ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ HR-АНАЛИТИКИ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ (НА ПРИМЕРЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА)
|
Введение 5
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ И
ПОДХОДЫ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ HR-АНАЛИТИКИ 8
1.1. Теоретические основы HR-аналитики и законодательное регулирование
государственной гражданской службы 8
1.1.1. Понятийный аппарат исследования 8
1.1.2. Подходы к определению HR-аналитики 9
1.1.3. Законодательное регулирование государственной гражданской службы 11
1.2. Статистика 13
1.2.1. Статистика по кадровому составу ИОГВ Санкт-Петербурга 14
1.2.2. Российская статистика 15
1.2.3. Международная статистика 17
1.3. Опыт использования HR-аналитики 19
1.3.1. HR-аналитика в частном секторе 19
1.3.2. HR-аналитика в государственном секторе 21
Выводы по Главе 1 24
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР И МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 26
2.1. Обзор литературы в области HR-аналитики 26
2.1.1. Подходы к построению и использованию HR-аналитики 26
2.1.2. Использование инструментов HR-аналитики 28
2.2. Описание проведения исследования и формулировка гипотез эмпирического
исследования 33
2.2.1. Схема проведения исследования 33
2.2.2. Теоретические предпосылки и модель эмпирического исследования 34
2.2.3. Формулировка гипотез эмпирического исследования 38
2.3. Описание методов исследования 39
2.3.1. Методология интервью 39
2.3.2. Методология фокус-групп 41
2.3.3. Методология онлайн-опроса 41
2.3.4. Описание количественных методов 42
Выводы по Главе 2 44
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ 45
3.1. Описание результатов полевого исследования 45
3.1.1. Описание результатов интервью с заказчиком проекта 45
3.1.2. Описание результатов интервью с экспертами 46
3.1.3. Описание результатов фокус-группы 48
3.1.4. Составление портретов сотрудников ИОГВ 50
3.2. Описание результатов эмпирического исследования 51
3.2.1. Описание собранных данных 51
3.2.2. Интерпретация результатов расчетов 52
3.3. Рекомендации по разработке системы HR-аналитики 58
3.3.1. Рекомендация 1. Создание системы HR-метрик, включающей индивидуальные показатели по сотрудникам и метрики по этапам жизненного цикла сотрудника .... 58
3.3.2. Рекомендация 2. Использование портретов сотрудников ИОГВ Санкт-
Петербурга при разработке HR-стратегий 61
3.3.3. Рекомендация 3. Внедрение модели прогнозирования увольнений сотрудников
на основе кадровых данных с использованием продвинутых методов машинного обучения 62
3.3.4. Рекомендация 4. Создание единой платформы для ведения HR-аналитики .... 63
3.3.5. Рекомендация 5. Преодоление сопротивления заинтересованных сторон
внедрению новой системы HR-аналитики путем управления изменениями 64
Выводы по Главе 3 65
Заключение 66
Список использованной литературы 68
Приложения
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ И
ПОДХОДЫ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ HR-АНАЛИТИКИ 8
1.1. Теоретические основы HR-аналитики и законодательное регулирование
государственной гражданской службы 8
1.1.1. Понятийный аппарат исследования 8
1.1.2. Подходы к определению HR-аналитики 9
1.1.3. Законодательное регулирование государственной гражданской службы 11
1.2. Статистика 13
1.2.1. Статистика по кадровому составу ИОГВ Санкт-Петербурга 14
1.2.2. Российская статистика 15
1.2.3. Международная статистика 17
1.3. Опыт использования HR-аналитики 19
1.3.1. HR-аналитика в частном секторе 19
1.3.2. HR-аналитика в государственном секторе 21
Выводы по Главе 1 24
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР И МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 26
2.1. Обзор литературы в области HR-аналитики 26
2.1.1. Подходы к построению и использованию HR-аналитики 26
2.1.2. Использование инструментов HR-аналитики 28
2.2. Описание проведения исследования и формулировка гипотез эмпирического
исследования 33
2.2.1. Схема проведения исследования 33
2.2.2. Теоретические предпосылки и модель эмпирического исследования 34
2.2.3. Формулировка гипотез эмпирического исследования 38
2.3. Описание методов исследования 39
2.3.1. Методология интервью 39
2.3.2. Методология фокус-групп 41
2.3.3. Методология онлайн-опроса 41
2.3.4. Описание количественных методов 42
Выводы по Главе 2 44
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ 45
3.1. Описание результатов полевого исследования 45
3.1.1. Описание результатов интервью с заказчиком проекта 45
3.1.2. Описание результатов интервью с экспертами 46
3.1.3. Описание результатов фокус-группы 48
3.1.4. Составление портретов сотрудников ИОГВ 50
3.2. Описание результатов эмпирического исследования 51
3.2.1. Описание собранных данных 51
3.2.2. Интерпретация результатов расчетов 52
3.3. Рекомендации по разработке системы HR-аналитики 58
3.3.1. Рекомендация 1. Создание системы HR-метрик, включающей индивидуальные показатели по сотрудникам и метрики по этапам жизненного цикла сотрудника .... 58
3.3.2. Рекомендация 2. Использование портретов сотрудников ИОГВ Санкт-
Петербурга при разработке HR-стратегий 61
3.3.3. Рекомендация 3. Внедрение модели прогнозирования увольнений сотрудников
на основе кадровых данных с использованием продвинутых методов машинного обучения 62
3.3.4. Рекомендация 4. Создание единой платформы для ведения HR-аналитики .... 63
3.3.5. Рекомендация 5. Преодоление сопротивления заинтересованных сторон
внедрению новой системы HR-аналитики путем управления изменениями 64
Выводы по Главе 3 65
Заключение 66
Список использованной литературы 68
Приложения
В современных условиях наблюдается усиление конкуренции между работодателями за квалифицированные кадры, в связи с чем растет потребность в повышении эффективности принятия решений в области управления персоналом.
В некоторых организациях кадровые решения принимаются интуитивно, в то время
как в других используются более продвинутые инструменты: рассчитываются KPI, применяется 360-градусная обратная связь, или внедряется HR-аналитика1. В результате роста
осведомленности о необходимости комплексного анализа данных многие руководители отдают предпочтение именно HR-аналитике. Согласно отчету консалтинговой компании
CEB, 95% директоров по персоналу планируют увеличить инвестиции в HR-аналитику в
ближайшие годы2.
Наряду с мировыми трендами, применение HR-аналитики в России за последние
годы увеличилось. По данным исследований HH.ru, доля российских компаний, использующих HR-аналитику, выросла с 63% в 2018 г.3 до 71% в 2022 г.4
Увеличение использования HR-аналитики объясняется не только развитием культуры принятия решений на основе данных, но и значительным влиянием кадровой политики на эффективность работы организаций. По мнению доктора Джона Салливана, решения в области управления человеческими ресурсами являются наиболее важными для компании.5
Необходимость в анализе данных о персонале отмечается не только в частном, но и
в государственном секторе. Доктор Кейт Харрингтон, Заместитель Комиссара по производительности и аналитике Комиссии государственной службы Нового Южного Уэльса, отмечает, что будущее государственного сектора определяется множеством факторов, и
именно HR-аналитика позволяет влиять на управленческие решения во всех этих сферах6.
Потребность в разработке системы HR-аналитики была отмечена руководством Комитета государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга в связи с возрастающей конкуренцией за квалифицированных специалистов на рынке труда. Предполагается, что использование данных для принятия решений
поможет усовершенствовать политику в области управления персоналом и снизить текучесть кадров.
Актуализированная система HR-аналитики позволит Администрации систематизировать информацию о персонале, оценивать качество кадровых мероприятий, проводить
сравнение ключевых HR-показателей с другими работодателями и прогнозировать отток
специалистов. Все это позволит принимать своевременные решения в области управления
персоналом в краткосрочной и долгосрочной перспективах, что улучшит функционирование системы исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в целом.
Цель выпускной квалификационной работы – предоставить рекомендации Комитету
государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора
Санкт-Петербурга по построению и внедрению системы HR-аналитики. Для достижения
поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Изучить подходы к определению HR-аналитики и законодательное регулирование государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.
2. Изучить российский и международный опыт внедрения HR-аналитики в бизнесе
и государственных органах.
3. Сделать обзор литературы и выделить инструменты, которые могут быть использованы в новой системе HR-аналитики.
4. Провести интервью с заказчиком проекта и экспертами в области HR-аналитики.
5. Провести фокус-группу с сотрудниками исполнительных органов государственной власти Санкт‑Петербурга.
6. Разработать теоретическую модель и сформулировать гипотезы эмпирического
исследования.
7. Провести эмпирическое исследование с целью выявления факторов, которые могут быть использованы для прогнозирования оттока персонала.
8. Сформулировать рекомендации для Комитета государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга по построению и
внедрению новой системы HR-аналитики.
Объектом данного исследования выступает система исполнительных органов государственной власти Санкт‑Петербурга, предметом – инструменты повышения эффективности принятия решений в области управления персоналом.
В некоторых организациях кадровые решения принимаются интуитивно, в то время
как в других используются более продвинутые инструменты: рассчитываются KPI, применяется 360-градусная обратная связь, или внедряется HR-аналитика1. В результате роста
осведомленности о необходимости комплексного анализа данных многие руководители отдают предпочтение именно HR-аналитике. Согласно отчету консалтинговой компании
CEB, 95% директоров по персоналу планируют увеличить инвестиции в HR-аналитику в
ближайшие годы2.
Наряду с мировыми трендами, применение HR-аналитики в России за последние
годы увеличилось. По данным исследований HH.ru, доля российских компаний, использующих HR-аналитику, выросла с 63% в 2018 г.3 до 71% в 2022 г.4
Увеличение использования HR-аналитики объясняется не только развитием культуры принятия решений на основе данных, но и значительным влиянием кадровой политики на эффективность работы организаций. По мнению доктора Джона Салливана, решения в области управления человеческими ресурсами являются наиболее важными для компании.5
Необходимость в анализе данных о персонале отмечается не только в частном, но и
в государственном секторе. Доктор Кейт Харрингтон, Заместитель Комиссара по производительности и аналитике Комиссии государственной службы Нового Южного Уэльса, отмечает, что будущее государственного сектора определяется множеством факторов, и
именно HR-аналитика позволяет влиять на управленческие решения во всех этих сферах6.
Потребность в разработке системы HR-аналитики была отмечена руководством Комитета государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга в связи с возрастающей конкуренцией за квалифицированных специалистов на рынке труда. Предполагается, что использование данных для принятия решений
поможет усовершенствовать политику в области управления персоналом и снизить текучесть кадров.
Актуализированная система HR-аналитики позволит Администрации систематизировать информацию о персонале, оценивать качество кадровых мероприятий, проводить
сравнение ключевых HR-показателей с другими работодателями и прогнозировать отток
специалистов. Все это позволит принимать своевременные решения в области управления
персоналом в краткосрочной и долгосрочной перспективах, что улучшит функционирование системы исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в целом.
Цель выпускной квалификационной работы – предоставить рекомендации Комитету
государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора
Санкт-Петербурга по построению и внедрению системы HR-аналитики. Для достижения
поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Изучить подходы к определению HR-аналитики и законодательное регулирование государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.
2. Изучить российский и международный опыт внедрения HR-аналитики в бизнесе
и государственных органах.
3. Сделать обзор литературы и выделить инструменты, которые могут быть использованы в новой системе HR-аналитики.
4. Провести интервью с заказчиком проекта и экспертами в области HR-аналитики.
5. Провести фокус-группу с сотрудниками исполнительных органов государственной власти Санкт‑Петербурга.
6. Разработать теоретическую модель и сформулировать гипотезы эмпирического
исследования.
7. Провести эмпирическое исследование с целью выявления факторов, которые могут быть использованы для прогнозирования оттока персонала.
8. Сформулировать рекомендации для Комитета государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга по построению и
внедрению новой системы HR-аналитики.
Объектом данного исследования выступает система исполнительных органов государственной власти Санкт‑Петербурга, предметом – инструменты повышения эффективности принятия решений в области управления персоналом.
Повышение эффективности кадровых стратегий является важной задачей для многих современных компаний в связи с усилением конкуренции между работодателями за
квалифицированных сотрудников. В последние годы наблюдается устойчивый рост популярности HR-аналитики ввиду повышения осведомленности организаций о ценности анализа данных для принятия информированных управленческих решений.
Исполнительные органы государственной власти Санкт-Петербурга, представленные Администрацией Санкт-Петербурга, будучи заметным по величине и сложности внутренних процессов работодателем, не являются исключением. Система HR-аналитики,
функционирующая в ИОГВ на данный момент, не соответствует современным требованиям
организации и нуждается в модернизации.
В настоящем исследовании была изучена проблема создания релевантной системы
HR-аналитики в ИОГВ Санкт-Петербурга. В соответствии с потребностями организации
были выделены три основных направления исследования: создание системы HR-метрик,
составление портретов сотрудников ИОГВ и разработка модели прогнозирования увольнений с применением машинного обучения.
Для выделения подходящих HR-метрик был осуществлен обзор законодательства в
области гражданской службы, изучен международный опыт и научная литература, а также
проведены интервью с экспертами в области HR-аналитики и фокус-группа с сотрудниками
ИОГВ Санкт-Петербурга. В результате Комитету государственной службы и кадровой политики было рекомендовано внедрить систему, включающую индивидуальные показатели
по сотрудникам и метрики по основным этапам жизненного цикла сотрудника (подбор,
адаптация, обучение и удержание).
В исследовании были созданы два типа портретов сотрудников ИОГВ: портреты типичных служащих и портреты служащих по уровню приверженности работодателю. Портреты типичных сотрудников, основанные на данных о кадровом составе, помогут организации лучше понимать особенности персонала и разрабатывать более качественные кадровые программы. Портреты служащих по уровню приверженности, определяющие черты
"лояльных", "нейтральных" и "критикующих" сотрудников, помогут понять характеристики каждой группы и разработать целенаправленные программы для повышения или поддержания их удовлетворенности. Для создания модели прогнозирования оттока персонала было проведено эмпирическое исследование. С целью определения факторов, потенциально влияющих на67
увольнение специалиста, был осуществлен анализ международного опыта и научной литературы, проведены интервью и фокус-группа.
В проведенном эмпирическом исследовании было подтверждено пять исследовательских гипотез. Таким образом, были выявлены факторы, влияющие на намерение сотрудника покинуть ИОГВ: стаж работы в ИОГВ, воспринимаемое соответствие уровня заработной платы рыночному значению, наличие наставника при приеме на службу, длительность больничных и переработок. Также, было отмечено статистически значимое влияние
таких контрольных переменных, как пол, возраст, семейное положение и уровень должности сотрудника.
В результате исследования были сформулированы рекомендации по двум направлениям. Первое направление включает рекомендации относительно развития разделов HRаналитики – создания системы HR-метрик, применения портретов сотрудников и внедрения
модели оттока с использованием машинного обучения. Второе направление касается процесса создания и внедрения всей системы HR-аналитики.
Одной из перспектив дальнейшего исследования является оценка релевантности
предложенных HR-метрик с помощью опросов или фокус-групп с представителями кадровых служб ИОГВ и разработка диапазонов целевых значений показателей с учетом специфики различных органов власти.
Многоаспектность проведенного онлайн-опроса среди служащих ИОГВ позволяет
продолжить эмпирическое исследование. Для дальнейшего анализа могут быть выбраны
следующие направления: оценка соответствия получаемых сотрудником поощрений значимым для него поощрениям и определение влияния данного фактора на удовлетворенность
и намерение увольнения; исследование влияния факторов мотивации госслужащих на интерес к работе и удовлетворенность местом работы; создание портретов сотрудников на
основе их отношения к ИОГВ.
Таким образом, актуализация системы HR-аналитики является важным шагом для
улучшения процесса принятия кадровых решений в исполнительных органах государственной власти. Для создания подходящей системы в первую очередь необходимо учитывать
особенности и требования организации, принимая во внимание передовые практики в бизнесе и государственных органах, а также научные исследования в области HR-аналитики.
квалифицированных сотрудников. В последние годы наблюдается устойчивый рост популярности HR-аналитики ввиду повышения осведомленности организаций о ценности анализа данных для принятия информированных управленческих решений.
Исполнительные органы государственной власти Санкт-Петербурга, представленные Администрацией Санкт-Петербурга, будучи заметным по величине и сложности внутренних процессов работодателем, не являются исключением. Система HR-аналитики,
функционирующая в ИОГВ на данный момент, не соответствует современным требованиям
организации и нуждается в модернизации.
В настоящем исследовании была изучена проблема создания релевантной системы
HR-аналитики в ИОГВ Санкт-Петербурга. В соответствии с потребностями организации
были выделены три основных направления исследования: создание системы HR-метрик,
составление портретов сотрудников ИОГВ и разработка модели прогнозирования увольнений с применением машинного обучения.
Для выделения подходящих HR-метрик был осуществлен обзор законодательства в
области гражданской службы, изучен международный опыт и научная литература, а также
проведены интервью с экспертами в области HR-аналитики и фокус-группа с сотрудниками
ИОГВ Санкт-Петербурга. В результате Комитету государственной службы и кадровой политики было рекомендовано внедрить систему, включающую индивидуальные показатели
по сотрудникам и метрики по основным этапам жизненного цикла сотрудника (подбор,
адаптация, обучение и удержание).
В исследовании были созданы два типа портретов сотрудников ИОГВ: портреты типичных служащих и портреты служащих по уровню приверженности работодателю. Портреты типичных сотрудников, основанные на данных о кадровом составе, помогут организации лучше понимать особенности персонала и разрабатывать более качественные кадровые программы. Портреты служащих по уровню приверженности, определяющие черты
"лояльных", "нейтральных" и "критикующих" сотрудников, помогут понять характеристики каждой группы и разработать целенаправленные программы для повышения или поддержания их удовлетворенности. Для создания модели прогнозирования оттока персонала было проведено эмпирическое исследование. С целью определения факторов, потенциально влияющих на67
увольнение специалиста, был осуществлен анализ международного опыта и научной литературы, проведены интервью и фокус-группа.
В проведенном эмпирическом исследовании было подтверждено пять исследовательских гипотез. Таким образом, были выявлены факторы, влияющие на намерение сотрудника покинуть ИОГВ: стаж работы в ИОГВ, воспринимаемое соответствие уровня заработной платы рыночному значению, наличие наставника при приеме на службу, длительность больничных и переработок. Также, было отмечено статистически значимое влияние
таких контрольных переменных, как пол, возраст, семейное положение и уровень должности сотрудника.
В результате исследования были сформулированы рекомендации по двум направлениям. Первое направление включает рекомендации относительно развития разделов HRаналитики – создания системы HR-метрик, применения портретов сотрудников и внедрения
модели оттока с использованием машинного обучения. Второе направление касается процесса создания и внедрения всей системы HR-аналитики.
Одной из перспектив дальнейшего исследования является оценка релевантности
предложенных HR-метрик с помощью опросов или фокус-групп с представителями кадровых служб ИОГВ и разработка диапазонов целевых значений показателей с учетом специфики различных органов власти.
Многоаспектность проведенного онлайн-опроса среди служащих ИОГВ позволяет
продолжить эмпирическое исследование. Для дальнейшего анализа могут быть выбраны
следующие направления: оценка соответствия получаемых сотрудником поощрений значимым для него поощрениям и определение влияния данного фактора на удовлетворенность
и намерение увольнения; исследование влияния факторов мотивации госслужащих на интерес к работе и удовлетворенность местом работы; создание портретов сотрудников на
основе их отношения к ИОГВ.
Таким образом, актуализация системы HR-аналитики является важным шагом для
улучшения процесса принятия кадровых решений в исполнительных органах государственной власти. Для создания подходящей системы в первую очередь необходимо учитывать
особенности и требования организации, принимая во внимание передовые практики в бизнесе и государственных органах, а также научные исследования в области HR-аналитики.