УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТАЮЩЕЙ В СФЕРЕ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО
ХОЗЯЙСТВА (НА ПРИМЕРЕ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАСНОЯРСКОГО ЖИЛИЩНО-
КОММУНАЛЬНОГО КОМПЛЕКСА»)
Введение
4
Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала организации
.... 7
1.1. Понятие и виды адаптации персонала
7
1.2. Структура и содержание деятельности по адаптации 1
персонала 1
1.3. Факторы адаптации и их влияние на новых 2
сотрудников 7
Глава 2. Анализ существующей адаптации ООО
«КрасКом» 3
.. 0
2.1. Общая характеристика организации ООО 3
«КрасКом» 0
2.2. Характеристика структуры организации и персонала ООО
«КрасКом» 3
.... 3
2.3. Анализ персонала организации ООО 3
«КрасКом» 9
Глава 3. Совершенствование управления адаптации персонала
ООО
«КрасКом» 5
... 3
3.1. Разработка мероприятий управления
адаптацией 5
.. 3
3.2. Оценка и показатели эффективности адаптации
работников 5
.. 9
Заключение 6
3 Список использованной 6
литературы 5
Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как организационные ресурсы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
Зачем нужна «организованная» адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? На практике довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация - новая, организация рабочего времени и пространства - либо малознакома, либо - в лучшем случае - имеет нюансы. Вообще, сама компания знакома пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути. Знакомых - пока нет (скорее всего). Как и у кого спросить о важном в первые дни не совсем понятно, так как группировки и «расстановка сил» тоже пока неясны.
Преодоление всех этих моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы (как минимум до первой зарплаты) всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей компании, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он - ждет реализации своих заветных целей (финансовых, карьерных и проч.).
В какой-то момент напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте ему было бы лучше (проще, денежнее, начальник был бы более компетентным и человечным, компания могла бы быть ближе к дому и т.п.). Обычно это сочетается с личным ощущением своей «ненужности» в компании, недооцененности. Лояльность к конкретному работодателю также еще не сформирована - компания её пока не успела заслужить, и, с точки зрения работника, он «этой конторе еще ничего не должен». В итоге постепенно вызревает решение об уходе из организации, как наименьшем зле.
На рациональном уровне работник может обосновывать это решение (в том числе и для себя) совершенно разными причинами, но истинной причиной часто является то, что новому сотруднику просто-напросто не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией.
И это вовсе не означает, что он - плохой работник. При этом новый сотрудник может быть хорошим, или даже отличным профессионалом. Но глубокое владение профессиональной сферой отнюдь не означает обладания еще и высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. Например: сильный бухгалтер, инженер-технолог, дизайнер могут, тем не менее, испытывать серьезные трудности в процессе адаптации. Несколько иначе дело обстоит с теми отраслями, когда именно коммуникативная компетентность является ведущей в профессиональной сфере, например: управление, продажи.
Можно было бы считать, что всё это - личные проблемы самого работника, и организацию это не касается. Но в реальности проблемы новых сотрудников очень скоро становятся в первую очередь проблемами организации.
Что теряет новый сотрудник, ушедший «по собственному желанию» из организации, где не смог (или не успел) адаптироваться? Он теряет немало: силы, потраченные на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время - теряет душевное равновесие. Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы. Приобретает же «ухудшенный вариант» резюме, ненужную (ввиду маленького периода работы) запись в трудовой книжке, не очень приятный, но, безусловно, ценный, жизненный опыт. Любое трудоустройство - это очередная ступень «школы жизни», даже если само трудоустройство оказалось малоудачным. Выше изложенное, определяет актуальность темы ВКР....
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием.
Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
В дипломной работе были разработаны пути совершенствования системы адаптации персонала в организации.
В рамках поставленной цели были решены следующие задачи:
• проанализировать теоретические основы управления адаптации в организации;
• проанализировать деятельность организации, ООО «Краском» и оценить эффективность существующей адаптации персонала;
• разработать мероприятия по управлению адаптации персонала в организации;
• оценить эффективность предложенных решений.
Объект - процесс управления адаптацией персонала организации.
Предмет исследования - мероприятия по адаптации персонала организации.
Содержание дипломной работы имеет следующую структуру:
В первой главе описывались теоретические аспекты управления адаптацией, рассматривались: формы, методы, принципы, факторы управления адаптацией.
Во второй главе проведен анализ управления адаптацией персонала в ООО «Краском». Для этого изучена система управления персонала в целом, так как система адаптации является ее составляющей.
Проанализирована существующая программа адаптации персонала. Дана оценка состояния работы по адаптации в ООО «Краском». По результатм исследования бы ли выявлены такие проблемы как:
Отсутствие у новых сотрудников, прошедших испытательный срок благоприятного и позитивного отношения к работе, наличие чувства дискомфорта, тревоги и неуверенности у новых работников;
Причины:
• Конфликты
• Разногласия
Высокая текучесть персонала;
Причины:
• Некачественный подбор
• Неудовлетворенность руководством и его отношением
• Плохая адаптация или ее отсутствие
Продолжительный период адаптации недавно принятых сотрудников к условиям и требованиям труда в организации.
В третьей главе были разработаны мероприятия по управлению адаптации в ООО «Краском». Была произведена их оценка и эффективность.
Оценив социальную эффективность управления адаптацией, можно сделать вывод, что после внедрения мероприятий сократится текучесть кадров, сократится период адаптации и улучшится социально - психологический климат.
