Тема: Влияние привлекательности компании-работодателя на лояльность и вовлеченность сотрудников компании GSGroup

По данным Росстата, уровень безработицы в России за период 2023 года зафиксирован на уровне 3.2% , что является рекордно низким значением за всю историю наблюдения (с 1992 года), однако свидетельствует о такой проблеме как дефицит кадров. Так, глава Центробанка Эльвира Набиуллина на выступлении в Госдуме РФ в октябре 2023 года отметила , что главными вызовами для российской экономики являются не санкции в адрес России или высокая ключевая ставка , а нехватка кадров, особенно в области промышленности. Уход иностранных компаний и активное импортозамещение создают дополнительные возможности для развития отечественных предприятий в промышленности, однако возникает проблема нехватки квалифицированных специалистов.
Сложившаяся ситуация дефицита специалистов связана со многими факторами , например, демографические изменения (демографическая яма 1990-х годов), технологические инновации и изменение требований к профессиональным навыкам соответственно, снижение производительности труда, частичная мобилизация, снижение количества мигрантов, релокация специалистов зарубеж, качество образования и подготовки специалистов, рост неполной занятости и самозанятости. Наблюдаемый дисбаланс на рынке труда, связанный с увеличением спроса на квалифицированных специалистов в сферах строительства, производства, ремонта, обслуживания оборудования, во многом определен непрестижностью и непопулярностью работы на производстве и предпочтению работы в офисе . Так, считается, что профессии реального сектора низкооплачиваемые и бесперспективные, однако, по мнению экспертов, в настоящий момент ситуация отличается, поскольку работа в таких отраслях в настоящий момент характеризуется востребованностью, стабильностью и устойчивостью, предоставляет возможности карьерного роста, а также имеет особую значимость для экономики страны.
Последствиями низкого уровня безработицы, сочетаемого с нехваткой специалистов, могут быть сложности со структурными изменениями в экономике, поскольку формируется ситуация превышения спроса над предложением . Борьба за специалистов приводит чаще всего к увеличению заработной платы, но недостаток кадров ограничивает производственные возможности, то есть создает ситуацию, в которой зарплаты растут независимо от эффективности труда. Эксперты Центробанка сделали вывод , что повышение заработной платы, опережающее рост производительности труда, может привести к ускорению инфляции, что является негативным последствием и служит стимулом к поиску более эффективных методов. Решением данной проблемы может быть развитие системы профессионального образования, повышение привлекательности работы в промышленности, обеспечение поддержки молодых специалистов и переквалификация работников из других сфер.
Для удержания сотрудников работодатели применяют различные методы, например, как было написано выше, повышение заработной платы, однако он имеет свои негативные последствия. Одним из наиболее эффективных является увеличение уровня лояльности сотрудников и их вовлеченности в работу. Среди факторов, влияющих как на уровень лояльности, так и степень вовлеченности сотрудников в работу, особое внимание в исследованиях и современной практике управления уделяется изучению влияния привлекательности самой компании как работодателя, поскольку привлекательность бренда работодателя является важным фактором для привлечения высококвалифицированных специалистов в конкурентной борьбе за таланты, однако следует отметить, что исследование проводилось для внешнего бренда работодателя .Наличие талантливых и креативных сотрудников способствует появлению инновационных идей, что придает команде возможность устойчивого развития. Сильный бренд работодателя, который привлекает таких сотрудников и удерживает их, может стать значительным конкурентным преимуществом, укрепляя стойкость компании в периоды экономического спада. К тому же, организации с сильным брендом работодателя потенциально могут снизить затраты на привлечение сотрудников, улучшить отношения с ними, увеличить процент удержанных сотрудников и снизить расходы на их содержание, что будет делать ее более конкурентоспособной на рынке труда.
...
Купить

Цель данного исследования в рамках выпускной квалификационной работы заключалась в том, чтобы определить, какое влияние оказывает привлекательность организации как работодателя на лояльность специалистов, работающих в инвестиционно-промышленном холдинге GSGroup в перспективной на данной момент на российском рынке сфере производства. Актуальность определения того, что делает компанию-работодателя привлекательной для профессионалов и их желания устроиться в компанию и оставаться в ней обуславливается динамично развивающейся средой и изменениями на рынке труда, в ходе которых существуют и появляются компании, которые готовы предложить своим сотрудникам лучшие условия для трудовой деятельности. Как было сказано ранее, отток иностранных компаний спровоцировал импортозамещение и наращивание производственных мощностей, что повлекло за собой как потребность в привлечении работников, так и борьбу за удержание сотрудников и применяемых к этому методов. Однако на этом этапе была выявлена исследовательская проблема, заключающаяся в том, обзору внутреннего бренда работодателя, то есть со стороны сотрудников, в исследованиях уделялось меньше внимания, чем обзору внешнего бренда.
В работе изучены существующие теоретические концепции о привлекательности компании-работодателя, лояльности и вовлеченности персонала, а также их использование в контексте брендинга работодателя. Обзор академической литературы показал необходимость и важность изучения концепции внутреннего бренда работодателя и привлекательности компании как работодателя для текущих сотрудников. Также анализ понятий лояльности и вовлеченности сотрудников в контексте достижения поставленных организацией целей показал важность управления данными характеристиками, поскольку лояльные сотрудники становятся конкурентным преимуществом компании. В исследовательской модели выдвигались предположения, что привлекательность компании как работодателя положительно влияет на лояльность и вовлеченность сотрудников, а также что лояльность и вовлеченность имеют положительную связь между собой.
Использование количественной методологии (анкетный онлайн-опрос сотрудников GSGroup, корреляционный и регрессионный анализы, непараметрический тест Уилкоксона для связанных выборок) позволило протестировать поставленные гипотезы и регрессионные модели. В ходе анализа данных подтвердились гипотезы, ранее поставленные в исследовании, а именно положительное влияние бренда работодателя на лояльность сотрудников холдинга GSGroup, а также положительная взаимосвязь между приверженностью сотрудников организации и их включенностью в работу на благо организации, в которой они работают. Таким образом, цель исследовательской работы была достигнута: привлекательностьGSGroup как работодателя значительно влияет на лояльность специалистов, работающих в рассматриваемой компании, и немаловажную роль в этом процессе играет вовлеченность персонала.
Далее были разработаны рекомендации на основе полученных результатов, направленные на улучшение тех факторов, которые имеют связь с лояльностью персонала, где акцент сделан на экономической части и повышении вовлеченности сотрудников в работу. Результаты исследования позволили определить, какое влияние привлекательность компании GSGroupкак работодателя оказывает на лояльность текущих сотрудников, однако также подчеркнули важность дальнейшего исследования данных факторов в контексте удержания персонала, применение других методов для более детального изучения данной проблемы.


Купить