СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КРАСКОМ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала 6
1.1. Сущность отбора персонала 6
1.2. Исследование деятельности отечественных и зарубежных организаций по
отбору персонала 19
1.3 Специфика отрасли жилищно-коммунальной хозяйства 26
Глава 2. Анализ процесса отбора персонала в ООО «КрасКом» 41
2.1 Основные направления деятельности ООО «КрасКом» 41
2.2. Анализ процесса отбора персонала в ООО «КрасКом» 50
2.3 Достоинства и недостатки процесса отбора персонала в ООО «КрасКом»62 Глава 3. Совершенствование процесса отбора персонала в ООО «КрасКом» .. 73
3.1 Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО «КрасКом» 73
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию
процесса отбора персонала в ООО «КрасКом» 84
Заключение 90
Список литературы 92
Приложения 98
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала 6
1.1. Сущность отбора персонала 6
1.2. Исследование деятельности отечественных и зарубежных организаций по
отбору персонала 19
1.3 Специфика отрасли жилищно-коммунальной хозяйства 26
Глава 2. Анализ процесса отбора персонала в ООО «КрасКом» 41
2.1 Основные направления деятельности ООО «КрасКом» 41
2.2. Анализ процесса отбора персонала в ООО «КрасКом» 50
2.3 Достоинства и недостатки процесса отбора персонала в ООО «КрасКом»62 Глава 3. Совершенствование процесса отбора персонала в ООО «КрасКом» .. 73
3.1 Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО «КрасКом» 73
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию
процесса отбора персонала в ООО «КрасКом» 84
Заключение 90
Список литературы 92
Приложения 98
Для организации любого типа, будь это коммерческая фирма или государственное предприятие, работа с кадрами является неотъемлемой частью оптимальной системы управления. Учитывая условия рыночной конкуренции, ни единая организация не сможет нормально существовать и иметь хорошие результаты без опытных специалистов.
На сегодняшний день предприниматели прикладывают большие усилия для подбора работников. Несмотря на это в организациях зачастую случается нехватка квалифицированных кадров. Поэтому руководству необходимо регулярно работать над увеличением потенциала своих сотрудников.
Для компаний, желающих занимать лидирующие позиции в бизнесе, важно иметь людей, владеющих всесторонними знаниями, навыками и умениями. С каждым годом усовершенствуются методы управления, но их реализация зависит от способности и компетенции служащих. Сферы муниципального хозяйства и жилищно-коммунальных услуг непосредственно связаны с экономикой региона и рассматривается как совокупность предприятий, служб, технических строений и сетей, предназначенных для удовлетворения ежедневных бытовых, коммунальных, социально-культурных нужд жителей.
Тем не менее, на сегодняшний день, достаточно остро проявляется социальная напряженность, связанная с деятельностью предприятий отрасли ЖКХ, обусловленная предоставлением услуг низкого качества и ухудшением ключевых фондов этой сферы. Одной из основных причин кризисного положения ЖКХ является неэффективное управление предприятием, повлекшее за собой ряд серьезных проблем: большими финансовыми расходами, отсутствием конкурентоспособности, малорезультативной деятельности всей отросли. Для предприятий, желающих занимать лидирующие позиции в конкретной сфере, важно иметь людей, владеющих всесторонними знаниями, навыками и умениями. С каждым годом усовершенствуются методы управления, но их реализация зависит от способности и компетенции служащих. Проявление компетенции соответствующей данному направлению начинается с приема на должность. У кандидатов должно быть желание вникнуть в дела организации и стремление реализовать планы компании.
Исходя из сформулированных требований, происходит отбор нужных людей на соответствующие должности. Необходимо четко сформулировать качества персонала, что бы определить критерии отбора. Критерии в свою очередь формируются таким образом, что бы можно было дать полную характеристику работника: образование, опыт работы, личностные возможности, потенциал, а так же здоровье. При отборе персонала учитывается не только опыт работы, но и другие положительные качества работника и сравниваются с требованиями рабочего места.
Из вышеизложенного обоснована актуальность темы дипломной работы, связанная с тем, что на данный момент достаточно остро обсуждается деятельной предприятий жилищно-коммунальной сферы, обусловленная неудовлетворенностью потребителей, поэтому все больше возрастает необходимость наличия квалифицированных кадров в данной отросли.
Темой дипломной работы является “Совершенствование процесса отбора в организации” (на примере ООО «КрасКом»).
Объектом исследования выступает ООО “КрасКом”.
Предметом исследования являются приемы и методы, используемые в организации при отборе квалифицированных работников.
Цель исследования заключается в изучении системы отбора персонала в организации жилищно-коммунального хозяйствования, а так же в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование технологий отбора персонала в ООО “КрасКом ”.
Задачи:
• теоретический анализ сущности отбора персонала в организации;
• проанализировать систему отбора персонала, используемую в работе с кадрами отечественных и зарубежных предприятий ЖКХ;
• изучить специфику жилищно-коммунального хозяйства;
• анализ социально-экономического положения предприятия;
• проанализировать систему отбора персонала на примере ООО «КрасКом»;
• разработать мероприятия по совершенствованию технологии отбора персонала в ООО «КрасКом» и просчитать их эффективность.
Для решения поставленных задач исследования используются следующие методы:
• теоретический анализ литературных источников;
• анализ организационно- экономических показателей предприятия и системы управления;
• анализ нормативных документов предприятия;
• количественный и качественный анализ полученных результатов исследования.
В процессе подготовки дипломной работы были использованы многочисленные периодические публикации в журналах «Справочник кадровика», «Управление персоналом», «Директор по персоналу». Основными источниками информации для написания дипломной работы являются управленческая документация и бухгалтерская отчетность ООО «КрасКом».
Основные элементы процесса отбора персонала рассматриваются в работах Д.Е. Мякушкина, А.В. Согрина, П.В. Ушанова, А.Я. Кибанова, А.В. Шариной и ряда других авторов.
Специфика отбора персонала организации с учетом особенностей отечественных предприятий подробно изучается в исследованиях И.Б. Дураковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, М.Б. Курбатовой, О.В.Лобановой, А. Г. Маклакова, С.Н. Поленовой.
Пути совершенствования процесса отбора персонала рассматриваются в трудах Д.А. Аширова, Е.Н. Жамойды, Ю.А. Саликова, М.И. Магуры, О.О. Третьяковой, Т.Н. Черновой, С.Я. Юровицкого.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
На сегодняшний день предприниматели прикладывают большие усилия для подбора работников. Несмотря на это в организациях зачастую случается нехватка квалифицированных кадров. Поэтому руководству необходимо регулярно работать над увеличением потенциала своих сотрудников.
Для компаний, желающих занимать лидирующие позиции в бизнесе, важно иметь людей, владеющих всесторонними знаниями, навыками и умениями. С каждым годом усовершенствуются методы управления, но их реализация зависит от способности и компетенции служащих. Сферы муниципального хозяйства и жилищно-коммунальных услуг непосредственно связаны с экономикой региона и рассматривается как совокупность предприятий, служб, технических строений и сетей, предназначенных для удовлетворения ежедневных бытовых, коммунальных, социально-культурных нужд жителей.
Тем не менее, на сегодняшний день, достаточно остро проявляется социальная напряженность, связанная с деятельностью предприятий отрасли ЖКХ, обусловленная предоставлением услуг низкого качества и ухудшением ключевых фондов этой сферы. Одной из основных причин кризисного положения ЖКХ является неэффективное управление предприятием, повлекшее за собой ряд серьезных проблем: большими финансовыми расходами, отсутствием конкурентоспособности, малорезультативной деятельности всей отросли. Для предприятий, желающих занимать лидирующие позиции в конкретной сфере, важно иметь людей, владеющих всесторонними знаниями, навыками и умениями. С каждым годом усовершенствуются методы управления, но их реализация зависит от способности и компетенции служащих. Проявление компетенции соответствующей данному направлению начинается с приема на должность. У кандидатов должно быть желание вникнуть в дела организации и стремление реализовать планы компании.
Исходя из сформулированных требований, происходит отбор нужных людей на соответствующие должности. Необходимо четко сформулировать качества персонала, что бы определить критерии отбора. Критерии в свою очередь формируются таким образом, что бы можно было дать полную характеристику работника: образование, опыт работы, личностные возможности, потенциал, а так же здоровье. При отборе персонала учитывается не только опыт работы, но и другие положительные качества работника и сравниваются с требованиями рабочего места.
Из вышеизложенного обоснована актуальность темы дипломной работы, связанная с тем, что на данный момент достаточно остро обсуждается деятельной предприятий жилищно-коммунальной сферы, обусловленная неудовлетворенностью потребителей, поэтому все больше возрастает необходимость наличия квалифицированных кадров в данной отросли.
Темой дипломной работы является “Совершенствование процесса отбора в организации” (на примере ООО «КрасКом»).
Объектом исследования выступает ООО “КрасКом”.
Предметом исследования являются приемы и методы, используемые в организации при отборе квалифицированных работников.
Цель исследования заключается в изучении системы отбора персонала в организации жилищно-коммунального хозяйствования, а так же в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование технологий отбора персонала в ООО “КрасКом ”.
Задачи:
• теоретический анализ сущности отбора персонала в организации;
• проанализировать систему отбора персонала, используемую в работе с кадрами отечественных и зарубежных предприятий ЖКХ;
• изучить специфику жилищно-коммунального хозяйства;
• анализ социально-экономического положения предприятия;
• проанализировать систему отбора персонала на примере ООО «КрасКом»;
• разработать мероприятия по совершенствованию технологии отбора персонала в ООО «КрасКом» и просчитать их эффективность.
Для решения поставленных задач исследования используются следующие методы:
• теоретический анализ литературных источников;
• анализ организационно- экономических показателей предприятия и системы управления;
• анализ нормативных документов предприятия;
• количественный и качественный анализ полученных результатов исследования.
В процессе подготовки дипломной работы были использованы многочисленные периодические публикации в журналах «Справочник кадровика», «Управление персоналом», «Директор по персоналу». Основными источниками информации для написания дипломной работы являются управленческая документация и бухгалтерская отчетность ООО «КрасКом».
Основные элементы процесса отбора персонала рассматриваются в работах Д.Е. Мякушкина, А.В. Согрина, П.В. Ушанова, А.Я. Кибанова, А.В. Шариной и ряда других авторов.
Специфика отбора персонала организации с учетом особенностей отечественных предприятий подробно изучается в исследованиях И.Б. Дураковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, М.Б. Курбатовой, О.В.Лобановой, А. Г. Маклакова, С.Н. Поленовой.
Пути совершенствования процесса отбора персонала рассматриваются в трудах Д.А. Аширова, Е.Н. Жамойды, Ю.А. Саликова, М.И. Магуры, О.О. Третьяковой, Т.Н. Черновой, С.Я. Юровицкого.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
В современных условиях отбор кадров нужного уровня профессиональных возможностей формирует трудовой потенциал всей организации. Это дает возможность предприятию без труда выполнять все поставленные цели и задачи.
Отбор персонала - это процедура исследования профессиональных и личностных характеристик заявителей, предназначенная для определения их соответствия должностным обязанностям вакантного места, а так же выбора наиболее подходящего претендента на должность. Процесс отбора персонала определяется множеством факторов. К таким фактором можно отнести: структуру и культуру организации, тактические и стратегические цели предприятия, жизненный цикл всей организации или какого либо отдельного проекта, показатели на рынке труда, внутренняя и внешняя среда организации, особенности предлагаемой должности и многое другое. В процессе отбора персонала нужно расценить степень профессиональных возможностей, ум ений и познаний претендента, способности его потенциала в согласовании с мног ообещающими планами предприятия. Это достаточно сложный и трудоемкий процесс по множеству причин.
Анализ теоретических аспектов отбора персоналом позволил сделать вывод о том, что изучаемой процесс отбора персонала развивается в условиях высокотурбулентной внешней среды и находится с ней в постоянном взаимодействии. С каждым годом усовершенствуются методы управления предприятиями ЖКХ, однако кадровая деятельность в данной сфере остается весьма неразвитой.
Основная цель при отборе сотрудников заключается в раскрытии возможностей труда работников, установлении полноты их осуществления, определения соотношения кандидата с рабочей должностью, оценке значения соискателя для предприятия и мотивированность его к труду. Только лишь установив соотношение компетенции и мотивации каждого отдельного сотрудника, зная, что может смотивировать его к развитию, возможно создать успешную концепцию способов и методов для его управления. Отталкиваясь от данной методологии, руководители способны создать собственную или усовершенствовать имеющую систему отбора персонала.
Исследование деятельности отечественных и зарубежных организаций позволило выделить основные этапы процесса отбора персонала:
• Первичное знакомство с кандидатом;
• Сбор необходимой информации кандидате;
• Сопоставление получено информации с должностными требованиями;
• Сравнение претендентов и выбор наиболее подходящего.
Анализ финансового состояния показал, что деятельность предприятия финансируется за счет собственных средств. Баланс предприятия можно считать абсолютно ликвидным. Коэффициент абсолютной ликвидности в 2013 году равен 1.22, что соответствует нормативному значению и на 0.03 пункта выше, чем аналогичный показатель предыдущего года. Заметно увеличение основных показателей деятельности организации в динамики с 2012 по 2014 год. Такая тенденция остается на данный момент. В целом финансовое состояния ООО «КрасКом» за прошедший период относительно стабильно.
Анализ организационной структуры предприятия выявил недостатки: на предприятии наблюдается рост текучести кадров, связанный с низким уровнем заработной платы и тяжелыми условиями труда. Анализ организации работы с персоналом выявил недостатки в деятельности кадровых служащих: при организации процесса отбора персонала, при аттестации служащих и т.д.
С целью устранения обнаруженных проблем в данной работе были разработаны следующие мероприятия:
1. Совершенствование организационной структуры ООО «КрасКом», путем введения в отдел кадров новой должности - психолога кадровой службы.
2. Разработка положения о процессе отбора персонала.
3. Предложение по совершенствованию методов процесса отбора персонала, а именно: собеседования, тестирования, анкетирования.
Отбор персонала - это процедура исследования профессиональных и личностных характеристик заявителей, предназначенная для определения их соответствия должностным обязанностям вакантного места, а так же выбора наиболее подходящего претендента на должность. Процесс отбора персонала определяется множеством факторов. К таким фактором можно отнести: структуру и культуру организации, тактические и стратегические цели предприятия, жизненный цикл всей организации или какого либо отдельного проекта, показатели на рынке труда, внутренняя и внешняя среда организации, особенности предлагаемой должности и многое другое. В процессе отбора персонала нужно расценить степень профессиональных возможностей, ум ений и познаний претендента, способности его потенциала в согласовании с мног ообещающими планами предприятия. Это достаточно сложный и трудоемкий процесс по множеству причин.
Анализ теоретических аспектов отбора персоналом позволил сделать вывод о том, что изучаемой процесс отбора персонала развивается в условиях высокотурбулентной внешней среды и находится с ней в постоянном взаимодействии. С каждым годом усовершенствуются методы управления предприятиями ЖКХ, однако кадровая деятельность в данной сфере остается весьма неразвитой.
Основная цель при отборе сотрудников заключается в раскрытии возможностей труда работников, установлении полноты их осуществления, определения соотношения кандидата с рабочей должностью, оценке значения соискателя для предприятия и мотивированность его к труду. Только лишь установив соотношение компетенции и мотивации каждого отдельного сотрудника, зная, что может смотивировать его к развитию, возможно создать успешную концепцию способов и методов для его управления. Отталкиваясь от данной методологии, руководители способны создать собственную или усовершенствовать имеющую систему отбора персонала.
Исследование деятельности отечественных и зарубежных организаций позволило выделить основные этапы процесса отбора персонала:
• Первичное знакомство с кандидатом;
• Сбор необходимой информации кандидате;
• Сопоставление получено информации с должностными требованиями;
• Сравнение претендентов и выбор наиболее подходящего.
Анализ финансового состояния показал, что деятельность предприятия финансируется за счет собственных средств. Баланс предприятия можно считать абсолютно ликвидным. Коэффициент абсолютной ликвидности в 2013 году равен 1.22, что соответствует нормативному значению и на 0.03 пункта выше, чем аналогичный показатель предыдущего года. Заметно увеличение основных показателей деятельности организации в динамики с 2012 по 2014 год. Такая тенденция остается на данный момент. В целом финансовое состояния ООО «КрасКом» за прошедший период относительно стабильно.
Анализ организационной структуры предприятия выявил недостатки: на предприятии наблюдается рост текучести кадров, связанный с низким уровнем заработной платы и тяжелыми условиями труда. Анализ организации работы с персоналом выявил недостатки в деятельности кадровых служащих: при организации процесса отбора персонала, при аттестации служащих и т.д.
С целью устранения обнаруженных проблем в данной работе были разработаны следующие мероприятия:
1. Совершенствование организационной структуры ООО «КрасКом», путем введения в отдел кадров новой должности - психолога кадровой службы.
2. Разработка положения о процессе отбора персонала.
3. Предложение по совершенствованию методов процесса отбора персонала, а именно: собеседования, тестирования, анкетирования.
