ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ УДАЛЕННОМ РЕЖИМЕ
|
Только Word
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЙ СОТРУДНИКОВ В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОГО РЕЖИМА РАБОТЫ 8
1.1. Проблема мотивации в психологических исследованиях 8
1.2. Особенности мотивации сотрудников в условиях удаленной
работы 20
1.3. Способы и методы повышения мотивации трудовой
деятельности при удаленном режиме работы 24
Выводы по Главе 1 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ УСЛОВИЙ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ 31
2.1. Анализ качества и структуры мотивации сотрудников,
работающих в удаленном режиме 31
2.2. Социально-психологические условия повышения мотивации
достижения 39
2.3. Оценка динамики мотивации достижений при реализации
условий 42
2.4. Методические рекомендации поддержки и повышения
мотивации при переходе сотрудников на удаленный режим работы 47
Выводы по Главе 2 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ 59
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЙ СОТРУДНИКОВ В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОГО РЕЖИМА РАБОТЫ 8
1.1. Проблема мотивации в психологических исследованиях 8
1.2. Особенности мотивации сотрудников в условиях удаленной
работы 20
1.3. Способы и методы повышения мотивации трудовой
деятельности при удаленном режиме работы 24
Выводы по Главе 1 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ УСЛОВИЙ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ 31
2.1. Анализ качества и структуры мотивации сотрудников,
работающих в удаленном режиме 31
2.2. Социально-психологические условия повышения мотивации
достижения 39
2.3. Оценка динамики мотивации достижений при реализации
условий 42
2.4. Методические рекомендации поддержки и повышения
мотивации при переходе сотрудников на удаленный режим работы 47
Выводы по Главе 2 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 54
ПРИЛОЖЕНИЯ 59
В России, как и в других странах, рынок труда претерпевает структурные изменения. Наряду с традиционными формами занятости появляются новые, меняется организация трудовой деятельности. Большинство изменений связаны с переопределением рабочих отношений, особенно с точки зрения форм занятости на границе занятости и самозанятости.
Пандемия COVID-19 оказала и продолжает оказывать огромное влияние на все сферы жизни. Мир прошел этапы изоляции, карантина, масочного режима и многого другого. Различного рода ограничения вызвали переход большого количества организаций на удаленный режим работы, который оказался достаточно эффективным способом для снижения риска заболеваемости сотрудников. В первые несколько месяцев руководители не увидели сильных изменений, т.к. сотрудники на удаленной работе работали также эффективно, как и раньше.
Опыт некоторых компаний показывает, что в первые месяцы удаленной работы может наблюдаться рост эффективности сотрудников, срабатывает эффект новизны, смена рабочей обстановки, ненормированный рабочий день и т.д. Отсутствие необходимости содержать офис, транспортных расходов, оплаты коммунальных услуг, работы вспомогательного персонала, и др. создают видимость «удаленной эффективности работы», и руководитель начинает думать о том, чтобы сохранить этот режим работы на постоянной основе.
При этом переход на новые формы занятости вызвал возникновение проблем у ряда сотрудников. Эффективно работать из дома мешали разные факторы, в том числе бытовые аспекты (ремонт у соседей, семья). Кто-то психологически не был готов работать удаленно, таким сотрудникам сложно было себя организовать и заставить что-то делать. Возникшие в процессе перехода проблемы, непосредственно приводят к снижению мотивации у сотрудников.
Снижение мотивации определяет необходимость изучения условий, влияющих на мотивацию сотрудников, ведь именно мотивация позволяет человеку удовлетворять свои потребности и достигать успеха в работе.
Теории мотивации рассматривались в трудах многих отечественных и зарубежных психологов. Их можно разделить на две группы - содержательные и процессуальные. Самую известную теорию мотивации предложил А. Маслоу, в которой человек мотивируется за счет удовлетворения своих потребностей. Теория мотивации Ф. Герцберга связана с удовлетворенностью и неудовлетворенностью по независимым условиям и характеристикам труда. Согласно теории Ф. Тейлора, сотрудники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение связано с результатами их труда. Д. Макклеланд выделил потребности в достижении, власти и принадлежности, которые влияют на исполнение сотрудниками обязанностей.
Согласно исследованиям В.Н. Скворцова и Е.А. Маклаковой, факторами профессиональной мотивации являются заработная плата, система вознаграждений (благодарственные письма, подарки, премии, доплаты, стимулирующие выплаты), условия труда, безопасность, стабильность и социальная защищенность. Также важным является наличие контроля, климат в коллективе, конкуренция среди коллег, некоторые из этих факторов теряют свою актуальность при удаленной работе и самозанятости.
Такие исследователи профессиональной мотивации как В.Ю. Гарина, В.А. Грищук, В.Р. Ключникова, О.А. Хэгай рассматривают мотивированного работника как человека, который «работает производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу», что составляет основу эффективности функционирования организации. В основе профессиональной мотивации заложены цели и ценности работника, его основные потребности, поэтому проблема профессиональной мотивации - одна из главных проблем психологии.
В современном мире на деятельность сотрудников влияют такие важные мотивационные характеристики, как интерес к выполняемому делу, вера в свои способности успешное достижение результата, умение справляться с трудностями, адекватная реакция на неудачи и проявление настойчивости.
Наиболее актуальной для сотрудников становиться мотивация достижения. Становление мотивации достижения определяет не только профессиональное развитие, но и стремление сотрудника достичь высоких результатов в своей профессии. Первым мотивацию достижения выделил Г. Мюррей, который рассматривал ее как стремление справляться с трудностями, направленность на получение высокого результата по сравнению с уже достигнутыми. Мотивацию достижения исследовали Д. Макклелланд, Р. Аткинсон, Х. Хекхаузен, которые отмечали, что люди, мотивированные успехом, лучше справляются с задачами....
Пандемия COVID-19 оказала и продолжает оказывать огромное влияние на все сферы жизни. Мир прошел этапы изоляции, карантина, масочного режима и многого другого. Различного рода ограничения вызвали переход большого количества организаций на удаленный режим работы, который оказался достаточно эффективным способом для снижения риска заболеваемости сотрудников. В первые несколько месяцев руководители не увидели сильных изменений, т.к. сотрудники на удаленной работе работали также эффективно, как и раньше.
Опыт некоторых компаний показывает, что в первые месяцы удаленной работы может наблюдаться рост эффективности сотрудников, срабатывает эффект новизны, смена рабочей обстановки, ненормированный рабочий день и т.д. Отсутствие необходимости содержать офис, транспортных расходов, оплаты коммунальных услуг, работы вспомогательного персонала, и др. создают видимость «удаленной эффективности работы», и руководитель начинает думать о том, чтобы сохранить этот режим работы на постоянной основе.
При этом переход на новые формы занятости вызвал возникновение проблем у ряда сотрудников. Эффективно работать из дома мешали разные факторы, в том числе бытовые аспекты (ремонт у соседей, семья). Кто-то психологически не был готов работать удаленно, таким сотрудникам сложно было себя организовать и заставить что-то делать. Возникшие в процессе перехода проблемы, непосредственно приводят к снижению мотивации у сотрудников.
Снижение мотивации определяет необходимость изучения условий, влияющих на мотивацию сотрудников, ведь именно мотивация позволяет человеку удовлетворять свои потребности и достигать успеха в работе.
Теории мотивации рассматривались в трудах многих отечественных и зарубежных психологов. Их можно разделить на две группы - содержательные и процессуальные. Самую известную теорию мотивации предложил А. Маслоу, в которой человек мотивируется за счет удовлетворения своих потребностей. Теория мотивации Ф. Герцберга связана с удовлетворенностью и неудовлетворенностью по независимым условиям и характеристикам труда. Согласно теории Ф. Тейлора, сотрудники организации в значительной степени заинтересованы в труде, если материальное вознаграждение связано с результатами их труда. Д. Макклеланд выделил потребности в достижении, власти и принадлежности, которые влияют на исполнение сотрудниками обязанностей.
Согласно исследованиям В.Н. Скворцова и Е.А. Маклаковой, факторами профессиональной мотивации являются заработная плата, система вознаграждений (благодарственные письма, подарки, премии, доплаты, стимулирующие выплаты), условия труда, безопасность, стабильность и социальная защищенность. Также важным является наличие контроля, климат в коллективе, конкуренция среди коллег, некоторые из этих факторов теряют свою актуальность при удаленной работе и самозанятости.
Такие исследователи профессиональной мотивации как В.Ю. Гарина, В.А. Грищук, В.Р. Ключникова, О.А. Хэгай рассматривают мотивированного работника как человека, который «работает производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу», что составляет основу эффективности функционирования организации. В основе профессиональной мотивации заложены цели и ценности работника, его основные потребности, поэтому проблема профессиональной мотивации - одна из главных проблем психологии.
В современном мире на деятельность сотрудников влияют такие важные мотивационные характеристики, как интерес к выполняемому делу, вера в свои способности успешное достижение результата, умение справляться с трудностями, адекватная реакция на неудачи и проявление настойчивости.
Наиболее актуальной для сотрудников становиться мотивация достижения. Становление мотивации достижения определяет не только профессиональное развитие, но и стремление сотрудника достичь высоких результатов в своей профессии. Первым мотивацию достижения выделил Г. Мюррей, который рассматривал ее как стремление справляться с трудностями, направленность на получение высокого результата по сравнению с уже достигнутыми. Мотивацию достижения исследовали Д. Макклелланд, Р. Аткинсон, Х. Хекхаузен, которые отмечали, что люди, мотивированные успехом, лучше справляются с задачами....
Данная выпускная квалификационная работа посвящена изучению мотивации сотрудников, работающих удаленно. В первой главе мы провели анализ литературных источников по проблеме мотивации в психологических исследованиях, рассмотрели особенности мотивации сотрудников в условиях удаленной работы и способы, и методы ее повышения.
Теоретический анализ показал, что проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Мотивация в разных подходах рассматривается как комплекс устойчивых, иерархически выстроенных мотивов, отражающих направленность личности. Классические теории мотивации говорят о внутренних и внешних факторах, влияющих на мотивацию в деятельности.
Одной из движущих сил активизации человека к деятельности является мотивация достижения. Мотивация достижения рассматривается как стремление к высоким результатам деятельности.
Мотив избегания неудач противоположен мотиву достижения успеха, он представляет собой потребность человека в любой ситуации действовать так, чтобы избежать неудачи, особенно в ситуации оценивания.
На формирование мотивации достижения влияет множество условий, в том числе и социально-психологические. Несмотря на то, что мотивация достижения достаточно изучена, при этом мало исследований, посвященных формированию мотивации достижения у сотрудников, работающих в удаленном режиме, при этом данный режим работы становиться все более популярным в России. Стремление к успеху на современном этапе развития имеет особое значение, так как оно позволяет увеличить эффективность трудовой деятельности сотрудников организации. Мотивация персонала занимает центральное место в системе управления и повышения эффективности производства.
Для выявления особенностей мотивационной сферы сотрудников, работающих удаленно, было проведено исследование ведущих внешних или внутренних мотивов, мотивации, связанной с процессом вовлеченности в деятельность, находящих отражение в переживаниях, сопровождающих деятельность, а также преобладание мотивации достижения, стремления к успеху или мотива избегания неудач.
Проведя исследование мотивации сотрудников, работающих в удаленном режиме, мы определили, что внутренняя мотивация у них выше, чем у специалистов с полной занятостью, а деятельность более наполнена смыслом, но, при этом, преобладает мотив стремления избегать неудачи. Так как у сотрудников, работающих в удаленном режиме, представлена внутренняя мотивация, но при этом преобладает мотив избегания - это может привести к снижению продуктивности деятельности работоспособности и профессиональному выгоранию. Для повышения мотивации достижения у сотрудников мы разработали краткосрочный проект.
Мероприятия проекта были направлены на создание специальных социально-психологических условий, таких как формирование чувства общности с коллективом, значимости своей деятельности, умение фиксировать свои достижения и ставить достижимые цели.
В результате проекта произошли изменения в мотивационной сфере сотрудников. Наиболее представленным видом мотивации осталась внутренняя, интегрированная и идентифицированная, что указывает на то, что мотивация данных сотрудников больше обусловлена внутренними факторами. Снизился уровень влияния внешних мотивов на деятельность сотрудников и уровень амотивации.
В результате работы повысилось процентное содержание сотрудников со стремлением к достижению успеха, что может говорить о потенциале проекта. Мотивация достижения может связана со профессиональной средой, ориентацией деятельности и организации на достижение успеха, понимание значимости своей деятельности для выполнения общих целей организации.
Таким образом, задачи, поставленные в работе, были решены, цель исследования достигнута, проектная идея подтверждена.
Теоретический анализ показал, что проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Мотивация в разных подходах рассматривается как комплекс устойчивых, иерархически выстроенных мотивов, отражающих направленность личности. Классические теории мотивации говорят о внутренних и внешних факторах, влияющих на мотивацию в деятельности.
Одной из движущих сил активизации человека к деятельности является мотивация достижения. Мотивация достижения рассматривается как стремление к высоким результатам деятельности.
Мотив избегания неудач противоположен мотиву достижения успеха, он представляет собой потребность человека в любой ситуации действовать так, чтобы избежать неудачи, особенно в ситуации оценивания.
На формирование мотивации достижения влияет множество условий, в том числе и социально-психологические. Несмотря на то, что мотивация достижения достаточно изучена, при этом мало исследований, посвященных формированию мотивации достижения у сотрудников, работающих в удаленном режиме, при этом данный режим работы становиться все более популярным в России. Стремление к успеху на современном этапе развития имеет особое значение, так как оно позволяет увеличить эффективность трудовой деятельности сотрудников организации. Мотивация персонала занимает центральное место в системе управления и повышения эффективности производства.
Для выявления особенностей мотивационной сферы сотрудников, работающих удаленно, было проведено исследование ведущих внешних или внутренних мотивов, мотивации, связанной с процессом вовлеченности в деятельность, находящих отражение в переживаниях, сопровождающих деятельность, а также преобладание мотивации достижения, стремления к успеху или мотива избегания неудач.
Проведя исследование мотивации сотрудников, работающих в удаленном режиме, мы определили, что внутренняя мотивация у них выше, чем у специалистов с полной занятостью, а деятельность более наполнена смыслом, но, при этом, преобладает мотив стремления избегать неудачи. Так как у сотрудников, работающих в удаленном режиме, представлена внутренняя мотивация, но при этом преобладает мотив избегания - это может привести к снижению продуктивности деятельности работоспособности и профессиональному выгоранию. Для повышения мотивации достижения у сотрудников мы разработали краткосрочный проект.
Мероприятия проекта были направлены на создание специальных социально-психологических условий, таких как формирование чувства общности с коллективом, значимости своей деятельности, умение фиксировать свои достижения и ставить достижимые цели.
В результате проекта произошли изменения в мотивационной сфере сотрудников. Наиболее представленным видом мотивации осталась внутренняя, интегрированная и идентифицированная, что указывает на то, что мотивация данных сотрудников больше обусловлена внутренними факторами. Снизился уровень влияния внешних мотивов на деятельность сотрудников и уровень амотивации.
В результате работы повысилось процентное содержание сотрудников со стремлением к достижению успеха, что может говорить о потенциале проекта. Мотивация достижения может связана со профессиональной средой, ориентацией деятельности и организации на достижение успеха, понимание значимости своей деятельности для выполнения общих целей организации.
Таким образом, задачи, поставленные в работе, были решены, цель исследования достигнута, проектная идея подтверждена.
Подобные работы
- Самолидерство как фактор благополучия сотрудников при удаленной работе
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5300 р. Год сдачи: 2024 - Анализ особенностей применения дистанционных форм организации труда в образовательных организациях г. Москва
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 2400 р. Год сдачи: 2024 - Влияние гибкого формата работы на удовлетворенность сотрудников трудом
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2024 - Совершенствование системы мотивации труда персонала в организации (на примере ООО «Лидер Сталь»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2017 - Управление персоналом организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2022 - Трудовая этика персонала в условиях дистанционной работы
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2021 - Государственное управление трудовыми ресурсами (на примере Самарской области)
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2021