Тема: Формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей

Кадровый потенциал организации является одним из его конкурентных преимуществ. Особенно это становится важным в сфере услуг, там, где персонал во многом определяет отношение клиента к компании, уровень сервиса и в целом прибыль предприятия.
На сегодняшний день кадровая проблема в сфере услуг стоит достаточно остро. Во-первых, это проявляется в нехватке специалистов по определенным направлениям деятельности. Во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций. В -третьих, динамично развивающиеся компании нуждаются не просто в сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов развиваться и совершенствоваться вместе с организацией. Одним из решений обозначенных проявлений кадровой проблемы в организации сферы услуг является создание кадрового резерва.
Актуальность темы этой работы обусловлена тем, что в современных условиях персонал является самым важным ресурсом любой организации, особенно в сфере государственного и муниципального управления, поскольку в этом случае выполнение социально -экономических система региона или страны во многом зависит от работы государственных и муниципальных служащих.
Процесс формирования резерва кадров наиболее актуален в следующих ситуациях:
- при успешном развитии компании, когда открываются новые филиалы, структурные подразделения. Подготовка компетентных руководителей позволит быстро создать профессиональную команду и начать работать с максимальной эффективностью, не затрачивая дополнительное время и силы на поиск руководящего состава, компетентность которого может не соответствовать основным требованиям организации;
- если в организации происходит постоянное движение кадров, привлечь специалистов бывает достаточно затруднительно. Это особенно актуально в компаниях, деятельность которых имеет сложную специфику. Руководители должны иметь соответствующий уровень квалификации, опыта и образования;
- организация заинтересована в удержании молодых специалистов, обладающих лидерским потенциалом, высокими профессиональными качествами. Специальная подготовка позволяет оставить таких профессионалов в особой команде и при удобном случае провести повышение;
- резерв кадров необходим при стремлении создать сильную команду руководителей, которые хорошо знакомы с технологическим процессом и спецификой работы предприятия, способны быстро адаптироваться к меняющимся условиям.
В процессе формирования участвуют основные руководители, HR- служба, линейные руководители. Выполнение последовательных этапов работы позволяет рассчитывать на положительный эффект
Цель -формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей.
Задачи:
- изучить теоретические основы формирования кадрового резерва;
- проанализировать деятельность по формированию кадрового резерва в Управлении Пенсионного Фонда России Красногвардейского района ;
- разработать совершенствование системы формирования кадрового резерва Управления Пенсионного Фонда России Красногвардейского района ;
Объект работы — Управление Пенсионного Фонда Красногвардейского района.
Предмет -кадровый резерв для замещения руководящих должностей.
Структура работы. Работа состоит из трех глав. Так же в работе выделены выводы и рекомендации, представлен список использованной литературы.
Купить

В любой сфере деятельности всегда есть конкуренция. Лидирующими организациями становятся, как правило, те, которые имеют грамотных руководителей. Чтобы эффективно управлять деятельностью фирмы, принимать правильные решения, внедрять инновационные технологии, начальник должен быть образованным, ответственным, способным мыслить аналитически. Поэтому руководящему составу предприятия следует уделять большое внимание формированию кадрового резерва компании.
При планировании создания кадрового резерва учитывать цели, которые ставит перед собой предприятие. Может случиться, что через несколько лет должность, на которую будете готовить сотрудников, сильно изменится. Поэтому рекомендуется составлять прогнозы, информацию для которых можно брать из данных аналитических исследований по отрасли, а также у конкурентов, прошедших данный этап развития бизнеса.
Существуют и другие риски при создании резерва кадров. Если кандидат долго входит в список сотрудников кадрового резерва, и его не назначают по причине того, что количество кандидатов избыточно или был дан неверный прогноз развития организации, то он может потерять интерес к дальнейшему обучению и росту. Кроме того, кандидат может «перерасти» предлагаемую должность. В таких ситуациях не исключено, что сотрудник может перейти работать в другую организацию, если увидит там больше перспектив для карьерного роста.
В данной части работы были выявлены следующие недостатки и упущения в работе с персоналом, в частности в системе развития кадрового потенциала:
- отсутствует оценка сотрудников организации;
- некоторые работники не повышали уровень профессионализма на протяжении всего периода работы в организации;
- отсутствует график обучения работников;
- в организации нет человека, отвечающего за разработку, подбор и внедрение программ обучения.
Устранение выявленных недостатков позволит совершенствовать работу с персоналом и добиться более успешных результатов организации в целом, ведь в современных условиях в целях успешной деятельности необходимо инвестировать развитие персонала и разрабатывать программы и планы обучения на перспективу, то есть необходимо создавать и реализовывать стратегию развития персонала.
Главным важным документом, регламентирующим процесс развития профессионального резерва в компании, считается Положение о кадровом резерве. Это положение устанавливает основные определения, цели и задачи процесса, очередность операций, участников и области ответственности.
Управление и ответственность за реализацию программы «Кадровый резерв» зафиксированы за Начальником по персонал
Состав кадрового резерва включает 3 группы работников:
Первая группа: работники, непосредственно занимающиеся обслуживанием покупателей;
Вторая группа: специалисты отдельных отраслей
Третья группа: руководители среднего звена.
На основание 2017 года в запасе было 17 человек, из которых 9 претендентов на замещение должностей оперативных исполнителей, 4 на пост специалистов и 4 на должности управляющих среднего звена.
Эффективному развитию кадрового резерва мешает недостаток конкретных условий к сотрудника кадрового резервам, системных проектов обучения и работы наставников, поддержание сотрудников кадрового резерва уже после стажировки, а так же единой экономической оценки итогов работы кадрового резерва...
Купить