СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕСТВЕННОСТЬЮ «Пенопласт Плюс» Г.ШАРЫПОВО
|
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала 8
организации
1.1. Сущность и основные виды стимулирования труда персонала 8
1.2. Методы оптимизации заработной платы персонала организации 15
1.3. Отличительные особенности стимулирования труда персонала за 25 рубежом
Глава 2. Анализ системы стимулирования персонала ООО 36
«Пенопласт Плюс»
2.1. Общая характеристика производственного предприятия 36
2.2. Структурный и квалификационный анализ персонала организации 38
2.3. Анализ факторов, влияющих на стимулирование персонала 42
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы 47 стимулирования персонала организации «Пенопласт Плюс»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы 47
стимулирования персонала организации
3.2. План проведения изменений предложенных для производственного 51 предприятия
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных 57 мероприятий
Заключение 61
Литература 64
Приложение 69
Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала 8
организации
1.1. Сущность и основные виды стимулирования труда персонала 8
1.2. Методы оптимизации заработной платы персонала организации 15
1.3. Отличительные особенности стимулирования труда персонала за 25 рубежом
Глава 2. Анализ системы стимулирования персонала ООО 36
«Пенопласт Плюс»
2.1. Общая характеристика производственного предприятия 36
2.2. Структурный и квалификационный анализ персонала организации 38
2.3. Анализ факторов, влияющих на стимулирование персонала 42
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы 47 стимулирования персонала организации «Пенопласт Плюс»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы 47
стимулирования персонала организации
3.2. План проведения изменений предложенных для производственного 51 предприятия
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных 57 мероприятий
Заключение 61
Литература 64
Приложение 69
В условиях формирования экономических механизмов, ориентированных на рыночную экономику, промышленные предприятия должны работать в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения, адаптируя все аспекты производственной деятельности к меняющейся ситуации. С этим связан вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из основных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных путей управления трудом, обеспечение активации человеческого фактора.
Управление персоналом включает в себя множество компонентов. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социальные и психологические аспекты управления. Ключевым моментом является определение путей повышения производительности, способов роста творческой инициативы, а также стимулирования и стимулирования сотрудников. Решающим причинным фактором в эффективности деятельности людей является их стимулирования.
Стимулирующие аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране концепция стимулирования труда в экономическом отношении появилась сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Раньше он использовался, главным образом, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.
Современные теории стимулирования, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие людей отдавать свою работу всем силам, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению некоторых ученых, действие человека определяется его потребностями. Сторонники другой позиции исходят из того, что поведение человека также зависит от его восприятия и ожиданий.
Рассматривая стмлирование, мы должны сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и укреплять свои действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Не только социальная и творческая активность сотрудников зависит от хорошо разработанных систем стимулирования, но и от конечных результатов деятельности организации. В этом причина актуальности выбранной темы.
Цель дипломной работы - разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию стимулирования трудовой деятельности персонала на основе оптимизации оплаты труда работников.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• рассмотреть понятие стимулирования персонала и методы стимулирования труда персонала, направленные на повышение эффективности их деятельности и на достижение организационных целей;
• оценить существующую систему стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии;
• разработать рекомендации по стимулированию труда персонала;
• рассчитать эффективность предложенных мер по совершенствованию стимулирования труда персонала.
Объектом исследования является трудовая деятельность персонала.
Предмет исследования - мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала.
Проблема стимулирования персонала глубоко исследована отечественными специалистами: Н. Володина, С. В. Шекшня, В. В. Травин, В. А. Дятлов, М. И. Магура и другие.
В ходе обработки, изучения и анализа информации использован комплекс различных методов исследования. На разных этапах работы применялись системный анализ, экономико-статистические и сравнительные методы исследования.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы стимулирования персонала. Раскрываются основные цели и задачи системы стимулирования персонала. Проведен сравнительный анализ зарубежного опыта кадрового стимулирования. Организация оплаты труда рассматривается как основа для стимулирования персонала организации.
Вторая глава итоговой квалификационной работы содержит описание деятельности, кадрового потенциала и системы стимулирования персонала ООО «Пенопласт Плюс».
Третья глава описывает выявленные проблемы системы стимулирования персонала в этой организации, дает рекомендации по их улучшению и обеспечивает экономическое обоснование предлагаемых рекомендаций.
Управление персоналом включает в себя множество компонентов. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социальные и психологические аспекты управления. Ключевым моментом является определение путей повышения производительности, способов роста творческой инициативы, а также стимулирования и стимулирования сотрудников. Решающим причинным фактором в эффективности деятельности людей является их стимулирования.
Стимулирующие аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране концепция стимулирования труда в экономическом отношении появилась сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Раньше он использовался, главным образом, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.
Современные теории стимулирования, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие людей отдавать свою работу всем силам, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению некоторых ученых, действие человека определяется его потребностями. Сторонники другой позиции исходят из того, что поведение человека также зависит от его восприятия и ожиданий.
Рассматривая стмлирование, мы должны сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и укреплять свои действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Не только социальная и творческая активность сотрудников зависит от хорошо разработанных систем стимулирования, но и от конечных результатов деятельности организации. В этом причина актуальности выбранной темы.
Цель дипломной работы - разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию стимулирования трудовой деятельности персонала на основе оптимизации оплаты труда работников.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• рассмотреть понятие стимулирования персонала и методы стимулирования труда персонала, направленные на повышение эффективности их деятельности и на достижение организационных целей;
• оценить существующую систему стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии;
• разработать рекомендации по стимулированию труда персонала;
• рассчитать эффективность предложенных мер по совершенствованию стимулирования труда персонала.
Объектом исследования является трудовая деятельность персонала.
Предмет исследования - мероприятия по совершенствованию стимулирования персонала.
Проблема стимулирования персонала глубоко исследована отечественными специалистами: Н. Володина, С. В. Шекшня, В. В. Травин, В. А. Дятлов, М. И. Магура и другие.
В ходе обработки, изучения и анализа информации использован комплекс различных методов исследования. На разных этапах работы применялись системный анализ, экономико-статистические и сравнительные методы исследования.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы стимулирования персонала. Раскрываются основные цели и задачи системы стимулирования персонала. Проведен сравнительный анализ зарубежного опыта кадрового стимулирования. Организация оплаты труда рассматривается как основа для стимулирования персонала организации.
Вторая глава итоговой квалификационной работы содержит описание деятельности, кадрового потенциала и системы стимулирования персонала ООО «Пенопласт Плюс».
Третья глава описывает выявленные проблемы системы стимулирования персонала в этой организации, дает рекомендации по их улучшению и обеспечивает экономическое обоснование предлагаемых рекомендаций.
Развитие стимулирования возможно только в том случае, если можно связать цель с личными ценностями. Чем значительнее значения, тем интенсивнее будет соответствующий мотив. И чем с большим количеством личных ценностей можно связать будущий результат действий, тем больше будет мотивация.
В самом общем виде стимулирование персонала к эффективной деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека выполнять определенные действия.
Ряд потребностей непосредственно связан с проблемами трудового стимулирования и имеет специфические трудовые ценности. Поведение людей обычно определяется не одним видом стимулирования, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу с точки зрения их влияния на поведение человека.
Эффективность управления во многом зависит от успеха процесса стимулирования. Стимулирование - это процесс воздействия на человека, чтобы побудить его принять определенные действия, пробудив в нем определенные мотивы.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставленные возможности и многое другое, которые могут быть предложены лицу в качестве компенсации за его действия или что он хотел бы получить в результате определенных действий. Они также действуют как рычаги влияния или носители «раздражения», которые вызывают действие определенных мотивов.
Согласно статистике в компании «Пенопласт Плюс» работают более продолжительное время директора, которые работают в компании с самого ее основания. Поскольку повышение на данной должности невозможно, так как это пик иерархии сотрудников компании, им не приходиться беспокоиться о карьерном росте, что нельзя сказать о других сотрудниках компании.
Если в случае старших руководителей все еще действуют нематериальные стимулы, то с менеджерами по продажам полистирольных изделий существующий стимул не работает вообще.
Из вышесказанного следует, что система заработной платы должна обязательно претерпеть изменения. Это может быть реализовано посредством:
• изменение целей и планов. Планы должны быть достижимыми;
• стимулирования сотрудников должно быть разработано и произведено на основе KPI;
• изменение уровня оплаты. Если соблюдается высокий стандарт, то целесообразно пересмотреть уровень заработной платы сотрудников, что на порядок ниже, чем на других производственных предприятиях с гораздо меньшей нагрузкой.
Для менеджеров продаж стимулы, основанные на KPI, будут разрабатываться на основе увеличения прибыли компании, снижения затрат, результатов инвентаризации и результатов проверок.
При внедрении предложенных мероприятий, главной задачей для менеджеров является увеличение объема продаж полистирольных изделий с соблюдением стандарта обслуживания клиента.
В рамках компании «Пенопласт Плюс» было проведено исследование системы стимулирования персонала, что непосредственно влияет на качество работы всей организации в целом.
В ходе исследования выяснилось:
• высокая степень неудовлетворенности потребностей менеджеров продаж.
• высокий процент (более 10%) неудовлетворенных потребностей из категории факторов гигиены, как для исполнителей, так и для менеджеров, показывает, что существующая система стимулирования несостоятельна.
• существует довольно большой нереализованный потенциал в стимулировании персонала с помощью мотивирования.
Представленная система стимулирования имеет ряд преимуществ как для сотрудника, так и для компании, а именно:
• справедливая оценка результатов. Каждый ключевой показатель имеет свой собственный вес и оценивается соответствующим образом.
• сотрудник может действительно достичь хорошего уровня заработной платы, поскольку цели достижимы и объединены с KPI.
• задачи понятны так же, как вознаграждение за их достижение и перевыполнение плана. Это делает цели более понятными для сотрудников и более мотивирует их.
В самом общем виде стимулирование персонала к эффективной деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека выполнять определенные действия.
Ряд потребностей непосредственно связан с проблемами трудового стимулирования и имеет специфические трудовые ценности. Поведение людей обычно определяется не одним видом стимулирования, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу с точки зрения их влияния на поведение человека.
Эффективность управления во многом зависит от успеха процесса стимулирования. Стимулирование - это процесс воздействия на человека, чтобы побудить его принять определенные действия, пробудив в нем определенные мотивы.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставленные возможности и многое другое, которые могут быть предложены лицу в качестве компенсации за его действия или что он хотел бы получить в результате определенных действий. Они также действуют как рычаги влияния или носители «раздражения», которые вызывают действие определенных мотивов.
Согласно статистике в компании «Пенопласт Плюс» работают более продолжительное время директора, которые работают в компании с самого ее основания. Поскольку повышение на данной должности невозможно, так как это пик иерархии сотрудников компании, им не приходиться беспокоиться о карьерном росте, что нельзя сказать о других сотрудниках компании.
Если в случае старших руководителей все еще действуют нематериальные стимулы, то с менеджерами по продажам полистирольных изделий существующий стимул не работает вообще.
Из вышесказанного следует, что система заработной платы должна обязательно претерпеть изменения. Это может быть реализовано посредством:
• изменение целей и планов. Планы должны быть достижимыми;
• стимулирования сотрудников должно быть разработано и произведено на основе KPI;
• изменение уровня оплаты. Если соблюдается высокий стандарт, то целесообразно пересмотреть уровень заработной платы сотрудников, что на порядок ниже, чем на других производственных предприятиях с гораздо меньшей нагрузкой.
Для менеджеров продаж стимулы, основанные на KPI, будут разрабатываться на основе увеличения прибыли компании, снижения затрат, результатов инвентаризации и результатов проверок.
При внедрении предложенных мероприятий, главной задачей для менеджеров является увеличение объема продаж полистирольных изделий с соблюдением стандарта обслуживания клиента.
В рамках компании «Пенопласт Плюс» было проведено исследование системы стимулирования персонала, что непосредственно влияет на качество работы всей организации в целом.
В ходе исследования выяснилось:
• высокая степень неудовлетворенности потребностей менеджеров продаж.
• высокий процент (более 10%) неудовлетворенных потребностей из категории факторов гигиены, как для исполнителей, так и для менеджеров, показывает, что существующая система стимулирования несостоятельна.
• существует довольно большой нереализованный потенциал в стимулировании персонала с помощью мотивирования.
Представленная система стимулирования имеет ряд преимуществ как для сотрудника, так и для компании, а именно:
• справедливая оценка результатов. Каждый ключевой показатель имеет свой собственный вес и оценивается соответствующим образом.
• сотрудник может действительно достичь хорошего уровня заработной платы, поскольку цели достижимы и объединены с KPI.
• задачи понятны так же, как вознаграждение за их достижение и перевыполнение плана. Это делает цели более понятными для сотрудников и более мотивирует их.
