Объект исследования - офис Хоум Кредит Банка в г. Чита.
Проведен анализ данных за 2021-2023 годы.
Введение 4
1 Теоретические аспекты формирования и использования ключевых показателей эффективности в системе управления персоналом 7
1.1 Понятие и сущность ключевых показателей эффективности деятельности 7
1.2 Значение ключевых показателей эффективности в обеспечении достижения целей организации 11
1.3 Методология разработки системы ключевых показателей эффективности деятельности персонала 16
2. Анализ трудовых ресурсов и оценка эффективности ихиспользования в Хоум Кредит Банке 23
2.1 Характеристика деятельности организации 23
2.2 Оценка кадрового потенциала Хоум Кредит Банка 27
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Хоум Кредит Банка 35
3 Формирование системы ключевых показателей эффективности деятельности Хоум Кредит Банка 42
3.1 Использование ключевых показателей эффективности деятельности персонала Хоум Кредит Банка 42
3.2 Рекомендации, направленные на повышение эффективности использования кадрового потенциала Хоум Кредит Банка 48
Заключение 55
Список используемых источников 59
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что успешная деятельность любой современной организации напрямую зависит от ключевых показателей эффективности деятельности, которые служат для оценки работодателями своих сотрудников, позволяют проанализировать положение организации в целом и каждого отдельного работника в настоящий момент и понять, насколько сегодняшнее положение соответствует стратегическим целям организации.
Поскольку современный период развития экономических отношений на первый план выдвигает задачу определения показателей оценки деятельности персонала, определяется возможность применения для оценки эффективности работы сотрудников организаций ключевых показателей, как основную задачу всех уровней управления. Среди множества разработанных инновационных управленческих технологий одной из приоритетных является система оценки ключевых показателей эффективности и результативности деятельности. Они представляют собой систему финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели.
С каждым годом компаний, которые используют систему Ключевых показателей эффективности (KPI), становится все больше. При анализе рынка складывается впечатление, что данная система намного успешнее работает в компаниях, старающихся внедрить KPI в уже существующую систему менеджмента, и используют как инструмент повышения эффективности деятельности. При этом, система KPI вводится в начале очередного цикла, а результат измеряется в конце отчетного периода.
Главный смысл внедрения ключевых показателей эффективности заключается в том, чтобы каждый сотрудник понимал цель своей работы, а также, чтобы он осознавал, что компания работает на общую глобальную цель и добросовестный вклад каждого сотрудника для достижения этой цели очень важен для компании.
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) –
это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей или оптимальности процесса, а именно: результативность и эффективность [1]. Именно стратегическое управление готовит организацию к будущему, задает долгосрочное направление ее развития. Ключевые показатели эффективности деятельности дают руководителю средства для достижения цели, повышая эффективность трудовых ресурсов организации.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ и практических аспектов формирования и использования ключевых показателей эффективности в системе управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач, а именно:
− определить факторы, влияющие на ключевые показатели деятельности;
− изучить сущность ключевых показателей деятельности;
− оценить эффективность использования персонала;
− провести анализ ключевых показателей деятельности;
− предложить рекомендации по совершенствованию системы сбалансированных показателей в практике управления персоналом.
Объектом исследования выступает ООО «Хоум Кредит Финанс Банк».
Предметом исследования выступают методы, процессы и отношения, возникающие при формировании ключевых показателей эффективности деятельности.
Практическая значимость работы заключается в систематизации направлений исследования ключевых показателей эффективности и использования их в системе управления персоналом.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Во введении раскрывается актуальность темы, цели и задачи исследования, структура работы.
Первая глава имеет теоретическую направленность и раскрывает сущность ключевых показателей эффективности деятельности персонала организации.
Вторая глава имеет практическую направленность, в которой показаны порядок и особенности разработки ключевых показателей эффективности.
Третья глава носит конструктивный характер и содержит выводы и рекомендации, направленные на совершенствование системы сбалансированных показателей.
В заключении сформулированы выводы из проведенного исследования.
Ключевые показатели эффективности (показатели KPI) представляют собой систему показателей, являющимися индикаторами результативности выполнения стратегических целей организации, позволяющая осуществлять тактическое управление на основе разработанных промежуточных операционных показателей. К основным факторам, обуславливающим эффективность внедрения систему управления на основе показателей KPI следует отнести:
максимальную ориентацию персонала на достижение результата;
высокий уровень управляемости и адаптивности системы;
справедливость;
достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;
понятность для сотрудников.
Установление ключевых показателей эффективности должно осуществляться на основании корпоративных целей компании, в свою очередь сформулированных исходя из стратегии развития компании и понимания её менеджментом бизнес-процессов. То есть система показателей KPI служит измерителем успешности достижения корпоративных целей компании, а с другой стороны основной для разработки плана действий. Таким образом, система показателей KPI призвана обеспечить управление персоналом для достижения основных целей компании. В настоящее время нет какой-либо единой и общепринято методики разработки и внедрения системы мотивации персонала на основе показателей KPI и её структура для каждой компании должна определяться индивидуально исходя из таких множества факторов.
В рамках настоящей работы исследовалась практика применения ключевых показателей эффективности в Хоум Кредит Банк, который представляет коммерческий российский банк, который с точки зрения масштабов деятельности в сфере потребительного кредитования одним из наиболее крупных отечественных банков. В настоящее время банк осуществляет свою деятельность более, чем в 2,3 тысячах населенных пунктах, расположенных практически во всех регионах России. По ряду показателей он входит в ТОП-50 банков России. В рамках настоящей работы исследовались трудовые ресурсы и эффективность их использования не всего Хоум Кредит Банка, а его структурного подразделения - офиса банка, расположенного в г. Чита и входящего в состав макрорегиона «Восток».
На протяжении всего 2021-2023 годах наблюдалась тенденция ухудшения основных показателей, характеризующих деятельности офиса Хоум Кредит Банка в г. Чите - т объема выданных кредитов, и объема дополнительных услуг. Кроме того, в этот периода в офисе Хоум Кредит Банка в г. Чите не достигались плановые значения по этим показателям. Таким образом, на протяжении последних лет деятельность офиса Хоум Кредит Банка в г. Чите не была достаточной успешной и существует потребность в повышении его эффективности за счет всех возможных резервов и в первую очередь за счет его трудовых ресурсов.
По результатам анализа кадрового потенциала офиса Хоум Кредит Банка в г. Чите было установлено, что он характеризуется рациональной кадровой структурой с точки зрения соотношения отдельных категорий персонала, высоким уровнем обеспеченности персоналом и образования сотрудников, превалирования в структуре персонала очень опытных сотрудников в банковской сфере, оптимальной возрастной структурой, а также неподверженностью трудового коллектива офиса текучести кадровой и высоким уровнем кадровой стабильности. Исходя из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что офиса Хоум Кредит Банка в г. Чите обладает очень высоким уровнем трудового потенциала.
В результате оценки эффективности использования кадрового потенциала офиса Хоум Кредит Банка в г. Чите было установлено, что она является недостаточной, что находило отражение в таких аспектах, как:
значительных потерях времени на нерегламентированные перерывы;
снижение объемов выданных кредитов и оказанных дополнительных услуг в расчете на одного сотрудника офиса.
При этом недостаточная эффективность использования кадрового потенциала офиса Хоум Кредит Банка обуславливалась не недостаточным уровнем материально-технического или иного обеспечения рабочих мест, факторами внешней среды или ошибка в организации труда, а невысоким уровнем мотивации сотрудников, что обуславливает необходимость совершенствования системы управления мотивацией персонала.
В настоящее время основным механизмом материального стимулирования персонала офиса Хоум Кредит Банка в г. Чите является ежемесячная премия, которая предполагает применение ключевых показателей эффективности. Системы ключевых показателей, применяемая в офисе Хоум Кредит Банк г. Чита оказывает определенное стимулирующее воздействие на сотрудников. Но она не полностью раскрывает кадровый потенциал сотрудников, т.к. имеет ряд недостатков, к которым следует отнести:
система ключевых показателей не предполагает их дифференциацию в зависимости от их роли с точки зрения общей результативности и качества труда сотрудников офиса банка;
система ключевых показателей не предполагает различие в усилиях, которые сотрудники должны прикладывать для достижения отдельных уровней, и вследствие чего она не обеспечивает стимулирование сотрудников к достижению действительно высоких значений показателей;
система ключевых показателей, используемых в офисе Хоум Кредит Банк г. Чита предполагает, что даже при достижении очень низких показателей сотрудники все равно получают определенный размер премии.
Для совершенствования системы ключевых показателей в Хоум Кредит Банке с целью повышения эффективности стимулирования персонала в рамках настоящей работы было разработано две рекомендации:
Внедрение нового подхода к оценке успешности достижения ключевых показателей. В соответствии с этим подходом успешность достижения ключевых показателей будет не в процентном соотношении к установленному нормативному уровню, а в баллах по шкале от 0 до 5 баллов.
Реализация данной рекомендации позволит обеспечить:
стимулирование сотрудников Хоум Кредит Банка к достижению действительно высоких значений ключевых показателей;
внедрение в понимание сотрудников какой уровень показателей считается оптимальным и высоким.
Внедрение нового подхода к исчислению обобщенного коэффициента успешности достижения ключевых показателей. Он будет предлагать использование при расчете обобщенного коэффициента успешности достижения ключевых показателей два коэффициента:
персональный коэффициент, который будет обеспечивать дифференциацию значимости отдельных ключевых показателей с точки зрения их роли в общей эффективности и результативности труда сотрудников, благодаря чему сотрудники банка в первую очередь будет ориентированы на достижение не тех показателей, которые проще всего достичь, а тех показателей, достижение которых наиболее важно для самого банка, что окажет положительное влияние на результативность деятельность офиса Хоум Кредит Банк г. Чита.
коэффициент дисциплины, который будет призван стимулировать сотрудников Хоум Кредит Банк г. Чита соблюдать дисциплину труда.
В целом реализация предложенных в рамках настоящей работы рекомендаций, окажет существенное влияние на уровень мотивации сотрудников Хоум Кредит Банк г. Чита, способствуя её повышению. Так как это будет достигаться без увеличения затрат офиса банка, то реализацию предложенных рекомендаций следует оценить, как экономически целесообразную.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
