Помощь студентам в учебе
Оптимизация кадрового потенциала государственных учреждений
|
Введение 2
1. Теоретические основы кадрового потенциала Управления Пенсионного Фонда России 6
1.1. Методические подходы к формированию кадрового потенциала 6
1.2. Особенности управления персоналом и формирования кадрового потенциала в государственных учреждениях. 14
2. Анализ системы управления Пенсионным Фондом России 25
2.1. Анализ системы управления 25
2.2 Анализ кадрового потенциала 35
3. Разработка рекомендаций по оптимизации кадрового потенциала Управления Пенсионного Фонда России 45
3.1. Разработка направлений и мер по совершенствованию кадрового потенциала и его использованию 45
3.2. Расчет экономической эффективности мер по совершенствованию кадрового потенциала 56
Заключение 61
Список литературы 64
1. Теоретические основы кадрового потенциала Управления Пенсионного Фонда России 6
1.1. Методические подходы к формированию кадрового потенциала 6
1.2. Особенности управления персоналом и формирования кадрового потенциала в государственных учреждениях. 14
2. Анализ системы управления Пенсионным Фондом России 25
2.1. Анализ системы управления 25
2.2 Анализ кадрового потенциала 35
3. Разработка рекомендаций по оптимизации кадрового потенциала Управления Пенсионного Фонда России 45
3.1. Разработка направлений и мер по совершенствованию кадрового потенциала и его использованию 45
3.2. Расчет экономической эффективности мер по совершенствованию кадрового потенциала 56
Заключение 61
Список литературы 64
Актуальность проблемы исследования кадрового потенциала организации очевидна. Проблема кадров является важной частью управленческой деятельности любой организации. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте.
Исследование учебной и научной литературы по проблеме кадрового потенциала организации позволяет утверждать о том, что среди ученых нет единого мнения на определение «кадровый потенциал». В научной литературе встречается несколько подходов к изучению данного феномена. Основные из них следующие.
Большинство ученых, раскрывающих такое понятие как «кадровый потенциал» указывают на совокупность у работника, таких умений и познаний, которые будут способствовать эффективному выполнению должностных обязанностей на своем рабочем месте. Здесь можно привести пример определение С.В. Андреева, который указывал, что кадровый потенциал - это совокупность обобщающих характеристик системы возможностей и способностей сотрудников организации, которые работают в организации на постоянной основе.
Однако, не все ученые придерживаются такого мнения как С.В. Андреев. Напротив, некоторые ученые даже пытаются оспорить вышеуказанное определение, например Ю.А. Нижник. По его мнению в сущность кадрового потенциала, помимо перечисленных выше С.В. Андреевым характеристик, необходимо включить и иные важные характеристики. Среди таких характеристик Ю. А. Нижник предлагает включить: нравственные ценности, мотивацию.
Существует и иной подход на проблему кадрового потенциала организации, который сводится к тесной связи между трудовым и кадровым потенциалами. Один из представителей такого суждения - это И.Е. Кудрявцев. Он утверждает, что в ядре кадрового потенциала должны располагаться трудовой потенциал.
Близки к мнению И.Е. Кудрявцева и другие ученые, такие как Л.В. Трункина, В.Ф. Потуданская. Они также видят в кадровом потенциале основу трудового потенциала. Но помимо этого, они утверждают, что работник должен иметь в наличие и другие характеристики, такие как навыки по профессии, познавательные способности, а также профессиональные умения и знания должны у него присутствовать.
В научной литературе отражен и системный подход к термину «кадровый потенциал». Одним из представителей данного подхода является М.В. Носкова. В своих научных трудах, она указывает на то, что кадровый потенциал обозначает возможность участия работника организации в трудовой деятельности с учетом его личностных и профессиональных возможностей, развивающихся в результате их взаимодействия.
Таким образом, мы наглядно демонстрируем факт того, что в научном сообществе отсутствует единое представление на такой феномен как «кадровый потенциал». В научной литературе встречается достаточно много направлений в области исследуемого определения «кадровый потенциал».
Цель работы - оптимизация кадрового потенциала Управления Пенсионным Фондом Российской Федерации.
Решались следующие задачи:
- определить теоретические основы кадрового потенциала Управления Пенсионного Фонда Российской Федерации;
- анализ кадрового потенциала;
- исследовать проблемы в сфере кадровой работы государственной гражданской службы, как самостоятельного вида государственной службы;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы
Управления Пенсионным Фондом Российской Федерации .
Информационная основа работы - материалы периодической литературы, статьи и интернет-ресурсы по вопросам работы кадровой политики....
Исследование учебной и научной литературы по проблеме кадрового потенциала организации позволяет утверждать о том, что среди ученых нет единого мнения на определение «кадровый потенциал». В научной литературе встречается несколько подходов к изучению данного феномена. Основные из них следующие.
Большинство ученых, раскрывающих такое понятие как «кадровый потенциал» указывают на совокупность у работника, таких умений и познаний, которые будут способствовать эффективному выполнению должностных обязанностей на своем рабочем месте. Здесь можно привести пример определение С.В. Андреева, который указывал, что кадровый потенциал - это совокупность обобщающих характеристик системы возможностей и способностей сотрудников организации, которые работают в организации на постоянной основе.
Однако, не все ученые придерживаются такого мнения как С.В. Андреев. Напротив, некоторые ученые даже пытаются оспорить вышеуказанное определение, например Ю.А. Нижник. По его мнению в сущность кадрового потенциала, помимо перечисленных выше С.В. Андреевым характеристик, необходимо включить и иные важные характеристики. Среди таких характеристик Ю. А. Нижник предлагает включить: нравственные ценности, мотивацию.
Существует и иной подход на проблему кадрового потенциала организации, который сводится к тесной связи между трудовым и кадровым потенциалами. Один из представителей такого суждения - это И.Е. Кудрявцев. Он утверждает, что в ядре кадрового потенциала должны располагаться трудовой потенциал.
Близки к мнению И.Е. Кудрявцева и другие ученые, такие как Л.В. Трункина, В.Ф. Потуданская. Они также видят в кадровом потенциале основу трудового потенциала. Но помимо этого, они утверждают, что работник должен иметь в наличие и другие характеристики, такие как навыки по профессии, познавательные способности, а также профессиональные умения и знания должны у него присутствовать.
В научной литературе отражен и системный подход к термину «кадровый потенциал». Одним из представителей данного подхода является М.В. Носкова. В своих научных трудах, она указывает на то, что кадровый потенциал обозначает возможность участия работника организации в трудовой деятельности с учетом его личностных и профессиональных возможностей, развивающихся в результате их взаимодействия.
Таким образом, мы наглядно демонстрируем факт того, что в научном сообществе отсутствует единое представление на такой феномен как «кадровый потенциал». В научной литературе встречается достаточно много направлений в области исследуемого определения «кадровый потенциал».
Цель работы - оптимизация кадрового потенциала Управления Пенсионным Фондом Российской Федерации.
Решались следующие задачи:
- определить теоретические основы кадрового потенциала Управления Пенсионного Фонда Российской Федерации;
- анализ кадрового потенциала;
- исследовать проблемы в сфере кадровой работы государственной гражданской службы, как самостоятельного вида государственной службы;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы
Управления Пенсионным Фондом Российской Федерации .
Информационная основа работы - материалы периодической литературы, статьи и интернет-ресурсы по вопросам работы кадровой политики....
Управление Пенсионного фонда Российской Федерации как организация, управляющая профессиональным развитием и вкладывающую ресурсы в своих сотрудников, ключевым моментом в процессе управления развитием работников содержит определение потребностей организации в этой области. Таким образом, основной задачей при формировании кадрового потенциала является выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать работник данной организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
Следует принимать во внимание влияние условий, оказывающих конкретное воздействие на потребности организации в развитии своих сотрудников:
- динамика внешней среды;
- формирование техники и технологии, влекущее за собою возникновение новой продукта, услуг и способов изготовления;
- перемена стратегии формирования учреждения;
- формирование новой организационной структуры;
- осваивание новых типов работы.
Важным процессом является формирование кадрового резерва государственных предприятий, поскольку именно он служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей.
Необходимость упорядочения и планирования действий совершенствования и формирования кадрового потенциала компаний не порождает колебаний и подразумевает осуществление операций, нацеленных на то, чтобы предприятие имело в каждой период и в каждом месте необходимое число грамотных и мотивированных сотрудников, потенциал которых соответствовал б прогрессивным условиям управления действиями, характерными для этой учреждения.
Чтобы повысить результативность профессионального отбора людей на замещение вакантных должностей в Пенсионном фонде Российской Федерации по Красногвардейскому району необходимо более тщательное изучение профессиональных, деловых и личностных качеств государственных сотрудников с одновременной разработкой рекомендаций по рациональному распределению должностных обязанностей в соответствии с потребностями работы и возможностями людей выполнять эти обязанности.
Особенностью работы с резервом кадров учреждения является усиленное внимание к подготовке оперативного резерва кадров, то есть подготовка дублеров руководителей. К сожалению, при этом недостаточно внимания уделяется подготовке стратегического резерва кадров. Подготовка данного резерва достаточно трудоемкая задача, требующая больших усилий и времени.
Основные проблемы мотивации в Пенсионном фонде Российской Федерации по Красногвардейскому району: получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя; сокращение штата; низкая заработная плата; отсутствие мотивационной системы; отсутствие специалиста по работе с персоналом, наделенными определенными полномочиями за мотивационное звено управления.
В настоящее время в Пенсионном фонде Российской Федерации по Красногвардейскому району очень важно провести соответствующую работу по улучшению и обеспечению надежности кадрового состава. Кадровый резерв - это формирование определенного числа сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих необходимой способностью своевременно выполнять прямые обязанности в Пенсионном фонде Российской Федерации по Красногвардейскому району. Данная мера должна обязательно использоваться не только в коммерческих структурах, но и многочисленных государственных, общественно-политических и социальных институтах, где ее также важно применять для решения актуальных проблем с персоналом...
Следует принимать во внимание влияние условий, оказывающих конкретное воздействие на потребности организации в развитии своих сотрудников:
- динамика внешней среды;
- формирование техники и технологии, влекущее за собою возникновение новой продукта, услуг и способов изготовления;
- перемена стратегии формирования учреждения;
- формирование новой организационной структуры;
- осваивание новых типов работы.
Важным процессом является формирование кадрового резерва государственных предприятий, поскольку именно он служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей.
Необходимость упорядочения и планирования действий совершенствования и формирования кадрового потенциала компаний не порождает колебаний и подразумевает осуществление операций, нацеленных на то, чтобы предприятие имело в каждой период и в каждом месте необходимое число грамотных и мотивированных сотрудников, потенциал которых соответствовал б прогрессивным условиям управления действиями, характерными для этой учреждения.
Чтобы повысить результативность профессионального отбора людей на замещение вакантных должностей в Пенсионном фонде Российской Федерации по Красногвардейскому району необходимо более тщательное изучение профессиональных, деловых и личностных качеств государственных сотрудников с одновременной разработкой рекомендаций по рациональному распределению должностных обязанностей в соответствии с потребностями работы и возможностями людей выполнять эти обязанности.
Особенностью работы с резервом кадров учреждения является усиленное внимание к подготовке оперативного резерва кадров, то есть подготовка дублеров руководителей. К сожалению, при этом недостаточно внимания уделяется подготовке стратегического резерва кадров. Подготовка данного резерва достаточно трудоемкая задача, требующая больших усилий и времени.
Основные проблемы мотивации в Пенсионном фонде Российской Федерации по Красногвардейскому району: получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя; сокращение штата; низкая заработная плата; отсутствие мотивационной системы; отсутствие специалиста по работе с персоналом, наделенными определенными полномочиями за мотивационное звено управления.
В настоящее время в Пенсионном фонде Российской Федерации по Красногвардейскому району очень важно провести соответствующую работу по улучшению и обеспечению надежности кадрового состава. Кадровый резерв - это формирование определенного числа сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих необходимой способностью своевременно выполнять прямые обязанности в Пенсионном фонде Российской Федерации по Красногвардейскому району. Данная мера должна обязательно использоваться не только в коммерческих структурах, но и многочисленных государственных, общественно-политических и социальных институтах, где ее также важно применять для решения актуальных проблем с персоналом...
Подобные работы
- Оптимизация кадрового потенциала государственного учреждения
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4680 р. Год сдачи: 2018 - Оптимизация кадрового потенциала государственных учреждений
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4315 р. Год сдачи: 2017 - Оптимизация кадрового потенциала государственного учреждения
Бакалаврская работа, бизнес планирование. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2018 - РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Бакалаврская работа, политология. Язык работы: Русский. Цена: 4330 р. Год сдачи: 2018 - Оптимизация кадрового потенциала государственных учреждении
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4710 р. Год сдачи: 2018 - Оптимизация кадрового потенциала государственных учреждений
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2018 - Оптимизация кадрового потенциала государственных учреждений
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2018 - Анализ системы управления кадровым потенциалом в государственном учреждении (Томский государственный педагогический университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023 - РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Магистерская диссертация, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4935 р. Год сдачи: 2024