Введение 3
1. Соотношение трудового договора и договора гражданско-правового
характера 5
1.1. Разграничение природы трудового договора и договора гражданско- правового характера 5
1.2. Заключение и расторжение трудового договора и договора гражданско- правового характера 20
1.3. Преимущества заключения трудового договора. Гарантии работника. 24
2. Проблемы признания отношении, связанных с использованием личного труда
и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями в судебном порядке 34
2.1. Права работника на признание наличия трудовых отношении 36
2.2. Признаки наличия трудовых отношении, выделяемые в судебной практике 45
Заключение 57
Список использованных источников 59
В правоприменительной практике довольно часто встречается ситуация, когда работодатели, будучи сильной стороной трудового правоотношения, злоупотребляют своим положением. Одним из таких проявлений является подмена трудовых отношений с работником, гражданско-правовыми отношениями путем заключения с последними договоров подряда и договоров возмездного оказания услуг.
Проблема подмены трудовых правоотношений гражданско-правовыми достигла своего апогея в начале 2014 года с введением в нормы трудового законодательства ужесточения ответственности работодателя при заключении договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения. Этому предшествовало принятие Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда», в котором существенно уточнен порядок признания заключенных между сторонами гражданско-правовых договоров трудовыми отношениями.
Фактически соответствующие ограничения применялись и ранее. Однако в законодательстве запрет заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, закреплен не был. Изменения повлекли за собой необходимость внесения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). С 1 января 2015 г. в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско- правового договора, фактически регулирующего между работником и работодателем трудовые отношения, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей, на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Несмотря на предпринятые меры, распространенность договоров гражданско-правового характера с физическими лицами, является достаточно актуальным вопросом и на сегодняшний день. Заключая гражданско -правовые договоры, работодатели не просто нарушают нормы права, но и лишают лиц, фактически осуществляющих трудовую функцию, целого ряда социальных гарантий и трудовых прав: право на отдых, на отпуск, право на полагающиеся денежные компенсационные выплаты и льготы и права на обязательное социальное страхование.
В связи с вышеназванным, в данной работе поставлена цель разграничить трудовые и гражданско-правовые отношения. Для достижения данной цели, требуется выполнить следующие задачи: рассмотреть основные отличительные признаки, которые характеризуют отношения как трудовые, определить какими преимуществами обладает работник по трудовому договору, а так же изучить все процессуальные моменты в области защиты работника, с которым был заключен гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения между сторонами.
Исследовав трудовые отношения и отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, можно сделать следующие выводы:
1. Наиболее часто гражданско-правовыми договорами, заключаемыми для своего рода трудовой цели, выступают договор подряда и договор возмездного оказания услуг.
2. Для работодателя заключение с работником гражданско-правового договора является более выгодным способом оформления отношении. В рамках отношении оформленных гражданско-правовым договором, работодатель освобождается от обязанностей, возложенных на него трудовым и социальным законодательством.
3. Физическое лицо, исполняющее работу по трудовому договору наделено законодателем более широким спектром социальных гарантий.
4. Существует несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые: во-первых, заказчиком по письменному заявлению исполнителя по договору; во-вторых, заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда, если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде; в- третьих, судом на основании заявления исполнителя- физического лица; в-четвертых, судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.
5. Срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение которого работник может защитить свои права составляет три месяца с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
6. В настоящий момент отсутствует систематизированный перечень критериев, разграничивающий трудовые и гражданско -правовые отношения, закрепленный на законодательном уровне.
По итогу проведенного исследования, для разграничения трудовых отношении с гражданско-правовыми отношениями могут быть использованы следующие признаки:
1) между сторонами достигнутого соглашения о личном выполнении работы без возможности привлечения третьих лиц;
2) физическое лицо допущено к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя;
3) работа имеет не разовый, а постоянный (систематически) характер;
4) между сторонами сложились отношения власти-подчинения, работник не вправе сам определять время, место и способ выполнения работы;
5) работа осуществляется в интересах, под контролем и управлением работодателя;
6) работа осуществляется в соответствии с правилами правилам внутреннего трудового распорядка, режимом труда, графиком работы (сменности);
7) работнику предоставлено рабочее место, соответствующее условиям труда;
8) за работником закреплена конкретная трудовая функция и присвоена должность в соответствии со штатным расписанием организации;
9) работник под роспись ознакомлен с локальными актами работодателя: должностной инструкцией, штатным расписанием;
10) за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнения;
11) оплата труда производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами каждые полмесяца.
Однако, для признания отношений трудовыми не обязательно наличие одновременно всех этих признаков. На практике могут иметь место как одновременно несколько признаков системно, так и взятые отдельно признаки.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
