Объект исследования - ПАО «ВымпелКом» (г. Тверь).
Основные направления деятельности - предоставление услуг телефонной связи и мобильной связи для передачи голоса.
Проведен анализ персонала за 2021-2023 годы.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Сущность стимулирования труда персонала 5
1.2 Виды стимулирования труда персонала 11
1.3 Методы стимулирования труда персонала 19
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПАО «ВЫМПЕЛКОМ» Г. ТВЕРЬ 28
2.1 Анализ системы стимулирования труда в ПАО «Вымпелком» Г.ТВЕРЬ 28
2.2 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ПАО «Вымпелком» 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
В современном мире, в условиях кардинального изменения условий ведения бизнеса особую роль играет человеческий фактор. Исходя из этого, одним из важнейших вопросов кадрового менеджмента становится применение различных систем стимулирования труда работников, создающих условия для эффективного выполнения поставленных стратегических целей и задач деятельности предприятия и для результативной трудовой отдачи всех работающих, формирования и активизации их творчества, а также способствующих удовлетворению как физических, так и духовных потребностей работников.
Однако, на сегодняшний день менеджеры по персоналу сталкиваются с проблемой устаревших технологий стимулирования персонала.
В связи с этим возникла необходимость разработки и внедрения новых, более эффективных систем стимулирования персонала, которые помогут организациям привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, снижать текучесть кадров и повышать качество выполнения сотрудниками своих обязанностей.
Исходя из этого, тема данной работы является актуальной.
Объект исследования - стимулирование труда персонала.
Предмет исследования - технологии стимулирования труда персонала.
Цель работы – проанализировать технологии стимулирования труда персонала в современных организациях.
Для достижения цели необходимо:
- рассмотреть сущность стимулирования труда персонала;
- изучить виды стимулирования труда персонала;
- охарактеризовать методы стимулирования труда;
- проанализировать технологии стимулирования труда персонала в ПАО «Вымпелком» г. Тверь;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий стимулирования труда персонала предприятия ПАО «Вымпелком» г. Тверь.
Научная база исследования.
О сущности стимулирования труда персонала писали Володько В.Ф.[4], Володько О.М.[4], Гаврилова О.[5], Ермакова Н.С.[6]
Видам стимулирования труда персонала посвящены работы Карамновой Н.В.[9], и Белоусова В.М., Кибанова А.Я.[10], Магомедова М.А.[11]
Исследовали методы стимулирования труда в своих статьях: Москалева С.А.[15], Трапицын С.Ю.[16], Минева О.К.[17]
Анализ системы стимулирования труда персонала в ПАО «Вымпелком» г. Тверь проведен на основе данных бухгалтерского учета ПАО «Вымпелком» г. Тверь и статистических данных компании. Исследование включало детальный разбор существующей системы мотивации и оценки эффективности применяемых стимулов.
Методы научных исследований. В работе использованы анализ, сравнение, обобщение, систематизация, анализ документов.
Курсовая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Таким образом, стимулирование труда персонала - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Это своеобразная материальная оболочка мотивации персонала, которая одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника. Его целью является направить человека на более качественную и продуктивную деятельность, превышающую обязательства, вытекающие из трудовых отношений. Стимулирование персонала строится на таких принципах, как доступность, ощутимость, постепенность, сочетание моральной и материальной стороны, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание позитивных и негативных стимулов.
Существует множество видов стимулирования труда, классифицируемых по различным критериям. По форме вознаграждения, как отмечают Воронов А.Ю. и Чернышев А.Н., выделяют материальное и нематериальное стимулирование, включая заработную плату, премии, признание и поощрение. По времени действия, согласно Петровой Е.И. и Кузнецову В.П., различают краткосрочное и долгосрочное стимулирование, направленное на достижение оперативных и стратегических целей. По уровню воздействия, как исследовали Иванов Д.С. и Смирнова Т.А., стимулирование может быть индивидуальным или коллективным, влияя на отдельного сотрудника или группу. По характеру воздействия, согласно Фёдоровой М.В. и Захарову Н.Н., выделяют позитивное, включающее поощрение, и негативное, предполагающее наказание. Эти критерии помогают классифицировать и анализировать методы стимулирования труда с учетом их особенностей и целей.
Необходимо отметить существование двух категорий методов стимулирования труда: материальный и нематериальный. Материальный метод разделяется на: денежные методы (заработная плата, премирование, надбавки, индивидуальное премирование сотрудников) и неденежные методы (похвала, признание, обратная связь, карьерное продвижение, обучение, делегирование, участие в принятии решений, социальные льготы). Нематериальные включают в себя психологические и административные стимулирования.
Система стимулирования труда в ПАО «ВымпелКом» обладает значительными преимуществами благодаря своему многообразию и ориентации на удовлетворение различных потребностей сотрудников. Она эффективно сочетает материальные и нематериальные формы мотивации, способствуя не только финансовому, но и личностному росту персонала. Тем не менее, существует потребность в упрощении и возможно более ясной коммуникации принципов и механизмов стимулирования для улучшения восприятия системы всеми категориями работников.
Предложенные меры направлены на углубление и систематизацию подходов к стимулированию сотрудников, а также на расширение социальных гарантий. Для достижения этих целей предлагается следующий комплекс мер:
1. Формализация стимулирования труда – необходимо разработать «Положение о стимулировании труда», которое будет включать ясные определения и критерии стимулирования. Этот документ должен состоять из шести разделов, начиная от общих положений и заканчивая компетенциями руководства. Важно, чтобы положение учитывало баланс между возможностями предприятия и потребностями сотрудников, обеспечивая тем самым эффективность принимаемых мер.
2. Расширение социальных гарантий – предполагается введение дополнительных социальных программ для всех категорий сотрудников, включая тех, кто не является членом профсоюза. Варианты могут включать компенсацию затрат на мобильную связь, оплату транспорта и питания на территории предприятия. Такие меры не только повысят удовлетворенность работников, но и способствуют их лояльности и производительности.
3. Проведение профессиональных конкурсов – организация и проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства среди различных категорий работников. Это мероприятие станет не только способом награждения лучших, но и стимулом для повышения квалификации среди всех сотрудников. Конкурсы могут проходить на разных уровнях – от внутри предприятия до федерального масштаба.
Таким образом, данные меры представляют собой комплексный подход к развитию стимулирования труда в организации, что, несомненно, способствует укреплению внутренней культуры и повышению общей эффективности трудовых процессов на предприятии. Реализация данных рекомендаций позволит значительно улучшить мотивационную среду, создав условия для полноценного развития и самореализации каждого сотрудника.
В работе рассматриваются подходы к стимулированию труда, акцентируя внимание на различиях в восприятии стимулов с точки зрения руководства и персонала. Подчеркивается важность комплексного подхода к мотивации, включающего как материальные, так и нематериальные аспекты, для повышения эффективности и удовлетворения разнообразных потребностей сотрудников. Обсуждается роль стимулов в формировании мотивационной структуры личности и их влияние на трудовую активность, основываясь на теориях Маслоу и других психологов. Выводы подчеркивают значимость адекватности стимулирования для достижения высоких результатов в трудовой деятельности.
Изучение разнообразных методов стимулирования труда показывает их важность для повышения производительности на предприятиях. Материальное стимулирование, включающее денежные и неденежные формы, направлено на привлечение и удержание ценных специалистов, в то время как моральное стимулирование использует признание и общественное восприятие для регулирования поведения и престижа сотрудников. Основные проблемы морального стимулирования заключаются в отсутствии четких процедур его реализации и информированности сотрудников о системе стимулирования.
Анализ методов стимулирования труда показывает их критическую важность для повышения производительности персонала и общей эффективности организации. Применяемые меры, такие как заработная плата, премии и нематериальные поощрения, способствуют не только улучшению качества работы, но и обеспечивают мотивацию работников к достижению организационных целей. Систематическое и продуманное использование этих стимулов, учитывая индивидуальные потребности и социально-психологический контекст, создает благоприятную атмосферу и способствует росту личной заинтересованности сотрудников в успехах компании.
Исследование вопроса стимулирования труда в ПАО «ВымпелКом» показывает, что компания применяет многоуровневый подход, включая как материальные, так и нематериальные методы мотивации. Структура заработной платы объединяет фиксированные и переменные компоненты, обеспечивая таким образом гибкость и адаптивность в вознаграждении сотрудников. Нематериальное стимулирование реализуется через социальные программы и гарантии, поддерживая благополучие и профессиональное развитие персонала. Эффективность системы стимулирования критична для поддержания высокой производительности и качества труда, что, в свою очередь, способствует достижению стратегических целей компании.
Исследование системы стимулирования труда выявило как значительные достоинства, так и определённые недостатки в мотивационной политике компании. В системе присутствует хорошо разработанная структура оплаты труда, однако отсутствует чёткое разграничение между мотивацией и стимулированием, что может приводить к путанице в методах воздействия на персонал. Рекомендуется внедрение чёткого регламента по мотивации и стимулированию, а также расширение программ для сотрудников, не входящих в профсоюз, что способствует повышению удовлетворённости и производительности работников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
