформулировать главную цель кадровой политики организаций сферы культуры: обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное, творческое и социальное развитие.
В МБУ «Пензенский театр юного зрителя» реализуется кадровая политика, которая формируется на отборе квалифицированных кадров с целью их развития и повышения квалификации. Политика управления персоналом в целом соответствует действующему законодательству РФ.
Основными проблемами кадровой политики МБУ «Пензенский ТЮЗ» являются: многоуровневость процесса подбора персонала; недостаточная информированность сотрудников об основных аспектах перемещения между должностями при открытии вакансии; отсутствие эффективной системы мотивации и неудовлетворенность многих сотрудников работой в организации.
МБУ «Пензенский ТЮЗ» в рамках кадровой политики отсутствует система управления конфликтами, и это беспокоит большую часть коллектива. Можно считать, что конфликтные ситуации и стали основной причиной текучести кадров, что в дальнейшем может еще более негативно отразиться на результатах деятельности МБУ «Пензенский ТЮЗ».
Проанализировав проблемы, были предложены следующие направления по совершенствованию кадровой политики в организации:
1. Совершенствование организационной структуры: внедрения
должности психолога-конфликтолога в отделе управления персоналом.
2. Разработка и введение в действие «Стандарта этики коммуникаций».
3. Введение первоочередного правила участия в собеседованиях на повышение для действующих сотрудников.
4. Своевременное информирование сотрудников: рекомендуется
специалисту по кадрам публиковать детальную информацию об открывшихся вакансиях, требованиям к ним и должностным обязанностям.
5. Усовершенствование системы поощрения сотрудников.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит устранить основные проблемные места в деятельности организации и в трудовом процессе, скорректировать направления кадровой политики исследуемой организации, что позволит повысить эффективность управления персоналом МБУ «Пензенский ТЮЗ», а также уменьшить вероятность возникновения конфликтных ситуаций, снизить текучесть кадров в целом.
Дано определение понятию «кадровая политика», её сущность и содержание, значение в деятельности организации, рассмотрены механизм и факторы формирования кадровой политики. Кроме того, были исследованы особенности кадровой политики организаций сферы культуры.
Механизм формирования кадровой политики заключается в задействовании всех ресурсов, включая кадровый потенциал и стиль руководства с учётом внешних и внутренних факторов для реализации поставленной цели и задач по формированию кадрового состава, развитию персонала, мотивации и стимулирования труда.
К сожалению, кадровая политика зачастую осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей без учета теоретических и практических разработок в этой сфере.
Таким образом, для успешного функционирования организации необходимо уделять первоочередное внимание формированию кадровой политики, систематически проводить её анализ и анализ использования человеческих ресурсов организации, своевременно определять кадровые потребности и рассматривать кадровую политику на стратегическом уровне.
Ключевыми компонентами кадровой политики зарубежных организаций сферы культуры являются диверсификация и привлечение в качестве приоритетных направлений реализации стратегии организации; разветвленная учебная программа для творческого состава по росту их профессиональных компетенций («Метрополитен Опера Нью-Йорк» (США).
Кадровая политика японского театра «Кегэн» базируется на основных принципах японского менеджмента (гласность и корпоративные ценности, создание обстановки доверия, гарантии занятости; управление, ориентированное на качество; поддержание чистоты и порядка и др.) и акцентирует важность соблюдения основных прав человека и личного достоинства, недопущении дискриминации и нарушении прав человека, обеспечивает возможности для роста работников, стремится сформировать систему управления человеческими ресурсами и рабочих мест в соответствии с характеристиками и талантов работников.
Основной целью кадровой политики «Королевского Театра Дании» является создание постоянных и надежных рабочих мест для всех талантливых работников путем тщательного планирования в тесном сотрудничестве руководства и работников. Труд работников «Королевского Театра Дании» должен оплачиваться должным образом с учетом условий труда, личных достижений, результатов.
Можно отметить, что зарубежный опыт собрал множество положительных тенденций кадровой политики, что однозначно стоит использовать на практике отечественными организациями.
В России к персоналу, работающему в организациях сферы культуры, предъявляются как общие, так и специфические требования, относящиеся к особенностям профессии - четкая направленность на продуктивную творческую деятельность, на работу с различными слоями населения, способность к публичной уверенной импровизации и т.д.
Например, данные нормы находят отражение в кадровой политике Пензенского Драматического театра и заключаются в тщательном подборе сотрудников в соответствии с профессиональным способностями и особенностями и тщательному соответствию критериям каждой отдельной должности, также отмечаются в создании благоприятного климата в коллективе и мотивационной политике.
Обобщая зарубежный и отечественный опыт можно сформулировать главную цель кадровой политики организаций сферы культуры: обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное, творческое и социальное развитие.
В МБУ «Пензенский театр юного зрителя» реализуется кадровая политика, которая формируется на отборе квалифицированных кадров с целью их развития и повышения квалификации. Политика управления персоналом в целом соответствует действующему законодательству РФ.
Основными проблемами кадровой политики МБУ «Пензенский ТЮЗ» являются: многоуровневость процесса подбора персонала; недостаточная информированность сотрудников об основных аспектах перемещения между должностями при открытии вакансии; отсутствие эффективной системы мотивации и неудовлетворенность многих сотрудников работой в организации.
МБУ «Пензенский ТЮЗ» в рамках кадровой политики отсутствует система управления конфликтами, и это беспокоит большую часть коллектива. Можно считать, что конфликтные ситуации и стали основной причиной текучести кадров, что в дальнейшем может еще более негативно отразиться на результатах деятельности МБУ «Пензенский ТЮЗ».
Проанализировав проблемы, были предложены следующие направления по совершенствованию кадровой политики в организации:
1. Совершенствование организационной структуры: внедрения
должности психолога-конфликтолога в отделе управления персоналом.
2. Разработка и введение в действие «Стандарта этики коммуникаций».
3. Введение первоочередного правила участия в собеседованиях на повышение для действующих сотрудников.
4. Своевременное информирование сотрудников: рекомендуется
специалисту по кадрам публиковать детальную информацию об открывшихся вакансиях, требованиям к ним и должностным обязанностям.
5. Усовершенствование системы поощрения сотрудников.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит устранить основные проблемные места в деятельности организации и в трудовом процессе, скорректировать направления кадровой политики исследуемой организации, что позволит повысить эффективность управления персоналом МБУ «Пензенский ТЮЗ», а также уменьшить вероятность возникновения конфликтных ситуаций, снизить текучесть кадров в целом.