Тема: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕДЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

Кардинальные изменения в социальной и экономической сферах нашего государства привели к важным переменам в подходах к управлению существующими сегодня организациями и трудовыми коллективами. За последние годы наблюдается рост научного и практического интереса к такому явлению как корпоративная культура, а, следовательно, это может означать, что руководители стремятся использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры, чтобы повысить производительность труда и гармонизировать отношения в коллективе. Поэтому современным руководителям, лидерам нужно владеть механизмами управления, использовать возможности корпоративной культуры и уметь грамотно их осуществлять, для достижения поставленных целей.
Исследования корпоративной культуры появились впервые на Западе и связаны с работами таких известных исследователей как Парсонса Т., Селэника Ф., Барнарда Ч., Марча Дж., Саймона Г., опубликованными в середине XX в. И как следствие, феномен корпоративной культуры лег в основу новой парадигмы управления во многих современных развитых странах. В отечественной литературе можно назвать следующих авторов, занимающихся изучением явления корпоративной культуры, различных аспектов ее формирования, поддержания, преобразования в организациях: Базаров Т.Ю., Виханский В.С., Грошев И.В., Занковский Л.Н., Иванова Е.А.1, Капитонов Э.А., Макеев В.А., Могутнова Н.Н., Пригожин А.И., Спивак В.А., Соломанидина Т.О., Федин М.К., Шишикина Л. В., Щербина С.В. и др. Исходя из этого, можно говорить о том, что интерес к феномену корпоративной культуры возрастает, появляются все новые и новые работы и исследования, посвященные данной теме.
Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Корпоративная культура сотрудников - то, что связывает их воедино, что заставляет и мотивирует их работать согласно принятым правилам.
Еще несколько лет назад в нашей стране понятие «корпоративная культура» практически не использовалось, однако, это не значит, что в стране не существует организаций и учреждений со сформированной корпоративной культурой. Исторически сложилось так, что большинство корпоративных культур носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организаций и предприятий. В последнее время, в условиях рыночной экономики, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования и развития корпоративной культуры. В настоящее время актуальность формирования корпоративной культуры возрастает с ужесточением конкуренции, вследствие кризиса, смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект и т.д.
Корпоративная культура имеет важную полезную направленность и если построена грамотно, то способна решать две основные задачи, во- первых, способствовать успешному развитию организации за счет предоставления профессиональных услуг, за счет чего создается высокая репутация организации. Во-вторых, получить максимальную отдачу от сотрудников организации благодаря созданию комфортного
психологического микроклимата в коллективе, обеспечения безопасных условий труда, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные льготы и привилегии. Таким образом, внимание к корпоративной культуре можно определить причинами, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности организаций в условиях современного динамичного рынка.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что формирование корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы также является актуальной темой. В социальных учреждениях необходимо решать все проблемы, возникающие в условиях высококонкурентного и динамичного рынка: повышение производительности и эффективности труда, поддержание ценностей организации, гармонизация социально­трудовых отношений, формирование имиджа организации, повышение престижа профессии, привлечение молодых специалистов, улучшение кадровой политики и т.д. В качестве доказательства существования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы часто приводятся профессионально-этические кодексы социальных работников, ассоциации социальных работников разного уровня (международная федерация социальных работников, межрегиональная ассоциация работников социальных служб). От корпоративной культуры зависит множество факторов: это и престиж профессии и, как следствие, востребованность специальности среди молодежи; это и оказание профессиональных и качественных услуг населению; уровень корпоративной культуры влияет и на синдром эмоционального выгорания у сотрудников, т.е. чем выше уровень, тем меньше риска к возникновению синдрома; это и любовь к своей профессии; уважение к клиентам; комфортные условия труда; благоприятная психологическая атмосфера и дружеские отношения в коллективе; это и развитие сотрудников как в карьерном так и в личностном плане и т.д.
Исходя из вышеизложенного, можно выделить объект исследования - деятельность учреждения социальной сферы.
Предметом исследования является процесс формирования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы.
Цель исследования: изучить содержание корпоративной культуры учреждения социальной сферы.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи исследования:
1) раскрыть понятие «корпоративной культуры», ее структуру и содержание;
2) изучить основные этапы формирования корпоративной культуры учреждения социальной сферы;
3) проанализировать уровень сформированности корпоративной культуры Управления социальной политики по Артинскому району;
4) разработать проект по формированию корпоративной культуры Управления социальной политики по Артинскому району.
Методы исследования: теоретический анализ и синтез; обобщение; анализ нормативно-правовой документации по теме исследования; экспресс- методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе; наблюдение; анкетирование, проектирование.
База исследования: Управление социальной политики по Артинскому району.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы, четырёх приложений.
Купить

Анализ литературы по проблеме и данных проведенного исследования позволил нам сделать вывод о том, что в последнее время наблюдается рост интереса к явлению корпоративной культуры, поскольку современные руководители стремятся использовать в деятельности потенциал корпоративной культуры для повышения производительности труда и гармонизации отношений в коллективе. Поэтому руководителям нужно уметь использовать возможности корпоративной культуры и грамотно их осуществлять для достижения поставленных целей.
На сегодняшний день нет общепринятого определения понятия корпоративной культуры, что обусловлено имеющимся многообразием и различий в подходах к ней. При этом речь идет о разнообразных концепциях понимания ее природы. В связи с этим существует множество определений этого понятия. Исследователи наших дней, обычно, идентифицируют корпоративную культуру с совокупностью норм, ценностей и идеалов. Различные подходы к пониманию сущности корпоративной культуры являются причиной различий в структуре и содержании корпоративной культуры.
Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей и проявлений, которые взаимодействуют между собой, принадлежат конкретной организации, отражают ее индивидуальность в социальной и вещественной среде, проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии сотрудниками себя и окружающей среды.
Поэтому говоря о роли корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы, необходимо помнить, что несмотря на то, что основная цель социальных служб не связана с получением прибыли и данные учреждения не являются коммерческими, формирование корпоративной культуры в этих учреждениях также является актуальным направлением деятельности. Корпоративная культура сотрудников учреждений социальной 66
сферы - это то, что связывает их воедино. То, что заставляет и мотивирует их работать согласно принятым правилам. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.
Корпоративная культура в учреждениях социальной сферы может рассматриваться как на уровне одной конкретной организации и проявляться как дружелюбное отношение сотрудников друг к другу, обмен опытом, согласованность действий, поддержание традиций и т.д. А также корпоративная культура может рассматриваться на уровне взаимосвязи учреждений социальной сферы друг с другом, поскольку учреждения социальной сферы не функционируют изолировано от других. успех социальной деятельности часто не может быть достигнут без сотрудничества с другими организациями. Поэтому непременно встает вопрос о необходимости формирования корпоративной культуры в учреждениях социальной сферы.
На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что сформированность корпоративной культуры в данном учреждении на низком уровне, возможно, это связано с тем, что руководители не знают, какие механизмы формирования корпоративной культуры существуют. А также прослеживается тенденция, что большинство сотрудников не готово к новациям, воспринимают ее критично и сопротивляются нововведениям. Однако, это не означает, что корпоративную культуру не нужно формировать и развивать. На наш взгляд, именно руководители играют основную и ключевую роль в формировании корпоративной культуры в таких учреждениях как социальная служба. Потому что для учреждений социальной сферы характерен такой тип структуры организации как «культура «оранжереи», когда все действия организации направлены на 67
сохранение достигнутого. В такой структуре действия персонала слабо мотивированы, новации приживаются достаточно долгое время, наблюдается сопротивление со стороны сотрудников. Поэтому руководителям необходимо формировать корпоративную культуру в учреждении для повышения эффективности работы, мотивации персонала, улучшения психологического климата в коллективе, повышения престижа профессии, востребованности ее среди молодежи и т.д.
На наш взгляд, предложенный проект будет успешен и востребован во всех учреждениях социальной сферы, поскольку механизмы его реализации существенно повлияют и изменят уровень сформированности корпоративной культуры в Управлении. Предполагаемые результаты проекта: повышение производительности и эффективности труда, поддержание ценностей организации, гармонизация социально-трудовых отношений, формирование имиджа организации, повышение престижа профессии, привлечение молодых специалистов, улучшение кадровой политики и т.д.
Купить