📄Работа №155027
Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
менеджмент
Объем:
80 листов
Год:
2020
Просмотров:
167
4365
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 4
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала 6
1.1. Понятие и элементы мотивации персонала 6
1.2. Понятие системы мотивации персонала. Методы мотивации 11
1.3. Основные теории мотивации 22
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ЧУЗ "КБ"РЖД-Медицина"
города Красноярск" 27
2.1. Общая характеристика организации 27
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации 30
2.3. Анализ системы мотивации персонала 34
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала
ЧУЗ "КБ "РЖД-Медицина" города Красноярск" 46
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации 46
3.2. Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы
мотивации 62
Заключение 67
Список использованной литературы 70
Приложение 1
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала 6
1.1. Понятие и элементы мотивации персонала 6
1.2. Понятие системы мотивации персонала. Методы мотивации 11
1.3. Основные теории мотивации 22
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ЧУЗ "КБ"РЖД-Медицина"
города Красноярск" 27
2.1. Общая характеристика организации 27
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации 30
2.3. Анализ системы мотивации персонала 34
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала
ЧУЗ "КБ "РЖД-Медицина" города Красноярск" 46
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации 46
3.2. Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы
мотивации 62
Заключение 67
Список использованной литературы 70
Приложение 1
📖 Введение
Современное общество характеризуется жесткой рыночной конкуренцией, в связи с чем наличие высококвалифицированного персонала рассматривается как ведущий фактор успешной деятельности организации.
Однако, даже если в компании есть работники с соответствующим уровнем образования, квалификацией и опытом, это не является гарантией эффективного решения задач. Важную роль в данном случае будет играть наличие у персонала мотивации к трудовой деятельности.
Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счет эффективной мотивации персонала.
Мотивация к труду является важной социально-экономической характеристикой, это - ключ к успеху организации.
В России проблема мотивации персонала на протяжении последних десятилетий остается одной из ключевых проблем организации работы в различных областях деятельности. Несмотря на многочисленные исследования данной проблемы, вопросы мотивации персонала остаются одними из самых сложных.
В социально-ориентированной экономике здравоохранение занимает одно из важных мест, так как именно здесь производятся общественно потребляемые блага - медицинские услуги. Поэтому проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальной, особенно в условиях модернизации здравоохранения [45].
Эффективность работы персонала медицинских учреждений напрямую зависит от грамотно организованной системы мотивации персонала. Деятельность по оказанию медицинской помощи имеет существенные особенности, связанные с характером труда: высокая степень ответственности и напряженности, что закономерно находит отражение в особенностях трудовой мотивации.
Правильная система мотивации поможет повысить результативность работы врачей и среднего медицинского персонала.
Без высокого уровня мотивации медицинских работников невозможно реальное улучшение качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности медицинских организаций и системы здравоохранения в целом.
Целью работы является изучение системы мотивации медицинского персонала ЧУЗ "КБ "РЖД-Медицина" города Красноярск" и разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала.
Задачи исследования:
- проанализировать теоретические основы мотивации работников;
- исследовать и оценить существующую систему мотивации персонала системы здравоохранения;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда.
Объектом исследования является ЧУЗ "КБ "РЖД-Медицина" города Красноярск".
Предметом исследования является система мотивации медицинского персонала ЧУЗ "КБ "РЖД-Медицина" города Красноярск".
Методологической и информационной основой исследования послужили: материалы преддипломной практики, учебная и научная литература.
Методы исследования: анализ и синтез, сравнительные методы исследования, финансовый анализ, методика опроса по Бадоеву, балльно-факторный метод, метод Э.Хэя, SWOT-анализ, анкетирование, прогнозирование.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в разработке мероприятий, связанных с совершенствованием системы мотивации медицинского персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения
Однако, даже если в компании есть работники с соответствующим уровнем образования, квалификацией и опытом, это не является гарантией эффективного решения задач. Важную роль в данном случае будет играть наличие у персонала мотивации к трудовой деятельности.
Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счет эффективной мотивации персонала.
Мотивация к труду является важной социально-экономической характеристикой, это - ключ к успеху организации.
В России проблема мотивации персонала на протяжении последних десятилетий остается одной из ключевых проблем организации работы в различных областях деятельности. Несмотря на многочисленные исследования данной проблемы, вопросы мотивации персонала остаются одними из самых сложных.
В социально-ориентированной экономике здравоохранение занимает одно из важных мест, так как именно здесь производятся общественно потребляемые блага - медицинские услуги. Поэтому проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальной, особенно в условиях модернизации здравоохранения [45].
Эффективность работы персонала медицинских учреждений напрямую зависит от грамотно организованной системы мотивации персонала. Деятельность по оказанию медицинской помощи имеет существенные особенности, связанные с характером труда: высокая степень ответственности и напряженности, что закономерно находит отражение в особенностях трудовой мотивации.
Правильная система мотивации поможет повысить результативность работы врачей и среднего медицинского персонала.
Без высокого уровня мотивации медицинских работников невозможно реальное улучшение качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности медицинских организаций и системы здравоохранения в целом.
Целью работы является изучение системы мотивации медицинского персонала ЧУЗ "КБ "РЖД-Медицина" города Красноярск" и разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала.
Задачи исследования:
- проанализировать теоретические основы мотивации работников;
- исследовать и оценить существующую систему мотивации персонала системы здравоохранения;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда.
Объектом исследования является ЧУЗ "КБ "РЖД-Медицина" города Красноярск".
Предметом исследования является система мотивации медицинского персонала ЧУЗ "КБ "РЖД-Медицина" города Красноярск".
Методологической и информационной основой исследования послужили: материалы преддипломной практики, учебная и научная литература.
Методы исследования: анализ и синтез, сравнительные методы исследования, финансовый анализ, методика опроса по Бадоеву, балльно-факторный метод, метод Э.Хэя, SWOT-анализ, анкетирование, прогнозирование.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в разработке мероприятий, связанных с совершенствованием системы мотивации медицинского персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения
✅ Заключение
Здоровье людей является той самой основой, которая обеспечит каждому конкретному человеку надлежащее качество жизни, а стране в целом - устойчивый социально-экономический рост, поэтому вопросы совершенствования системы мотивации медицинского персонала имеют актуальное значение.
Но проблема совершенствования системы мотивации персонала осложняется тем, что в здравоохранении изначально не может быть создана единая универсальная система оплаты труда. Это обусловлено несколькими моментами:
1) разнообразием условий труда в различных структурных подразделениях медицинского учреждения - не всегда целесообразно использовать одни и те же формы оплаты труда для различных отделений медицинского учреждения;
2) различием задач в деятельности медицинского персонала - первоочередными задачами могут быть: материальное стимулирование конкретных объемных показателей, качество медицинской помощи, профилактической работы, экономии материалов и т.п.;
3) отсутствием смысла создавать дополнительные стимулы к улучшению производительности труда, если у учреждения нет возможности их финансирования;
4) невозможностью устанавливать равенство заработной платы за труд, затраченный для достижения разных показателей эффективности деятельности KPI;
5) индивидуальными особенностями медицинского работника (одним легче дается качество, другим - объемы работы).
Но, независимо от приведенных доводов, оплата труда медицинских работников должна быть:
- справедливой: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда ;
- прозрачной: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватной: оплата труда должна быть сопоставима трудовому вкладу в результат деятельности всего коллектива, опыту и уровню квалификации работника;
- своевременной: вознаграждение должно следовать за достижением результата.
Система грейдов вполне логична и доступна для реализации собственными силами практически в любой компании. Но в любом случае, это потребует тщательного изучения этого вопроса, особенно его практической стороны, чтобы получить наиболее оптимальный результат при использовании минимальных временных, человеческих и финансовых ресурсов.
Но проблема совершенствования системы мотивации персонала осложняется тем, что в здравоохранении изначально не может быть создана единая универсальная система оплаты труда. Это обусловлено несколькими моментами:
1) разнообразием условий труда в различных структурных подразделениях медицинского учреждения - не всегда целесообразно использовать одни и те же формы оплаты труда для различных отделений медицинского учреждения;
2) различием задач в деятельности медицинского персонала - первоочередными задачами могут быть: материальное стимулирование конкретных объемных показателей, качество медицинской помощи, профилактической работы, экономии материалов и т.п.;
3) отсутствием смысла создавать дополнительные стимулы к улучшению производительности труда, если у учреждения нет возможности их финансирования;
4) невозможностью устанавливать равенство заработной платы за труд, затраченный для достижения разных показателей эффективности деятельности KPI;
5) индивидуальными особенностями медицинского работника (одним легче дается качество, другим - объемы работы).
Но, независимо от приведенных доводов, оплата труда медицинских работников должна быть:
- справедливой: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда ;
- прозрачной: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватной: оплата труда должна быть сопоставима трудовому вкладу в результат деятельности всего коллектива, опыту и уровню квалификации работника;
- своевременной: вознаграждение должно следовать за достижением результата.
Система грейдов вполне логична и доступна для реализации собственными силами практически в любой компании. Но в любом случае, это потребует тщательного изучения этого вопроса, особенно его практической стороны, чтобы получить наиболее оптимальный результат при использовании минимальных временных, человеческих и финансовых ресурсов.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.