Современные условия рыночного хозяйствования требуют новых перспективных форм управленческого и властного влияния, обеспечивающие максимально возможное достижение желаемых результатов деятельности предприятия. А это, в свою очередь, предполагает создание системы управления, при которой наемному работнику объективно была бы невыгодной пассивная трудовое участие в производстве. С учетом этого менеджер должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и пр.
Корпоративная культура - это совокупность господствующих на предприятии ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.
Корпоративная культура является инструментом достижения целей развития и выполняет функции:
- внутренней интеграции предприятия в единое целое (повышает уровень организованности и управляемости предприятия);
- мотивированности каждого сотрудника на достижение общей цели;
- адаптации к изменениям ситуации на рынке.
Проект по оптимизации корпоративной культуры - это диагностическая работа, которая реализуется для выявления «проблемных зон» отношений в формате «персонал - персонал», «персонал - внешний клиент» и «персонал - организация». Результаты проекта решают потребности предприятия в системных изменениях, которые приведут к более высокому уровню мотивированности и лояльности персонала и улучшению внешнего имиджа.
Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры:
1. Анализ существующей культуры.
2. Разработка Корпоративного Кодекса.
3. Определение форм и методов работы.
4. Реализация проектов.
5. Анализ изменений.
Анализ существующей корпоративной культуры проводится по следующим основным направлениям:
1. Базовые ценности.
2. Традиции и символика.
3. Стандарты поведения.
4. «Герои» организации.
5. Восприятие бренда.
Присущая любому предприятию, корпоративная культура одновременно является и средством управления, и рычагом мотивации сотрудников. Формируя лояльность к предприятию, она напрямую влияет на производительность и эффективность трудовой деятельности, на качество работы, на характер производственных и личностных отношений на предприятии, на творческий потенциал людей и предприятия в целом.
Если рассматривать корпоративную культуру как систему, то можно выделить три уровня, на которых она проявляется: содержательный, ментальный и деятельностный. Для эффективного использования корпоративной культуры как инструмента управления бизнесом нужно, чтобы все эти уровни были понятны и осознаны. На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Ментальный уровень корпоративной культуры - это ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах.
Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и так далее, могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала.
Деятельностный уровень корпоративной культуры - это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии предприятия, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ, проектов и т.д. Каковы содержание и качество корпоративной культуры, каковы глубина и степень ее принятия работниками предприятия на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.
Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности. Они проявляются во всем предприятии и отражаются в его целях и политике. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами предприятия, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки предприятия.
Анализ финансового состояния ООО «Краском» позволил сделать следующие выводы.
По оценке риска ликвидности предприятия находится в зоне допустимого риска. Структура оборотных активов свидетельствует о том, что наибольшая часть средств на 1 октября 2017 г. используется за пределами организации (35,8%).
На 1 октября 2013 года коэффициенты ликвидности в пределах своих нормативных значений. Из-за недостаточности наиболее ликвидных активов для покрытия срочных обязательств платежный недостаток на 1 октября 2016г. составлял - 9098 тыс. руб., на 1 января 2013 г. - 6437 тыс. руб. К 1 октября 2013 г. платежный недостаток увеличился до 10343 тыс. руб.
Анализ корпоративной культуры ООО «Краском» позволил сделать следующие выводы.
Для ООО «Краском» фактором, наиболее негативно влияющим на трудовую активность сотрудников, является моральное стимулирование. В ООО «Краском» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда и корпоративной культуры на уровне нормативов, регламентов, а также на практике управления персоналом.
Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ООО «Краском» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники предприятия удовлетворены стандартами, нормами, традициями предприятия своей работы.
К минусам корпоративной культуры ООО «Краском» относятся такие элементы, как наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать ее на себя.
Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню. Работники ООО «Краском» в качестве ключевого направления развития корпоративной культуры предприятия выбрали разработку и проведение тематических тренингов.
В целях совершенствования и развития корпоративной культуры ООО «Краском» предлагается проведение следующих мероприятий:
1. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников ООО «Краском».
2. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ООО «Краском» определённое число лет.
3. Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ООО «Краском» (психологической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам.
4. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.
5. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ООО «Краском» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
6. Проведение мероприятий по командообразованию - тимбилдинг, корпоративные праздники.
7. Мероприятия по развитию взаимоотношений в коллективе ООО «Краском».
8. Улучшение организации обучения персонала ООО «Краском».
Реализация комплекса предложенных мероприятий позволит повысить корпоративную культуру ООО «Краском».

Купить