ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права.
Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.
Трудовой договор является основным документом, регламентирующим отношения между работником и работодателем, и позволяет предусмотреть положения, не урегулированные действующим законодательством.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых отношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина - работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.
Последующее установление дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступивший на работу гражданин и работодатель, выступают с формально - юридической точки зрения, в качестве равноправных субъектов, так и входе реализации уже начавшихся трудовых отношений, когда стороны имеют возможность его дальнейшего изменения.
Проанализировав данную работу, можно выделить ряд проблем, связанных с указанием в трудовом договоре дополнительных условий.
Важно обратить внимание на неграмотность работников в части условия об испытании. По смыслу ч. 1 ст. 70 ТК РФ между работником и работодателем должно быть достигнуто соглашение об установлении испытания, то есть вопрос об испытании и его продолжительности не определяется работодателем в одностороннем порядке - по закону. А на практике работодатель устанавливает продолжительность испытательного срока самостоятельно. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд.
Законодатель не предусмотрел предельной продолжительности срока отработки после обучения, если обучение проводилось за счёт работодателя, что дало почву для злоупотребления со стороны работодателя. На практике известны случаи, когда заключаются сроки об отработке 15 лет после обучения. Подобное условие договора противоречит закреплённому в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ принципу свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
В области данных проблем целесообразно предложить следующее:
• на законодательном уровне разработать порядок прохождения испытания;
• ограничить срок отработки после обучения за счёт работодателя пятью годами.
Отсутствие в тексте договора согласия между работником и работодателем по множеству условий, которые относятся законодателем к числу дополнительных, не влечет за собой недействительности трудового договора, а также не признаёт его незаключенным. Благодаря этому возникает ощущение, что права работников негласно нарушаются, а именно их право на внесение дополнительных условий, ведь работодатель идёт на встречу не всегда. С этой стороны ощущается некая незащищённость работника со стороны государства. С одной стороны ст. 57 ТК РФ не нарушается ввиду того, что обязательные условия трудового договора соблюдены, но с другой стороны у работника не всегда есть возможность реализации своего права на внесение дополнительных условий, и так же работодатель имеет полное право дополнительные условия не предоставлять.
Срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытанию работника посвящены всего лишь две статьи. Предлагается на законодательном уровне разработать порядок прохождения испытания, форму оценки деловых качеств и документов оформляемых при этом. Сведения могут заноситься в журнал либо в испытательный листок. Все собираемые о прохождении испытания сведения должны быть доступны для ознакомления сотрудником. На основании внесенных в журнал или лист оценок, сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Представляется целесообразным ограничить срок отработки после обучения за счёт работодателя пятью годами (по аналогии со сроком трудового договора). Законодательное закрепление максимального срока отработки позволит предотвратить злоупотребление работодателям своим доминирующим положением при определении условия трудового договора о продолжительности отработки после обучения работника. В этом случае работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Таким образом, действующий Трудовой кодекс, несмотря на пятнадцатилетнюю практику его применения, требует дальнейшего совершенствования, что будет способствовать успешной защите трудовых прав граждан России.

Купить