Содержание 1
Введение 4
1.1. Понятие, структура и содержание корпоративной культуры 8
1.2. Основные этапы формирования корпоративной культуры в учреждениях
социальной сферы 26
Глава 2. Характеристика корпоративной культуры Управления социальной политики по Артинскому району 36
2.1. Анализ уровня сформированности корпоративной культуры Управления
социальной политики по Артинскому району 36
2.2. Разработка проекта по формированию корпоративной культуры в
Управлении социальной политики по Артинскому району 58
Заключение 66
Список источников и литературы 69
Приложения 72
Кардинальные изменения в социальной и экономической сферах нашего государства привели к важным переменам в подходах к управлению существующими сегодня организациями и трудовыми коллективами. За последние годы наблюдается рост научного и практического интереса к такому явлению как корпоративная культура, а, следовательно, это может означать, что руководители стремятся использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры, чтобы повысить производительность труда и гармонизировать отношения в коллективе. Поэтому современным руководителям, лидерам нужно владеть механизмами управления, использовать возможности корпоративной культуры и уметь грамотно их осуществлять, для достижения поставленных целей.
Исследования корпоративной культуры появились впервые на Западе и связаны с работами таких известных исследователей как Парсонса Т., Селэника Ф., Барнарда Ч., Марча Дж., Саймона Г., опубликованными в середине XX в. И как следствие, феномен корпоративной культуры лег в основу новой парадигмы управления во многих современных развитых странах. В отечественной литературе можно назвать следующих авторов, занимающихся изучением явления корпоративной культуры, различных аспектов ее формирования, поддержания, преобразования в организациях: Базаров Т.Ю., Виханский В.С., Грошев И.В., Занковский Л.Н., Иванова Е.А.1, Капитонов Э.А., Макеев В.А., Могутнова Н.Н., Пригожин А.И., Спивак В.А., Соломанидина Т.О., Федин М.К., Шишикина Л. В., Щербина С.В. и др. Исходя из этого, можно говорить о том, что интерес к феномену корпоративной культуры возрастает, появляются все новые и новые работы и исследования, посвященные данной теме.
Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Корпоративная культура сотрудников - то, что связывает их воедино, что заставляет и мотивирует их работать согласно принятым правилам.
Еще несколько лет назад в нашей стране понятие «корпоративная культура» практически не использовалось, однако, это не значит, что в стране не существует организаций и учреждений со сформированной корпоративной культурой. Исторически сложилось так, что большинство корпоративных культур носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организаций и предприятий. В последнее время, в условиях рыночной экономики, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования и развития корпоративной культуры. В настоящее время актуальность формирования корпоративной культуры возрастает с ужесточением конкуренции, вследствие кризиса, смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект и т.д.
Корпоративная культура имеет важную полезную направленность и если построена грамотно, то способна решать две основные задачи, во- первых, способствовать успешному развитию организации за счет предоставления профессиональных услуг, за счет чего создается высокая репутация организации. Во-вторых, получить максимальную отдачу от сотрудников организации благодаря созданию комфортного
психологического микроклимата в коллективе, обеспечения безопасных условий труда, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные льготы и привилегии. Таким образом, внимание к корпоративной культуре можно определить причинами, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности организаций в условиях современного динамичного рынка.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что формирование корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы также является актуальной темой. В социальных учреждениях необходимо решать все проблемы, возникающие в условиях высококонкурентного и динамичного рынка: повышение производительности и эффективности труда, поддержание ценностей организации, гармонизация социальнотрудовых отношений, формирование имиджа организации, повышение престижа профессии, привлечение молодых специалистов, улучшение кадровой политики и т.д. В качестве доказательства существования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы часто приводятся профессионально-этические кодексы социальных работников, ассоциации социальных работников разного уровня (международная федерация социальных работников, межрегиональная ассоциация работников социальных служб). От корпоративной культуры зависит множество факторов: это и престиж профессии и, как следствие, востребованность специальности среди молодежи; это и оказание профессиональных и качественных услуг населению; уровень корпоративной культуры влияет и на синдром эмоционального выгорания у сотрудников, т.е. чем выше уровень, тем меньше риска к возникновению синдрома; это и любовь к своей профессии; уважение к клиентам; комфортные условия труда; благоприятная психологическая атмосфера и дружеские отношения в коллективе; это и развитие сотрудников как в карьерном так и в личностном плане и т.д.
Исходя из вышеизложенного, можно выделить объект исследования - деятельность учреждения социальной сферы.
Предметом исследования является процесс формирования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы.
Цель исследования: изучить содержание корпоративной культуры учреждения социальной сферы.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи исследования:
1) раскрыть понятие «корпоративной культуры», ее структуру и содержание;
2) изучить основные этапы формирования корпоративной культуры учреждения социальной сферы;
3) проанализировать уровень сформированности корпоративной культуры Управления социальной политики по Артинскому району;
4) разработать проект по формированию корпоративной культуры Управления социальной политики по Артинскому району.
Методы исследования: теоретический анализ и синтез; обобщение; анализ нормативно-правовой документации по теме исследования; экспресс- методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе; наблюдение; анкетирование, проектирование.
База исследования: Управление социальной политики по Артинскому району.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы, четырёх приложений.
Анализ литературы по проблеме и данных проведенного исследования позволил нам сделать вывод о том, что в последнее время наблюдается рост интереса к явлению корпоративной культуры, поскольку современные руководители стремятся использовать в деятельности потенциал корпоративной культуры для повышения производительности труда и гармонизации отношений в коллективе. Поэтому руководителям нужно уметь использовать возможности корпоративной культуры и грамотно их осуществлять для достижения поставленных целей.
На сегодняшний день нет общепринятого определения понятия корпоративной культуры, что обусловлено имеющимся многообразием и различий в подходах к ней. При этом речь идет о разнообразных концепциях понимания ее природы. В связи с этим существует множество определений этого понятия. Исследователи наших дней, обычно, идентифицируют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов. Различные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры являются причиной различий в структуре и содержании корпоративной культуры.
Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей и проявлений, которые взаимодействуют между собой, принадлежат конкретной организации, отражают ее индивидуальность в социальной и вещественной среде, проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии сотрудниками себя и окружающей среды.
Поэтому говоря о роли корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы, необходимо помнить, что несмотря на то, что основная цель социальных служб не связана с получением прибыли и данные учреждения не являются коммерческими, формирование корпоративной культуры в этих учреждениях также является актуальным направлением деятельности. Корпоративная культура сотрудников учреждений социальной 66
сферы - это то, что связывает их воедино. То, что заставляет и мотивирует их работать согласно принятым правилам. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.
Корпоративная культура в учреждениях социальной сферы может рассматриваться как на уровне одной конкретной организации и проявляться как дружелюбное отношение сотрудников друг к другу, обмен опытом, согласованность действий, поддержание традиций и т.д. А также корпоративная культура может рассматриваться на уровне взаимосвязи учреждений социальной сферы друг с другом, поскольку учреждения социальной сферы не функционируют изолировано от других. успех социальной деятельности часто не может быть достигнут без сотрудничества с другими организациями. Поэтому непременно встает вопрос о необходимости формирования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы.
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что сформированность корпоративной культуры в данном учреждении на низком уровне, возможно, это связано с тем, что руководители не знают, какие механизмы формирования корпоративной культуры существуют. А также прослеживается тенденция, что большинство сотрудников не готово к новациям, воспринимают ее критично и сопротивляются нововведениям. Однако, это не означает, что корпоративную культуру не нужно формировать и развивать. На наш взгляд, именно руководители играют основную и ключевую роль в формировании корпоративной культуры в таких учреждениях как социальная служба. Потому что для учреждений социальной сферы характерен такой тип структуры организации как «культура «оранжереи», когда все действия организации направлены на 67
сохранение достигнутого. В такой структуре действия персонала слабо мотивированы, новации приживаются достаточно долгое время, наблюдается сопротивление со стороны сотрудников. Поэтому руководителям необходимо формировать корпоративную культуру в учреждении для повышения эффективности работы, мотивации персонала, улучшения психологического климата в коллективе, повышения престижа профессии, востребованности ее среди молодежи и т.д.
На наш взгляд, предложенный проект будет успешен и востребован во всех учреждениях социальной сферы, поскольку механизмы его реализации существенно повлияют и изменят уровень сформированности корпоративной культуры в Управлении. Предполагаемые результаты проекта: повышение производительности и эффективности труда, поддержание ценностей организации, гармонизация социально-трудовых отношений, формирование имиджа организации, повышение престижа профессии, привлечение молодых специалистов, улучшение кадровой политики и т.д.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
