Совершенствование кадровой деятельности предприятия

В настоящее время управление кадрами является важнейшим стратегическим направлением развития современного предприятия. Эффективное использование личностных и профессиональных возможностей работников, создание благоприятных условий для их более полной реализации способствуют более результативному функционированию предприятия. При этом основной упор необходимо делать на инвестирование средств в человеческий капитал.
Теоретические исследования, проведенные в первой главе позволяют, сделать выводы о том, что кадровый потенциал предприятия представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности деятельности организации.
Во второй главе работы рассмотрена деятельность Муниципального образования Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Общая численность кадров МО - 18 человек. Наибольшую возрастную группу составляют работники в возрасте от 46 до 55 лет. Стаж работы свыше 10 лет в 2017 году имеют 94,5% работников, 5,5% имеют стаж работы от 5 до 10 лет . Сотрудников со стажем от 3 до 5 лет нет. Наибольшую группу составляют те, кто имеет высшее образование (61,1%), среднее специальное образование имеют 33,3% работников и численность этой категории имеет незначительную тенденцию к уменьшению, один человек имеет образование на уровне средней школы (5,5%). За последние три года из МО Сосновское сельское поселение уволился 1 сотрудник по собственному желанию, в связи с переменой места жительства. Как видно из анализа, общий оборот кадров за 2015-2017 гг. изменяется незначительно.
В МО Сосновское сельское поселение практикуются следующие методы развития кадрового потенциала: оценка кадров; повышение квалификации; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места; участие в ротации кадров; самообразование.
Анализируя систему развития персонала МО можно сделать вывод об отсутствии системы обучения. Как элемент подготовки кадров присутствует система наставничества, когда новые работники проходят первичную подготовку к работе под руководством опытных сотрудников.
Повышение квалификации персонала происходит хаотически, чаще всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.
Система управления персоналом не обладает инструментом для определения потребности в обучении персонала, поэтому списки работников, направляемых на обучение, формируются по результатам оценки руководителей структурных подразделений и Главы муниципального образования основанной на личном определении потребности работников в обучении. На этапе анализа и последующих действий не проводится работа по определению достижения цели обучения, способна я сопоставить ожидаемые и реальный результат обучения.
Проведенный анализ позволил выявить и выделить в качестве ключевой проблемы в области развития кадрового потенциала отсутствие эффективной системы дополнительного обучения и неэффективной оценки управленческих кадров.
В третьей главе работы предложены мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала МО Сосновское сельское поселение.
Предложены принципы формирования программы обучения кадрового потенциала и его оценки среди управленческих кадров. В программу предлагается включать работников всех категорий от руководителей до технических рабочих.
Для управленческих кадров основой для направления сотрудника на обучение будут результаты регулярной оценки, для технических рабочих - результат оценки непосредственного руководителя....

Купить