ВВЕДЕНИЕ 3
1 РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 6
1.1 Понятие мотивации труда 6
1.2 Мотивационный процесс 11
1.3 Основные формы и функции стимулирования 14
1.4 Ситуации демотивации и поиск путей их преодоления 16
2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 19
2.1 Первоначальные теории мотивации 19
2.2 Содержательные теории мотивации 21
2.3 Процессуальные теории мотивации 27
2.4 Дополнительные источники мотивации. Мотивационные мероприятия 33
3 МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ПОПБО ООО 60 «МАКДОНАЛДС»
3.1 Проблемы мотивации в компании ООО «Макдоналдс» 42
3.2 Интегральная оценка уровня мотивации работников ООО «Макдоналдс» 44
3.3 Анализ системы мотивации труда персонала ПОПБО ООО «Макдоналдс» 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 69
В современных условиях выхода экономики страны на мировой уровень, формирования нового информационно-индустриального общества,построенного на накоплении знаний и разработке новых технологий, становления рыночной модели экономических отношений предприятиям необходимо повышать эффективность производства и конкурентоспособность продукции путем внедрения современных методов управления персоналом, ведь даже при наличии самых прекрасных планов и стратегий, разработанных руководством предприятия, наличии самого современного оборудования и технологий корпоративные цели не будут достигнуты, если члены организации не будут стремиться своим трудом способствовать их достижению и не будут должным образом выполнять своими обязанности.
Однако в отличие от других видов ресурсов, которые можно приобрести при наличии достаточного объема финансовых средств, подобрать и эффективно использовать персонал намного сложнее. Разработанные методы отбора персонала при приеме на работу дают возможность достаточно точно установить, какими знаниями, навыками и опытом обладает кандидат, нов то же время практически нельзя определить, насколько эффективно будет он использовать их при выполнении работы.
Следует подчеркнуть, что эффективный работник, это, прежде всего, мотивированный работник. Все люди имеют свою собственную систему ценностей и приоритетов в различных сферах, в том числе и в профессиональной. Как показывает практика, человек делает с увлечением далеко не все, а только то, к чему его сподвигли нереализованные или частично не реализованные потребности. Все мы обладаем своим комплексом таких стимулов, который может в большей или меньшей степени соответствовать стимулам остальных членов той же социальной группы, но все равно будет отличаться, причем зачастую очень заметно. Поэтому руководитель должен понимать, что важно для каждого конкретного сотрудника, и управлять им исходя из его индивидуальных стимулов. Только тогда большая часть сотрудников станет руководствоваться принципом, в свое время сформулированным Джоном Кеннеди: «Не спрашивай, что страна может сделать для тебя, спроси, что можешь ты сделать для своей страны».
Следовательно, важнейшей задачей руководства любого предприятия становится изучение и рациональное использование мотивов и стимулов к труду работников различных категорий.
Таким образом, выбор темы представленной выпускной квалификационной работы является обоснованным. Актуальность данной темы заключается в исключительной важности проблемы мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в рыночной экономике.
Мотивационные аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В Российской Федерации понятие мотивации труда в экономическом смысле получило распространение сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии вследствие того, что, во-первых, экономические науки не стремились анализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, а, во- вторых, в чисто экономическом смысле понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».
Построение эффективной системы мотивации персонала должно базироваться на анализе существующей ситуации и последующей разработке рекомендаций по ее улучшению. Поэтому основной целью выпускной квалификационной работы стала разработка методического инструментария по определению уровня мотивации на примере сети ресторанов быстрого питания ООО «Макдоналдс»
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является предприятие общественного питания быстрого обслуживания ООО «Макдоналдс».
Предмет изучения - мотивационная система предприятия общественного питания быстрого обслуживания «Макдоналдс».
Для реализации данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- проведен теоретико-методологический анализ существующих подходов к оценке мотивации труда персонала;
-выполнена количественная оценка уровня мотивации труда персонала на предприятии быстрого питания ООО «Макдоналдс»;
-осуществлено сравнение и сопоставление полученных результатов оценки уровня мотивации при помощи параллельной апробации методики построения мотивационного профиля.
Системы мотивации труда персонала исследовались в компании ООО «Макдоналдс», сети ресторанов быстрого питания.
В первой части выпускной квалификационной работы рассматриваются теоретические аспекты мотивации труда,в частности, взаимосвязь между потребностями, мотивами и стимулами, обусловливающими поведение человека в процессе труда, основные подходы к управлению мотивацией персонала.
Вторая часть посвящена описанию теорий мотивации, выбранных для оценки уровня мотивации персонала, в частности, первоначальных, содержательных и процессуальных.
Третья часть включает в себя анализ данных, полученных в ходе исследования уровня мотивации труда персонала на рассматриваемом предприятии, и рекомендации для его руководства по улучшению проблемных параметров, влияющих на уровень мотивации персонала.
Целью работы являлась разработка инструментария системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО «Макдоналдс».
Задачами работы выступали:
- изучение современного состояния проблематики мотивации;выявление достоинств и недостатков стимулирования персонала на предприятии ООО «Макдоналдс».
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.
1. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
2. Проведенный в работе анализ ООО «Макдоналдс» показал, что управление персоналом организация осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Макдоналдс» являются следующие:
-низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; менеджеры не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов;
- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования теория для осуществления данного вида деятельности.
Недостатки системы стимулирования персонала организация наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию организации.
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ООО «Макдоналдс» в сложившихся условиях могут стать:
-развитие системы управления деловой карьерой;
-применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
-расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально¬психологического климата в коллективе.
Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Макдоналдс» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена хотя системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Для внедрения системы завемодучастия работников в прибыли организации можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68% от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.
Также может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.
Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Таковые необходимо внедрять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например,сберегательные источники кредитов).
Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «Макдоналдс» могут быть:
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры. Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в организации, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
